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企业招聘中面临的问题（一）企业的人力资源规划上的问题1、不知道该如何去做好人力资源规划，因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。2、很多企业都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退，体现出很大的随意性和不规范。(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。（三）面试技术的问题1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；2、面试技巧不专业，人才评估不到位。（四）招聘渠道管理的问题1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，单一；2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。（五）人力规划解决问题之道（案例分享）案例：香港**家私集团是一个港资上市集团公司，整个集团销售额06年的销售额近8个亿，员工1500人左右，笔者06年在香港**家私任招聘专员。10月份，突然接到公司领导的指示，11月份要招聘200个普工，这个指令一下子让人事部措手不及。由于当时是年底，好多普工都准备回家，而且当时也闹“人荒”，之前每个月的普工招聘都在50人左右，一下子上哪里招聘那么多普工，顿时间，我们的招聘工作陷入了困境……为什么我们突然要招聘这么多人？后来了解到，因为，10月份参加展会，突然增加了很多大订单，要求在春节前完成，但是目前公司由于8月份裁掉了200多个普工，人手严重不足，所以才急着需要每月招聘200人。下面我们将根据**家私人力规划的案例，敞开去阐述在人力资源规划上，我们HR应该如何做？以下是我做了各个问题的分析和总结：1、什么是人力规划？所谓人力资源规划，从教科书上讲就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。2、香港**家私集团人力资源规划存在的问题（1）在人力资源的规划上的不规范体现在没有根据年度发展战略、销售计划、生产计划，制定出相应的人员需求（特别是生产员工），没有提前做好年度人员需求规划，导致临时性缺员很严重。到了生产部真正缺人的时候才拼命招人，我们都知道招聘工作是有滞后性的，特别是在现在劳务工非常紧缺的珠三角地区，想在短时间内招到几百名员工，那要很高的招聘成本。（2）不明确全年的人力资源需求状况，在销售淡季时不注意储备好劳动力（生产员工）资源，而是为了考虑节约人员成本，没经过严密地规划就裁员，导致大量生产熟手流失，而在销售旺季突然到来的候就拼命招人。这样造成了双方面的资源浪费，熟手员工资源是非常宝贵的，因为一个生手到熟手需要一至两个月的时间，这样公司每培养一个熟手就要消耗接近2000元的成本这对公司来说是很大的损失，所以这也体现了人力资源规划的重要性。（3）现有的人力规划做法。我们公司在人力资源需求计划方面只是在年初给各个部门发下一个年度的招聘需求调查表。但是各个部门在没有明确全年的战略、经营、财务计划的情况下，根本就做不出整年的需求预测，所以就像交上来的需求预测体现的情况一样，所有部门只是预测了近期，也就是过完年后的短期需求，却很难做出全年的需求。3、解决问题的一些建议要做好人力资源规划，解决上存在的问题，我们要做好三步：（1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。如果我们没有摸清公司自身人力资源家底的情况下就进行规划，那么结果肯定是失败的，要么预测不准，要么造成资源浪费。那么我们要怎么做呢？（以下结合生产部分析）首先我们要清晰公司自身人力资源的家底。也就是说，我们现有的员工有多少人，每个员工一天可以生产多少产品，最高强度下可以生产多少产品，我们要有个较深刻的了解。其次，明确我们公司人力资源结构是否合理。也就是说我们各个工序之间的人员安排是否科学，是否起到了最大生产率的效果。那么通过这两点，我们就可以知道我们生产多少产品到地需要多少人。（2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。未来人力资源的需要是由我们**的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以集团总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与我们公司战略、经营、财务计划协调一致。所以要开展规划要注意的要点有：A、根据我们公司每年经营、销售、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工作、岗位、职务等分类的结构性指标。如果我们的经营、销售计划不明确，不能预知下一年度每个月份的销售情况，我们就没办法对生产做出计划，那么在人员需求上面也就没办法预测，所以要预测首先要根据往年的销售情况和对市场信息的调查对下一年度的销售计划做出预测，这样人力资源预测才有办法开展。B、提出年度须新增招募、压缩辞退、转岗调配的具体计划。C、人力需求计划，应包括所需数量、质量、人才素质要求。做好了以上三点，人力资源科就可以开始做人力资源需求预测了。做预测的时候还必须注意以下几点：a、需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？b、人员需求是否是临时性提出来的？C、是否领导临时拍板决定人员引进？d、依据工作分析，定岗定编。e、人力资源现状的盘点。f、确定各个部门，岗位工作量，强度。g、分析业务量增长趋势。h、得出人力未来需求。i、预测离职，历史和未来人员流失率。j、汇总：人力资源总需求。在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间公司可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估我们公司内部现有的人员状态和他们的运动模式，即离职率、调动率。（3）制定满足未来人力资源需求的行动方案。对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，可以预测出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出企业中将出现超员配置的领域。然后将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。在拟订行动计划方案时，要注意以下步骤：a、内部的人力资源供需平衡。b、人力资源吸纳方案。C、招聘总结计划。d、人力资源招聘计划。e、招募渠道，招募效益比。f、职业生涯规划、个人发展计划g、内部资源最佳配置，发展和晋升政策。h、管理梯队接班人计划。最后，人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立稀缺人才后备系统。实行精简机构、节约用人、提高效率的原则，只有遵循这些原则，人力资源规划才能做好。第二部分：招聘体系构建及运作一、年度招聘规划二、岗位评价要素及标准三、岗位评价（测评）方法的选择四、招聘渠道五、招聘各类制度与流程一、年度招聘规划刚刚内容已有涉及，这里不做阐述二、岗位评价要素及标准有了规划，知道要招什么人了，就要确定选拔人才的标准，所以岗位分析很重要，但仅仅依靠常规的岗位说明书难以解决这个问题。在做好人岗匹配的同时，要注意人企匹配的问题，所岗位评价要素要求具备以下几个方面：1、知识、经验、学历等基本情况的匹配；2、基本核心素质的匹配；（如：成就导向、人际交往能力、逻辑思维能力等）3、专业能力匹配。如各类专业的技巧，包括各类管理能力，例如目标管理能力、战略规划能力等。4、动机、文化匹配度、人格特质等匹配。这一部分是核心部分，也是我们常常说的冰山下面的部分，很难被发现，但是是最重要的。第4点就是核心部分，也是我们常常说的冰山下面的部分，很难被发现，但是是最重要的。三、岗位评价（测评）方法的选择明确了岗位的评价要素，我们就要选择不同的岗位评价（测评）方法，不同类型的岗位应有不同的测评手段，非关键性的、专业性不强的岗位一般通过面试即可，专业性岗位、关键性岗位需要综合采取多种手段。1、常用人才评价方法的比较分析评价中心包括：案例分析、小组讨论、角色扮演、行为面试等综合性人力资源测评技术的结合人才素质测评方式。2、素质维度是评价方法选择的前提：3、人才评价方法的选择影响选择评价方法的因素有：方法本身的适用性、企业管理水平和基础、面试官的水平等。在人才评价方法上，没有标准化的模板，每家企业都可以根据自身的情况选择自己最合适的评价方法，只有适用的才是最好的，同时不要过度地去依赖工具和迷恋工具，更重要的是要研究学习各种测评的方法，而且要善于去固化这些适合自己企业的评价方法。建议：多种方法复合使用，不要单一化；不同的要素针对性的选择评价方法！四、招聘渠道1、招聘渠道的基本概念。选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。具体的招聘渠道有：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等各渠道的优缺点和具体分析详见共享附表《招聘渠道分类与总结》2、把握招聘渠道的深度（以现场招聘渠道为案例）做好现场招聘的第一步就是要对本地区的人才市场的情况非常了解，需要掌握的信息主要有：A、有什么人才市场。我们要知道本地区有些什么样的人才市场，高级的是哪个（1-2个）？中级的有哪些（2-3个）？低级的都分布在哪里（6-8个）？以深圳为例，最高级的人才市场肯定是深圳人才大市场、群英会（会展中心，不定时）；中级人才市场就是罗湖人才市场、龙岗新路程、深圳市职业介绍服务中心等；低级的人才市场分布在各个区，罗湖有中南人力资源市场、布吉有才智中南、南山有南山人才市场、宝安有辉煌人才市场、龙华有三和人才市场、福永有永信人才市场等等。B、哪里能找到我要的人。每个地区都有不同档次的高、中、低级人才，每个人群找工作的地点也是不尽相同的，所以什么样档次的人才市场能找到什么样的求职者我们一定要了解，也就是说，你要知道，我要的人在哪里。例如要招一个保安，去市级的高级人才市场能否找到？不行的话，应该去哪里找，你自己要非常清楚。又如，要招叉车司机应去哪里招？销售人员应该去哪里招？招中高层管理人员应该去哪里招？很多时候我们很多HR把人才市场会看成万能招聘会，总期望能一次招到我们需求的所有人员，这种可能性很小；我们总在抱怨这里招不到我们要的人，究其原因是我们搞错了方向，不了解本地区的人才市场的情况，南辕北辙岂能到达目的地？C、何时有我要的人。每个地区的招聘和求职习惯都不尽相同，所以我要清楚，我们要的人何时会去人才市场找工作，所以时间的选择也是相当的关键。首先是地区有差异。例如广州和深圳就有很大的区别，广州是周六、日人才市场最火爆；而深圳恰恰相反，周一、二是最火爆的时候，而周末人才市场干脆就休息了。其次，不同类型的人才参与现场招聘的时间不一样。例如中高层人才，平时可能要上班，走出去参加现场招聘的机会几乎很少，而且高级人才一般不去人才市场，但是当周末有金领级别的高级群英会的时候，高级人才将云集。再者，季节有差异。例如过完年的2、3月份应届毕业生和外地的人员比较多，4、5月份的在职人员求职的会比较多（领完年终奖再辞职需要一个月时间）。所以我们要清楚我们要的人何时会出现在人才市场，这样才有机会与这些人才结缘。3、把握招聘渠道的广度。以网络招聘渠道为案例：招聘行业最佳网站10名排名获奖网站网址介绍1、中华英才网年，是国内最早、最专业的人才招聘网站之一。2、智联招聘年,它的前身是1994年创建的猎头公司智联(Alliance)。3、51Job前程无忧月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。4、中国人才热线年，是中国最优秀的人力资源网站之一。5、南方人才网是国家人事部与广州市政府合办的中国南方人才市场旗下的大型人