搜索
提纲招聘前期准备招聘策略分析与招聘渠道选择面试技巧与人才甄选员工离职处理以及如何挽留员工我们为什么要招聘？我们要招聘什么样的人才？通过什么渠道招聘人才？如何面试应聘者，而录取到合适的人才？请在招聘前认真思考如下问题：招聘前期准备分析企业的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料---招聘步骤招聘策略分析与招聘渠道选择---影响招聘的企业内部因素招聘工作分析人力规划组织架构规章制度业务拓展企业战略企业文化招聘前期准备招聘策略分析与招聘渠道选择招聘时间策略招聘渠道概述（途径及其招聘方法）主要招聘渠道及优劣分析招聘信息发布渠道选择公司性质分析，哪种招聘渠道更适合我们1、在人才供应高峰期招聘（3、4、6、7月份）；2、计划好招聘时间：征集简历时间：10天邮寄简历时间：4天面试需要时间：5天录用选择约需时间：3天通知时间并答复：10天新员工报到时间：24天---招聘时间策略招聘策略分析与招聘渠道选择内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性---招聘渠道概述-主要招聘途径招聘策略分析与招聘渠道选择内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司---招聘渠道概述-招聘方法招聘策略分析与招聘渠道选择非专业人员专业人员熟人推荐有经验的人员初级专业人员上门招聘中下级人员热门、尖端人员猎头公司热门、高级人员中下级人员借助一般中介结构中下级人员发布广告不太适用适用对象招聘方法---不同方法适用不同的招聘对象招聘策略分析与招聘渠道选择---主要招聘渠道招聘策略分析与招聘渠道选择内部推荐招聘会报刊广告猎头机构网络招聘挖角渠道校园招聘优势：1）由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高2）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力劣势：1）管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱）2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）3）可能形成小集团、帮派结论：1）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才2）建立行之有效的管理办法和鼓励政策3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系内部推荐目前被认为是最好的招聘途径之一---内部推荐优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择优势：1）招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次2）参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选3）与应聘者直接见面，效果直观4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等5）规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用劣势：1）招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：优秀人才减少知名大公司减少2）招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状3）招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率4）由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象5）招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍---招聘会优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择优势：1）反馈率较高，且能扩大企业知名度2）能吸引到不少初中级以上人才应聘3）该形式在时间上相对灵活，可以随时办理4）目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如《前程周刊》，作为唯一全国发行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人劣势：1）费用较招聘会高2）招聘周期较长结论：有较大批、紧急需求时使用招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保证最小投入最大产出---报刊广告招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择优势：1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大3）目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范，但费用相对较低，有时能够满足人才需求缺势：1）成本太高2）有一定的时间限制，约1月~半年不等结论：1）因猎头费用较高，建议慎重选择2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用3）对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判，以便价格和整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）---猎头机构招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择优势：1）适合集中招聘中级、初级技术人才2）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本3）招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理4）效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。5）是深圳地区的主要招聘方式劣势：1）由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高2）由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低3）网上招聘影响面较报刊广告小4）网上访问人次存在明显的地域性结论：1）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网刊登广告，各地区就近接收简历2）确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格须与集团一致3）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出4）适当做网站宣传---网络招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好劣势：有一定难度，需用人部门配合完成结论：1）条件适宜时可采用2）操作方式：HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系HR安排面试及相关人员面谈---挖角渠道优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择优势：1）企业成本低；2）大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；3）大学生易接受企业文化4）大学生相对稳定劣势：1）需要培养，不能马上就用2）对人才培养体系提出了较高要求结论：1）初级人员适宜采用此渠道2）如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生3）上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式---校园招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础内部招聘：内部调整、自荐外部招聘：见前页---招聘原则招聘策略分析与招聘渠道选择---招聘信息发布媒体的选择招聘策略分析与招聘渠道选择根据各种媒体的特点进行选择（报纸、刊物、广播电视、网络）根据媒体的受众特点进行选择根据媒体的广告定位进行选择我们属于什么类型的企业？？？哪种渠道更适合我们？？？---哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。---哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。---哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择我们是什么型的企业？我们还要招聘!我们还要培训!我们还要留人!---哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择基于企业性质及其所表现特征，那么哪种渠道更适合我们？校园招聘---哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择---哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择校园招聘前我们先了解一下学生的就业形式和就业心态？学生的就业形势2007年度大学毕业生达495万，比06年增加82万，增幅达19.9%本科毕业生人数将从06年的260万增长到320万，增幅在23%左右加上05年06年滞留的未就业毕业生，07年实际参加就业竞争的高校毕业生将达到700万人预计08年将有560万左右大学生毕业一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右---学生的就业形式招聘策略分析与招聘渠道选择学生的就业心态公司品牌的认同公司技术和资金实力的认同公司和个人发展空间的认同。薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。---学生的就业心态招聘策略分析与招聘渠道选择企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度知名度来自广告美誉度在知名度基础上师兄师姐的认可忠诚度在美誉度基础上的更深入了解与个人认可---校园招聘策略招聘策略分析与招聘渠道选择换位思考：我们所需要的学生需要什么样的企业？制定招聘策略---校园招聘策略招聘策略分析与招聘渠道选择---校园招聘前期准备1招聘策略分析与招聘渠道选择招聘需求准确程度：到部门到岗位到专业到学校素质、能力要求特殊要求---校园招聘前期准备2招聘策略分析与招聘渠道选择制定招聘需求策略与目标：来自于公司的文化来自于公司的人力资源战略来自于对目标学生的分析来自于对历届招聘学生的分析广告宣传册易拉宝VCD横幅海报礼品1、全国性网站√2、学校网站√3、宣讲会√√√√√√4、人才交流会√√---校园招聘宣传方案招聘策略分析与招聘渠道选择---校园招聘前期宣传招聘策略分析与招聘渠道选择前期宣传：校园网站宣传网上邮件通知校园张帖海报、横幅、易拉宝就业分配办、学生会协助其他院校---校园招聘宣讲会注意事项招聘策略分析与招聘渠道选择宣讲会：不要与大公司冲突会场布置细致公司宣传片宣讲人宣讲内容招聘详解面试的定义面试前分析面试评分表面试应注意的事项面试中的常见误区“人才难得”与“工作难求的博弈”面试甄选金字塔模型面试技巧与甄选面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段狭义的面试指面谈法的面试---面试的定义面试技巧与甄选工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛---面试前分析面试技巧与甄选面试评分表面试要素综合分析能力计划与组织技能人际交往与公关技能评分标准好（8－10）：分析问题思路清晰，条理性强，善于抓住问题的要害，全面、中肯地分析问题