企业如何招聘到优秀人才

企业如何招聘到优秀人才磁县人才网选拔与评估3招聘规划与吸引策略2招聘流程1招聘的环境分析导读5录用决策技巧•课程目标•掌握整个招聘活动的流程•掌握结构化面试及技巧•企业招聘过程中存在的问题•面试中STAR法则•面试中语言沟通技巧•导致招聘失败的10类原因•教学工具：案例、视频、图形游戏、风格测评、新闻解读等•人员招聘的涵义•人员招聘•是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。•人员配置•是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗位得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。5招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。人力资源规划招聘培训职务说明体系考核薪酬管理员工职业发展招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大企业不明确迫切需要什么样的人才招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘针对性不强招聘职能未充分发挥没有配套吸引人才的措施招聘失败的代价•公司业绩受损•公司形象受影响•影响士气•间接地使竞争对手获利•使应聘者的职业生涯受到不良影响•牺牲大量的招聘选拔成本招聘失败案例•某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本–招聘广告费6600元•青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元–面试成本1000元•面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。–工资与福利费用12000元–培训费6000元•新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训–业务损失10000元•未完成项目及销售额–共计招聘成本损失–35600元4选拔与评估3招聘规划与吸引策略2招聘流程1招聘的环境分析导读5录用决策技巧•1招聘的环境分析•1.1招聘的外部环境分析•1.1.1技术的变化•1.1.2产品和服务市场状况•1.1.3劳动力市场•1.1.4竞争对手•1.2招聘的内部环境分析•1.2.1组织战略•1.2.2职位的性质•1.2.3组织内部的政策与实践•1.1招聘的外部环境分析•1.1.1技术的变化劳动生产率提高,对人员数量需求减少,对熟练工人的负面影响;技术变革对受过高等教育的人相对有利;•1.1.2产品和服务市场状况产品与服务市场需求增长/萎缩,增加/减少用工量;•1.1.3劳动力市场市场上的劳动力供需关系;市场的地理范围;•1.1.4竞争对手竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是怎样的?竞争对手采取什么样的招聘方法？竞争对手的薪金水平如何？竞争对手有什么样的用人政策？•1.2招聘的内部环境分析•1.2.1组织战略如:放弃一些传统产品的生产,专著于技术含量高的产品;导致一些工厂停工、裁员/新的职位产生;•1.2.2职位的性质职位的挑战性和职责如”让B级人干A级事”;职位的发展和晋升机会;•1.2.3组织内部的政策与实践人力资源规划;内部晋升政策等图形游戏请大家注意观察图形，按照所描述的要求进行请先画一个坐标轴。然后，以坐标轴的零点为中心，画一个正方型要求：自己独立完成，请勿观看他人。第二项限第一项限第三项限第四项限继续在该正方形的其中三个正方形中，再画三个小正方形。将小正方形和坐标轴所围成的面积涂上阴影。（如图，红色部分）第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏•从我开始改变，除了妻儿，一切换新。——三星总裁：李建熙4选拔与评估3招聘规划与吸引策略2招聘流程1招聘的环境分析导读5录用决策技巧引导案例：无人才可招的总经理一、背景B公司成立于2000年，规模不断扩大，员工人数也从106人增加到现在的300多人。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作面临着严峻考验，尤其是被动招聘局面日趋严重。二、招聘部的烦恼1.网上搜索简历，放弃节假日参加各种招聘会效果不理想；2.关键在于其他部门经理不配合，没法做招聘广告。有一些岗位都是新设立的，没有岗位描述，用人需求表对人员资格描述含糊。三、经理的体验1.招聘会现场普通员工招聘广告内容存在岗位描述不清的问题；2.招聘高层管理者的广告字数很多，但描述太清到了苛求的地步。四、“家”里的声音生产运营部的10名技术人员要集体辞职。1.对公司的管理感到很失望；2.斤斤计较按天计算报酬的方法。1、招聘：招聘渠道和招募方法的选择（内部和外部招募）；2、初选：对应聘者进行初步筛选（筛选简历、申请表和笔试）；3、复试：面试的组织和实施（包括环境布置、面试方法、问题设计以及提问技巧等内容的五个阶段），以及其他选拔方法的选择或应用（四种心理测试类型）；4、录用：员工录用决策（三种主要策略及注意事项）；5、评估：员工招聘活动的评估。员工招聘活动的实施过程（程序、步骤）?招聘渠道比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员常见的招聘网站前程无忧智联招聘中国国家人才网南方人才市场北京人才网•招聘理念.flv•正日求职记无敌招聘会计岗位.flv引导案例：无人才可招的总经理解析：1.塑造合格的人力资源部门(战略规划；当前业务发展的人员需求；人员流动产生空缺职位的补充)；2.以好的工作分析作为招聘的客观依据(岗位说明书作为招聘工作的参照和标准)；3.不能忽略招聘的技巧和细节(HR主管素质和技巧。消除晕轮作用；沟通的技巧)；4.作好招聘的后续工作(发放录取通知并不等于招聘结束，还需要确认应聘人被录用办理入职手续；招聘后期的沟通；建立人才库；招聘效果考核等)。4选拔与评估3招聘规划与吸引策略2招聘流程1招聘的环境分析导读5录用决策技巧•3招聘规划与吸引策略•3.1招聘规划的分工与协作•3.2吸引应聘者的因素•3.3吸引人才的策略26招聘计划来源于人力资源规划内容•根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划•根据人力资源规划确定年度的招聘计划•员工招聘的具体实施•员工录用•对新招聘的员工进行教育与上岗前培训•对在职员工进行经常性的培训与再培训•根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系•对员工进行绩效，决定奖惩•制订员工职业发展计划•员工职业发展计划的实施员工招聘与录用职业教育与员工培训绩效考核与激励员工职业发展确定人力资源规划XX公司三季度招聘计划一、招聘目标职务名称人员数量其他要求软件工程师5本科以上学历，30岁以下销售经理3本科以上学历，相关工作经验3年以上文员1专科以上学历。女，30岁以下二、信息发布渠道1、北京青年报5月18日2、前程无忧网5月18日三、招聘小组成员组长：张甲（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：王乙（薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料管理李丙（招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排1、软件工程师资料筛选研发中心经理截止日期5月28日初试研发中心经理5月30日复试研发中心命题小组6月3日2、销售经理资料筛选销售总监截止日期5月28日初试销售总监6月1日复试营销副总6月5日3、文员资料筛选行政经理截止日期5月28日初试行政经理6月1日五、新员工上岗时间预计6月15日六、招聘费用预算北京青年报广告刊登费用6000元前程五忧网广告费用1500元七、招聘工作时间表时间内容5月11日起草招聘广告、进行广告版面设计5月14日与报社、网站联系5月18日刊登广告5月19日至25日整理、筛选应聘资料5月26日将相关应聘者资料分至相关部门5月28日通知应聘者面试5月30日至6月1日进行面试6月3日至6月5日复试5月14日新员工上班29招聘计划的四要素:时间、地点、负责人、成本预算任务一任务二任务三任务四任务五任务六任务七任务八ABCDACDB任务负责人周一周二周三周四周五12011988010932预算•3招聘规划与吸引策略•3.1招聘规划的分工与协作•3.1.1高层管理者审核批准招聘规划以及工作分析、制订招聘政策、确定标准;•3.1.2部门经理向人力资源部提供本部门空缺职位数量和类型信息;参加对本部门应聘者的面试、筛选工作等；•3.1.3人力资源部门同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘的影响和制约；制订具体的招聘策略和招聘流程；进行具体的招聘工作，对候选人进行初步筛选以及录用等人员需求表示例某公司人员需求表部门：填表人：填表时间：新增加的职位：是□否□何时需要：需求原因：职位名称：薪资等级：主要工作职责：需求性质：永久需求□临时需求□合同约定□(时间长度：)任职资格要求：特殊技能/培训要求：素质要求：其他要求：•面试人必须参加培训–清楚面试过程及一般要求–清楚基本劳动相关法律法规•清楚不能问的问题–身份，年龄–身体状况–婚姻状况–宗教信仰–政治敏感问题•3招聘规划与吸引策略•3.2吸引应聘的因素•3.2.1高工资和福利•3.2.2良好的组织形象•3.2.3单位和职位的稳定性和安全感•3.2.4工作本身的成就感•3.2.5更大的责任和权力•3.2.6工作和生活之间的平衡•3招聘规划与吸引策略•3.3吸引人才的策略•3.3.1与职业中介机构保持紧密联系•3.3.2留意建立自己的人际关系网•3.3.3向应聘者介绍企业的真实情况•3.3.4利用廉价的“广告”机会•3.3.5营造尊重人才的氛围•3.3.6巧妙地得到候选人的名单4选拔与评估3招聘规划与吸引策略2招聘流程1招聘的环境分析导读5录用决策技巧•新闻：招聘勿以貌取人•4选拔与评估人员选择实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心的地位。•4.1职业心理测试•4.2结构化面试•4.3评价中心•4.3背景调查•4.5招聘评估•4选拔与评估•4.1职业心理测试•心理测试是根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序，来间接测量个体能力、能力倾向、兴趣、性格等个性特点及差异。•能力测试：如一般能力倾向成套测试GATB、鉴别能力倾向成套测试DAT等•人格测试：如卡特尔十六种人格因素问卷16PF、教育和职业计划的自我指导探索SDS等•兴趣测试：如加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS等•学业成就测试：适用于选拔专业人员、科研人员及技术性人员。•十大人际风格测评职业人格类型说明表职业人格类型人格特征职业特征现实型（R）遵守规则的、实际的、安定的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作，如司机、电工等研究型（I）分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力和抽象推理等特征通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等艺术型（A）想象力丰富、理想的、直觉的、冲动秩序性较少的、感情丰富通过系统化的、自由活动进行艺术表现，相应职业有网页设计、美工编辑等社会型（S）