任务五员工的招聘与选拔

任务五员工的招聘和选拔2132本章要点招聘的含义与作用员工招聘的影响因素员工招聘的原则招聘的渠道与方法3任务提出：春兰构筑“世纪人才高地”45.1.1员工招聘的概念与内容5.1.2员工招聘与录用的作用5.1招聘的含义与作用5.1.1员工招聘的概念与作用51.招聘与选拔的概念招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。6R,恰当的时间，恰当时间，恰当的来源，恰当的成本，恰当的人选，恰当的范围，恰当的信息2.员工招聘与选拔的内容招募选拔录用评估5.1.2员工招聘与录用的作用61.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式4.招聘与录用能够提高企业的声誉5.招聘与录用能够提高员工的士气75.2.1影响招聘工作的外部因素5.2.2影响招聘工作的内部因素5.2.3应聘者个人资格和偏好5.2员工招聘的影响因素5.2.1影响招聘工作的外部因素8外部因素经济因素法律和政策因素人口和劳动力因素劳动力市场条件因素产品和服务市场条件因素劳动就业法规社会保障法国家的就业政策等5.2.2影响招聘工作的内部因素95.2.3应聘者个人资格和爱好5.3员工招聘的原则10115.4.1内部招聘的来源与方法5.4.2外部招聘的来源与方法5.4.3内部招聘与外部招聘的比较5.4招聘的渠道与方法5.4.1内部招聘的来源与方法12内部招聘就是从组织内部现有的员工中选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，实际上是组织内部的一种人力资源调整。1.内部招聘适用的条件（1）组织内有充足的人力资源储备。（2）内部人员的质量能够满足组织发展的需要。（3）要有完善的内部选拔机制。2.内部招聘的主要途径（1）工作调换。（2）工作轮换。（3）提升。（4）内部人员重新聘用。3.内部招聘的方法（1）布告法。（2）推荐法。（3）档案法。员工招聘的渠道与方法•员工招聘一般有两个途径，一是内部招聘，二是外部招聘。•一·内部招聘职位空缺后，人力资源管理部门首先应考虑的是该职位是否可以由企业内部的员工来填充，并以积极的态度从企业内部去寻找、挑选合适的人员。许多企业的岗位空缺都是由现有员工填充的，例如在20世纪50年代，美国50％的管理职位由公司内部成员填补，当前该比率已上升到90％以上。•1·内部招聘的来源。内部招聘对象的主要来源有：•（1）内部提升。从内部提拔一些合适的人员填补职位空缺是企业常用的方法。其优点是既可以迅速填补职位空缺，也给员工提供了职业发展的机会。内部提升和人力资源规划法中的人员替代法或人员继承法相联系，比较适合对主管级别的职位招聘。•（2）工作调换。工作调换也称“平调”，它是指职务级别不发生变化，但工作的岗位发生变化，一般适合中层管理人员。工作调换可以为员工提供在企业内从事多种相关工作的机会，开拓视野，为员工提升到更高一层的职位做好准备。•（3）工作轮换。工作轮换不同于工作调换，工作调换多用于中层管理人员，时间较长，工作轮换适用于一般员工，具有周期性的特点。工作轮换的优点是便于有潜力的员工积累不同工作岗位的经验，减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。工作设计中经常考虑这种方法。•（4）转岗培训。转岗培训是企业时常会出现由于个人或企业原因导致的员工内部待岗现象，适时对待岗员工进行培训，以等待有新的职位空缺或岗位需求时重新上岗。•2·内部招聘的方法。内部招聘有以下几种常用方法：•（1）工作告示法。工作告示法是在企业内部利用布告栏、内部报刊等形式公布招聘内部职工信息的一种方式。工作告示的内容包括工作说明书中有关空缺职位的性质、职责、所要求的资历条件、薪酬情况、直接上级、工作时间等。•工作告示的目的，一是使员工了解有哪些职位空缺，感觉到企业在招聘人员方面的透明度与公平性；二是让员工有机会将自己的技能、工作兴趣、资格、经验和职业目标与工作机会相互比较。•工作告示法主要用于吸引内部申请人，人力资源管理部门的工作包括承担全部的书面工作、负责安排用人部门对申请人进行面试，以确保挑选出最适合的申请人等。•（2）推荐法。推荐法可以用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由企业成员将自己熟悉的人员推荐给本企业人力资源部门和用人单位的一种方法。由于推荐人对企业的情况和需要填补的职位空缺的情况比较了解，对被推荐人有一个初步筛选的作用，也传递给被推荐者许多相关的信息。•一项优秀的员工推荐计划，可以使员工成为公司的“猎头者”。如果推荐的工作申请人的特征与企业的要求不相匹配，不仅影响推荐者本身在企业中的地位，而且会危害其与被推荐人的关系（推荐负有责任）。因此，员工推荐法是比较慎重的，成功率较高。•（3）档案法。如果企业员工内部档案所提供的信息准确、完备，就会对员工的晋升、培训和职业发展起重要的作用，人力资源部门可以从员工的内部档案中了解现有员工的教育背景、培训、经验、技能、业绩等方面的信息，帮助用人部门寻找合适的人员补充职位空缺。•3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下几点：第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干和努力得到企业的认可，从而提高工作的积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努力。•3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下几点：第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干和努力得到企业的认可，从而提高工作的积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努力。•第二，节约大量的费用，如广告费、招聘人员的差旅费、招聘筛选和测试费用等。•第三，简化了招聘程序，为企业节约了相关的间接和机会成本，如节省导向培训和基本技能培训；减少企业因职位空缺而造成的间接损失，如岗位闲置、效率降低等。•第四，招聘风险小。内部招聘的员工了解企业的情况，不会出现新员工经常发生的对企业的期望与现实差距较大的现象，离职和流失率可能性小。•内部招聘也存在一些缺陷。例如，没有被提拔或应征未成功的应征者会产生不满情绪，或有受挫感；当新主管从同级的员工中产生时，可能导致工作集体中某些员工的不满和不信任情绪，使新主管不容易建立威信；如果企业已经有内部补充的惯例，当企业从外部招聘主管人员时，有可能招致现有员工的抵制心理；•在选择范围小的情况下，可能有合适人员不足，或者为满足填补空缺而降低标准的现象。另外，过多的内部招聘不利于新的管理思想和管理风格的产生，导致“近亲繁殖”。•二．外部招聘内部招聘不能满足企业对新人员的需求，特别是对于处于初创时期或规模高速膨胀时期的企业，必须借助外部的劳动力市场满足对人力资源的需求，即通过外部招聘获得企业所需要的人员。外部招聘的渠道和方法主要有：•1·招聘广告•招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。其涉及的范围广、人员数量多、层次丰富，企业选择的余地大，而且在同一则广告上可以发布多种类别的职位招聘信息。•招聘广告的接收者不仅有工作申请人，还有潜在的工作申请人、客户和一般大众。招聘广告可为企业提供许多操作优势，例如，可以要求申请人在特定的时间段内亲临企业、打电话、以邮寄或电子邮件的方式向企业提供自己的简历和相关信息等。•企业还可以发布“遮蔽广告”(BlindAdvertisements)，所谓的遮蔽广告是指在广告中不出现招聘企业的名称，只向申请人提供接受求职信和简历的邮寄地址。企业使用遮蔽式招聘广告有多种考虑，例如，不愿意暴露业务区域和业务范围，不想让竞争对手发现自己的业务扩展计划，或者为了避免企业内幕的披露和对企业名声的不良影响等，有时也出于不愿及早让内部员工发现由外部人员填充职位空缺的企图。•招聘广告在使用中要注意两点：一是媒体的选择。广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型和招聘成本预算。一般来说，低层次职位的招聘可选择地方性报纸，高层次或专业化程度较高的职位则要选择全国性或专业性的报刊。•后者的费用相对前者要高，但可以吸引更多的申请人应聘，使企业有更大的选择余地（各种广告媒体适应情形比较如表4－3所示）。•二是广告的设计结构。一则成功的广告设计要遵循“AIDA”原则，即注意(Attention)、兴趣(Interesting)、欲望(Desire)和行动Action)。换言之，好的招聘广告要引起一系列行为的产生，即能够引起读者的注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。•在内容设计上，招聘广告应该准确、真实、详细，聘用条件清楚。招聘广告应包括以下基本内容：企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与任职条件、招聘的范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请报名的时间、地点、方式及所需的资料，以及其他有关注意事项。下面是上海某公司的一则报纸招聘广告。招聘广告有关问题探讨•1．歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较明显的，一是性别歧视问题，在许多工种中都注明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男女均可以胜任。二是年龄歧视问题，许多广告中都注明几岁以下者可以应聘，这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。三是学历歧视，有学历的人不一定能干，没学历的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等等，我们在设计广告时应该重视这些问题。•2．报酬问题。目前中国的招聘广告中很少直接提及这个问题，而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题，许多人应聘是冲着高工资高待遇来的，而我们大多数广告却在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用；同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公开其报酬可能有其难言的苦衷，但应该通过合法途径加以解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。•3．资料问题。国内大部分报纸招聘广告都注明一条：资料恕不退还。资料本是应聘者的私有物，因为信任应聘企业才寄来的，既然不用理当退还。如果说，企业需要留底，可以征求应聘者同意后复印留底；如果说，企业没钱支付邮资，似乎更站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树立企业形象，感谢应聘者的信任和支持，对每一个应聘者都热情款待，或送一点小礼品，怎么会无钱支付邮资呢?再说，这本应该纳入招聘预算之中的；如果企业有关部门人手不够，可以临时聘用一些人员，延长资料退还时间。•4．上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明：谢绝上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈本是了解应聘者的一个极好机会，理应由专人负责接待来访者，如果担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，挑选合格的人选，何乐而不为呢?•2·校园招聘大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。据统计，以教育部所属学校为例，通过校园招聘活动落实就业单位的毕业生大约要占参加就业毕业生人数的70％以上。学校的毕业生工作有活力、有朝气、可塑性强。从目前的发展趋势来看，很有实力的企业，都选择了到有关高校举办专场招聘会的形式。不少单位老总甚至是亲自出面，由此可见，不少单位对校园招聘工作的重视程度。•校园招聘活动与其它各类人才市场相比，其突出的优势有以下几点：第一，形式灵活，运作方便。大型人才市场，一般都必须由政府出面，花费的人力、财力相当之大，而且不可能次数很多。如一些省、市人才市场每年也举办一次这样的大会。这些大规模的活动，其信息量自然比较大，但由于其规模较大，组织起来自然比较费时费力，不可能做到经常化。校园招聘活动的组织则不需要大动干戈，有时只需要一个电话就能确定具体的时间、