企业如何利用猎头进行人才招聘

北京交通大学硕士学位论文企业如何利用猎头进行人才招聘姓名：杨菊花申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：兰哲20050601企业如何利用猎头进行人才招聘作者：杨菊花学位授予单位：北京交通大学相似文献(8条)1.期刊论文王颖浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策-现代商业2009,(24)近年来,国内猎头行业迅猛发展,在高级人才选聘中扮演着越来越重要的角色.就国内现状而言,不管是用人单位,猎头公司,还是猎头招聘行为本身,都存在一些问题.本文通过对这些问题的分析在制定招聘预算、选择猎头公司、防范人才流失等方面提出合理对策.2.学位论文程西军唯德猎头问题的研究与应用2001该文通过对唯德公司猎头业务的发展现状和外部人才供应环境的多方位研究,针对业务中现存的问题,比较分析其他公司的状况,全面系统的对唯德的猎头业务重新予以界定,涵盖猎头业务的概念、作业模式、业务的范畴、客户和候选人的界定,全面剖析猎头的价值所在.同时通过同其他招聘形式的全面比较分析,明晰各种招聘形式的优劣所在,并通过对企业招聘匹配模型的研究,说明招聘匹配度的决定因素.另外,该文通过对招聘成本的分析研究,进一步阐述招聘方式选择的原则和依据.最后,该文通过对一家国外猎头的案例分析,总结其成功的经验,对唯德头重新进行市场分析并对猎头在中国的发展前景进行展望,指出猎头行业发展面临的希望与挑战.3.期刊论文严蔚招聘外包形态对比分析-总裁2009,(8)招聘外包作为一种在短时间之内帮企业找到潜在人才资源,提高招聘质量和效率,降低企业招聘成本的重要工作,正在为越来越多的各类企业熟悉和运用.就猎头和RPO(招聘流程外包)两种招聘外包方式进行了介绍和比较分析.4.学位论文周立伟基于素质模型的CM公司招聘选拔体系设计2007企业招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。素质模型是人力资源管理的一项新的工具和方法，将其应用于人员招聘中，可以弥补传统招聘体系的不足。本论文所研究的内容是如何基于素质模型设计CM公司的招聘选拔体系。这样的一种基于素质模型的招聘选拔体系将能够优化CM公司的内部招聘和外部招聘。其中内部招聘旨在改善人力资源配置、发挥员工潜能；外部招聘包括校园招聘、社会招聘和猎头招聘，旨在优化人才结构、提升员工队伍整体素质。所有这些通过围绕素质模型的建立来科学和规范整个CM公司的招聘选拔体系。本文以目前国内和CM公司的招聘现状进行分析开篇，首先总结了传统的招聘体系存在的一些问题，引出设计基于素质模型的招聘体系这一问题；其次对相关文献进行了综述，并在此基础上提出本文的研究思路与方法；继而对素质模型的产生背景、概念、及其在招聘中的应用进行了综述；最后以CM公司为例，对基于素质模型的招聘选拔体系进行设计。基于素质模型的CM公司招聘选拔体系就是运用素质模型理论进行全面、系统的招聘管理，根据素质模型确定出一组最合适的招聘工具，按照制定出是标准对候选人的素质状况进行测量和评估，通过包括测评技术在内的技术工具，进行招聘录用决策。5.期刊论文张慧莹谈新时期企业招聘渠道-内蒙古科技与经济2004,(3)本文通过介绍企业增加人力资源总量,改善人力结构的几种主要招聘渠道:校园招聘、专业机构推荐、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、内部招聘、通过猎头公司物色等,并逐一对其进行比较分析,从中找出各自的优缺点.6.学位论文王晨星猎头公司人员选拔方法有效性的实证研究2004猎头是二战后在美国兴起的一个新兴行业,大约十年前传入了中国.虽然它在中国的发展历史还很短,但猎头行业的发展速度却非常快.如今,猎头公司已经成为众多外资公司、国内大型企业招聘中高级管理者和专业人才的重要手段.由于猎头公司是专业从事人才代理招聘服务的中介公司,所以人员选拔对猎头公司来说非常重要.为了甄别不同候选人,众多人事测评的方法被运用到人员选拔的活动中.这些人员选拔方法是否有效是猎头公司普遍关心的问题.作者在查阅和参考了大量国内外文献和案例后,尝试着通过对作者所了解的一些猎头公司实证案例的研究和分析,探索适合猎头公司的人员选拔体系.该文首先简要回顾了人事测评的理论,介绍了效度、信度等重要的人事测评概念.随后,该文阐述了猎头公司人员选拔工作的特殊性并介绍了猎头行业常用的人员选拔方法.为了更好地比较这些人员选拔方法的有效性,作者以有关公司为依托,设计了一个实证研究的方案.该方案收集了面试官运用各种人员选拔方法对候选人的评价,以及企业在录用这些候选人三个月后对其绩效的评价.然后对这两项评价结果一致性进行比较与分析,以此探求各种人员选拔方法的有效性高低.通过研究我们发现,各种人员选拔方式之间并没有绝对的优劣之分,对于不同的行业,不同的职位,都应该选择与之相适应的人员选拔方尘才能达到良好的效果.在分析了该研究结果有并数据的基础上,该文提出了建立猎头公司综合人员选拔体系的设想.猎头公司可以将该体系运用于各种行业、各种职位的人员选拔活动,通过体系对招聘职位进行分类,综合使用多种方法测评应试者,最终确定候选人是否适全招聘职位.猎头公司综合人员选拔体系的提出,希望能对提高猎头公司人员选拔工作的系统性、针对性和有效性起到一定的积极作用.7.期刊论文宋杨国有企业招聘职能外包的可行性分析-中州煤炭2009,(9)招聘外包主要指通常的人才中介、代理招聘、培训、测试、猎头服务、人才租赁、人力派遣等.国有企业人力资源管理部门为了节省时间精力,提高招聘效率,可以聚焦其核心业务,把招聘职能外包出去.但成功的人力资源外包活动所追求的主要是预期的绩效,并不是降低价格、节省成本.因此,国有企业实行人力资源活动外包时,必须用一种正规的手段对服务商的工作成效进行监控,使其确保服务质量.8.学位论文韩志龙企业经理人才招聘透析2005该文通过对国内经理人才市场的多角度研究，从不同行业经理人才的招聘状况，经理人薪酬的基本状况以及经理人本身综合素质状况等方面，应用大量数据报告，透彻分析目前经理人才市场情况。针对市场中出现的供方空虚、忽视成本、人才流失和招聘流程控制不力等现象提出企业招聘经理人才过程中存在的四大问题：招聘渠道问题、成本效果问题、人才流失问题和战术层面的招聘过程问题。文中使用大量篇幅对四大问题进行分析并提出相应的解决方案。其中对于招聘渠道问题，通过数字分析，指出招聘渠道的有效性依据招聘的时间性、质量和成本来进行选择，同时指出猎头行业作为经理人市场重要的桥梁作用。针对成本效果问题，利用分解的单位招聘成本，描绘招聘对象、招聘渠道与招聘成本之间相互影响的关系，为有效避免人才高消费提供理论分析依据。对于人才流失问题，在深入了解流失现状后，分析流失成本及原因，为企业在流失率较高的中国经理人市场上如何建立良好的人才流动机制提出建议，为企业吸引市场上流失的优秀人才并保持自身人才竞争优势提供理论依据。针对战术层面的招聘过程问题，利用调查报告中的数字现状，逐一剖析在招聘中战术层面出现的各种问题，分析其产生的原因，并依据人力资源理论指出工作分析及招聘计划在战术操作层面的重要性。对于经理人才招聘四大问题的解决，实际是企业招聘战略的形成过程，我国人力资源发展时间较短，大多数企业在经济转型期也忽略了招聘作为人力资源战略管理一部分的重要性，企业若要保持经理人才的健康发展，提升企业自身的竞争优势，招聘战略将成为每个企业必须要面对且需要具体实施的工作内容。该文使用了大量的行业报告，招聘报告和薪酬报告，利用数字提出问题，解决问题。论证出每个企业应依据其组织规模，合理的制定招聘战略，根据现实的组织要求，在可控制的成本前提下，依靠有效的人才招聘渠道，通过科学的招聘方式获得最适合本企业发展的经理人才，同时强调企业招聘战略的重要意义，为不同企业在平衡人力成本和自身实际状况下如何获得良好稳定而有竞争力的经理人才提供理论依据。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：14cc42cf-5e64-43cc-99ee-9dfd0048f7e5下载时间：2010年9月26日