企业有效招聘模式的实施与评价

武汉科技大学硕士学位论文企业有效招聘模式的实施与评价姓名：雷鸣申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：程明20080508企业有效招聘模式的实施与评价作者：雷鸣学位授予单位：武汉科技大学相似文献(9条)1.期刊论文建立心理契约:企业有效招聘的策略-石河子大学学报（哲学社会科学版）2009,23(5)现在,许多企业使用心理契约作为甄选、留住和管理优秀人才的策略,从而提高优秀人才与企业的契合程度,在一定岗位或职位上实现良好的业绩.该文从心理契约在企业招聘与甄选优秀人才机制和作用入手,分析了环境、组织、招聘小组配置、考官心理误区及应聘者期望等对招聘中心理契约影响,并且针对企业使用心理契约作为有效招聘策略提出了一些建议.2.学位论文朱海林企业员工招聘有效性评价体系研究2008随着知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，受到越来越多的重视。作为企业补充新鲜血液的主要渠道，招聘工作不但是组织实现人力资源组合和更替的手段，更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。组织如果能高效地招聘到所需的人力资本，就能获得竞争优势，并能带来可观的经济效益。然而，目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式。因此，从应聘者、企业和社会三个方面来研究它们对企业招聘有效性的影响，并提出针对性的政策建议，具有十分重要的理论及现实意义。本文首先对招聘有效性进行界定，在此基础上探讨了影响企业招聘有效性的诸多因素，并结合以往有关企业有效招聘的相关理论和研究成果，从应聘者、企业和社会三个方面构建出企业招聘有效性测评指标体系。然后运用实证方法，研究各因素对企业招聘有效性的影响及其程度。通过比较分析，形成了最终的调查问卷，文章以物流企业为调查对象，通过对上海、长沙、浙江等三个城市的137家物流企业进行调查取样，共获得116份有效样本，并对样本数据进行相关的分析处理。实证研究表明，测量指标体系具有良好的信度与效度；对企业招聘有效性影响显著的因素以程度由强到弱依次排列为招聘结果与招聘规划的匹配度、新员工的专业技术能力、招聘流程的通畅度以及信息的真实度。此外，新员工的适应能力、新员工的工作能力、招聘花费与预算成本的差额、新员工的流失率等等虽为正相关，却未达到显著水平。另外，招聘周期、企业信息的真实度、招聘人员的专业能力以及目标候选人中被录用的比例对有效性的影响存在负相关。通过研究假设的验证，我们得知了影响企业招聘有效性的相关指标。笔者认为要提高招聘有效性，应从应聘者、企业和社会因素三个方面共同努力。提高应聘者的综合素质和应聘技巧，加强企业的管理能力以及有效招聘的技术，创造和谐、有序的人力资源环境，均对企业招聘有效性的提升具有积极的促进作用。实证研究结论最终对本文所提出的假设进行了有效验证。3.期刊论文赵修文.张晓骞浅析企业的有效招聘-商场现代化2006,(24)本文从企业招聘存在的误区及形成误区的原因分析入手,提出作好人力资源规划、树立招聘营销观念、选择合适招聘队伍和礼退落选人员四个方面进行有效招聘的具体措施.4.期刊论文李莎浅谈企业如何进行有效招聘-企业导报2010,(5)招聘是最常见的获得人才的方法,现代企业也都非常重视.很多企业招聘人才缺乏科学的方法,仅凭招聘者对应聘者的表面印象便草率决定,结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生,因此,企业如何开展有效的招聘非常重要.剖析了现代企业中常见的影响招聘的三大原因,进而提出了开展有效招聘的六点建议.5.学位论文孙燕君在中国的跨国企业开展有效招聘的研究2007随着全球经济市场化、信息化和一体化的进一步加快，进入中国的跨国企业面临越来越复杂的生存环境。大多数成功的跨国公司通过总结企业内部的成功经验，并与中国国情相结合，已经得出这样的结论：企业的竞争已经成为人才的竞争。由此，如何有效地开展招聘工作不仅是人力资源管理的基础工作，也是跨国企业强化其国际化优势，在中国得到生存和发展的保证。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段跨国企业在中国进行人员招聘的现状和存在的问题，在此基础上提出了有效招聘的系统方案。文章首先应用人力资源管理中人员招聘的基本理论，分析了现阶段中国跨国企业人员招聘工作的现状及存在的问题，提出了跨国企业在中国应根据中国实际情况调整招聘策略，进行有效的人力资源规划和工作分析。为此，本文从三个方面对跨国企业构建有效招聘进行了分析：首先，跨国企业因应中国的国情来调整整个招聘策略，确定相应的用人标准，实行全球招聘策略的当地化；其次，在适应中国国情的招聘策略下，调整招聘方式，采用多渠道的招聘方式吸引高素质的人才，满足跨国企业全球化发展的步伐；最后，跨国企业更应重视人才招聘后的在企业的融合和保留，以及企业文化的灌输，以确保人员招聘的有效性。随后，本文还提出了加强企业向心力，对招聘工作的顺利、高效十分重要。最后，文章对跨国企业在中国开展有效招聘的研究进行了总结和展望，指出全球性经济对跨国企业招聘工作的有效性提出了不断的要求。6.期刊论文浅析企业的有效招聘-大众商务（下半月）2009,(9)在当今人力资源配置社会化、市场化程度不断加强的社会里,有效的企业招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题,还将影响到企业发展战略能否顺利实现.笔者将分析现代企业有效招聘的误区并提出实施有效招聘对策.7.学位论文江燕国有企业招聘问题研究——以某国有企业为案例2007招募和甄选工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的，甚至有时是决定性的。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段我国有企业在人员招募和甄选过程中存在的问题及原因，对国有企业构建有效的员工招募和甄选体系进行了较为全面的研究。文章首先分析了人力资源管理、人员招募和甄选的基本理论，强调了招募和甄选工作在人力资源管理工作中的重要意义。通过对现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题进行了分析，提出了基于组织发展战略的人力资源战略规划、详细的岗位研究、规范的招募和甄选体系是有效招聘的前提。本文从三个方面对构建有效的招聘体系进行了分析：首先，在招聘前应做好人力资源的供需预测、制定合理的招聘计划、建立合理的招聘小组并对其进行必要的培训。其次，在招聘过程中，应建立和实施规范的招聘流程、选择有效的测评工具来甄选应聘人员，并通过合适的渠道和方法来实施招聘。最后，招聘后应实施招聘的评估和反馈，以确保对招聘效果的控制和改进。本文还提出了在招聘中应注意的问题，指出创建良好的企业文化，为招聘工作公正公开的进行，建立公平竞争的机制，创造良好的氛围的重要意义：以及建立企业的人才库有助于招聘工作的顺利、高效进行。8.期刊论文王秀英.武志敏企业营销人才招聘中存在的问题及分析-黑龙江科技信息2009,(30)分析企业招聘营销人员过程中存在的问题,运用人力资源理论进行分析并提出提高营销人才招聘有效性的建议,包括有效招聘的原则,招聘的计划、程序和甄选方案等.9.学位论文于伟中国电信运营企业招募体系研究2007随着改革的深入和对外政策的开放，电信运营企业间的竞争，已经由资源的竞争转为人力资源的竞争。人才招聘选拔工作按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。电信运营企业有着自己鲜明的人力资源特点，即中低端非技术人才需求较容易满足，但自基层主管以上的职位往往较难招募。需求产生直至人员到位常常需要数月时间甚至更长。在机会瞬息万变的市场竞赛中，往往几个月的时间就可注定某个领域的市场定位。由此可见，在电信运营企业的市场竞争中，人力资源竞争不仅确保公司的发展，更在一定程度上左右公司在市场上的表现。因此，进行高效招募体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招募体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。本文通过对现阶段我国电信运营企业招聘过程中的问题进行分析，对具有中国电信运营商特色的高效招募体系进行了研究，初步提出有效招聘体系必须是建立在人力资源规划和工作分析基础之上的观点。重点分析了针对中国电信运营商招募的各种招募渠道、方法的优缺点及实施要点，阐述了招聘中选拔标准的制定及面试、心理测试和评价中心三种常用的选拔方法及实施要点。全面评述了具有中国电信运营商特色的高效招募体系建立的重要组成部分和实施注意事项。对国内电信运营企业招聘体系的建立和招聘工作的开展具有一定指导意义。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ea38d3a2-3826-4c20-8845-9df401172c40下载时间：2010年9月17日