搜索
企业人员招聘与配置世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。招聘者警示：招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。第一节招聘需求分析何谓招聘？企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。补充有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配时间－方式－结果匹配时间结果申请者职位组织方式招聘环境分析外部环境经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损伤）内部环境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求招聘环境分析续上人力资源配置状况分析考虑因素1、人员自然流矢：退休、辞职、解聘、意外死亡等；2、人员与岗位的配合以及人员之间的协调。人力资源配置状况分析一、人力资源总量配置分析1、动作与时间研究标准时间一天目标生产量所需人力＝每人明日工作时间一、人力资源总量配置分析2、工作分析每月工作总量所需人力＝（每人明日工作时间－休息时间）每月工作天数续上二、人力资源结构配置分析使用类别非熟练工人熟练工人技工职员工程技术人员专业管理人员管理人员待分配资源类别人数785822001005075355非熟练工人5050熟练工人60028572技工2008192职员100100工程技术人员602850专业管理人员80755管理人员3535三、人力资源质量配置分析1、工作难度与人员能力水平关系工作能力业务知识技术水平2、人员素质的高低与职位匹配的关系四、人与工作量配置分析1.0人力配置.负荷率ABCDE(A、B、C、D、E分别代表五道工序)五、人员使用效果分析能力低绩效高能力高绩效高能力低绩效低能力高绩效低工作绩效个人能力招聘需求确定1、企业人员自然减员2、组织机构调整及企业业务变化3、企业现有人力资源配置不合理第二节招聘准备第一单元工作分析和胜任能力分析工作分析的基本流程一、准备阶段1、确定目标和重点2、制定总体实施方案（包括建立工作小组，分析收集信息，时间安排等）3、收集和分析有关资料（如组织机构，工作流程，部门职能等）二、实施阶段1、与有关人员进行沟通2、制定具体实施计划3、实际收集和分析有关信息三、结果形成阶段1、与有关人员审核、确认工作信息2、形成职务说明书3、形成任职条件说明四、应用与反馈阶段1、培训有关人员如何使用职务说明书2、使用职务说明书过程的反馈与修改确定工作分析的目标和重点工作分析员工招聘确立绩效考核标准制定薪酬体系培训与开发工作分析方法的选择观察法面谈法调查问卷法工作日志工作实践典型事件法根据目标、岗位特点、实际条件选择工作说明书的编写一、内容•工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说明书编写日期）•工作综述（工作总体性质描述）•工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与相关部门的沟通关系等）•工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安全措施等）一、内容•社会环境（工作中的人数，需要与配合部门之间的人际关系等）•工作权限（决策权限、监督权限及资金预算权限等）•绩效标准•聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利待遇、晋升、培训机会等）•工作规范（任职基本资格、健康状况、学习能力、兴趣爱好等）续上职务：发货员部门：货品收发部门地点：仓库C大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花70%的工作时间干以下的工作：1.从货架上搬卸货品，打包装箱；2.根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3.协助送货人装车。二、花15%的工作时间干以下的工作：1.填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；2.凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3.打印五花八门的表格和标签；4.把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1.开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2.协助别人盘点存货；3.为其他的发货员或收货员核查货品；4.保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。二、编写要求清晰具体简洁胜任能力分析关键能力因素认知能力（分析思考能力）工作风格（在特定环境下的工作态度及方式等）人际交往能力（与上下级、同事及客户沟通的能力员工能力与工作需求不匹配的解决方法1、变更职务的工作内容（减少或降低职位的工作内容及责任）2、改变及强化现职人员（运用培训手段等）3、变更现职人员的职位（轮换、调动等）第二单元招聘程序和策略招聘主要程序及步骤招聘前提人力资源规划工作说明书招聘程序招募选择录用评估招聘主要程序及步骤审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量－降低成本，获得最佳人选－用人单位与劳动者－遵循法规，人人有就业权－人尽其才，用其所长，职得其人人员配置原理一、要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人。没有用好人的问题：1、没有正确地识别人。2、没有创造人员可用的条件，环境。二、能位对应原则大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。三、互补增值原则以己之长补他人之短四、动态适应原则人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。通过不断进行员工与岗位的调整，以做到人适其位，位得其人。五、弹性冗余原则人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求。招聘策略与计划策略：结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等。计划：1、人员需求清单2、招聘信息发布时间和渠道3、组建招聘团4、招聘者选择方案5、招聘的截止日期6、新人到位时间7、招聘费用预算8、招聘工作时间表9、招聘广告样稿确认第三单元招聘渠道分析与选择招聘渠道选择分析步骤：1.分析单位的招聘要求2.分析招聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法招聘渠道与方法的选择内部招募1、内部提升2、部门间调动3、工作轮换4、反聘5、员工推荐1、管理与技能明细表2、布告法3、内部推荐法4、工作竞标法途径方法外部招募1、大专院校2、竞争者及其它组织3、特殊群体人员4、残疾人5、少数民族6、军人7、失业者等1、招聘广告2、人才中介机构3、校园招聘4、招聘会5、互联网6、自荐7、熟人推荐来源方法P&G校园招聘程序：参考招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能力解决测试TOEIC测试复试录取通知加入公司30～40分钟65分钟2小时60分钟招聘渠道中的利弊利弊招聘广告覆盖面广，自我宣传成本较高，针对性较差人才中介机构劳动力市场、职介所时间集中，成本低，申请者多，及时性较强专业性较差，人员素质不太高猎头公司较适合招聘高级管理人才和专业技术人才费用高，信誉及水平需调查利弊校园招聘用于补充后备力量和专业人才缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵招聘会直接面对，效率较高质量较难保证，持续时间短互联网信息量大，传播广，时效性长虚假信息较多自荐减少广告费和代理费，成本较低非正式性，不确定性熟人推荐速度快，成本低，通用面广易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业第三节招聘实施第一单元人员选拔方法与运用人员选择的方法与运用常用方法：•笔试•面试•情景模拟•心理测试一、个人简历的筛选评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。补充筛选的方法：1、识别简历造假的常见方法：•学历作假•省略或延长雇佣时间，给人以连续雇佣的现象•夸大或谎称拥有某些专业知识和经验•施放自我雇佣烟雾•咨询顾问诱饵•玩“破产”把戏2、巧读求职信：•看职业素质•看独创性•看分析概括力•看总体印象3、筛选简历的秘诀：•注意与工作有关•注意个人风格的契合•注意有无应警惕的地方•略去有歧视的信息•要合情合理•边看边做记录•把结论留待看完后再下•制作一份个人履历筛选调查表二、应聘申请表的筛选1、申请表填写是否完整2、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写3、确定自己是否看懂申请者提供的信息4、申请者提供的信息是否真实有用5、制定一份筛选申请者的调查表申请表跟进编号姓名性别出生年月应聘职位申请表筛选等级评估日期评估成绩最后一次面试成绩面试结果备注三、笔试方法一般知识与能力等社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。专业知识与能力等如管理知识、人际关系能力、观察力等。人格等如性格、兴趣、心理特点等。笔试步骤：(1)命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。(2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。(3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。笔试有两种分类：1、根据试题的性质，笔试可以分为论文式笔试和直答式笔试。2、根据考试的科目不同，笔试可分为基础文化测试和专业知识测试。论文式笔试：通常是应试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由其任意选取一题目；区间选择，就是应试人从指定的若干题目中选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力，以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员。直答式笔试：它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。笔试的优点：①公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。②客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。笔试的缺点：①笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。②笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。③笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。面试的步骤与方法面试故事面试的特点：1.以观察和谈话为工具2.面试内容因组织、工作/岗位、申请者的不同而具有灵活性3.双向沟通面试的结构要素：1.面试者2.应聘者3.面试内容（包括提问和评分标准）4.实施步骤面试的内容：1.个人信息2.仪表风度3.工作经验4.工作态度、动机与工作期望5.事业心、进取心、自信心6.语言表达力7.综合分析面试的内容：8、自我控制力与情绪稳定性9、人际交往倾向与人际关系10、精力与活力11、兴趣及爱好续上面试的基本步骤：面试前的准备面试开始正式面试确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问