公务员结构化面试(学生版)

一、公务员考录与人事选拔二、公务员结构化面试及特点三、公务员结构化面试常见问题及应对四、公务员结构化面试现场模拟案例分析买土豆的故事同样的学历，不一样的能力同样的能力，不一样的态度同样的职场，不一样的人生……一、公务员考录与人事选拔1、二十年的发展历程和进步公务员条例和公务员法的颁布。1993年《国家公务员暂行条例》开始施行。2006年《中华人民共和国公务员法》开始施行。对国家公务员录用进行了明确规定，特别统一确定国家公务员录用程序。公务员录用要求实行公开考试,严格考核,择优录取。体现了公平、竞争、科学管理的原则公开选拔被广泛接受基本的测评方法和技术得到普及2、公务员考录测评核心人事选拔的核心——人职匹配如何界定职位要求（选拔目标）工作分析与胜任特征：合适的人放在合适的岗位上工作分析：以工作岗位为对象，收集该岗位的职责、任务、活动、标准、对任职者的资格要求、工作流程、完成工作环境等信息目的：工作职位上的人做事，作么样的人适合从事这一职位工作结果：职位说明书与职位任职规范但只是知识、技能等表层特征3、公务员考评测评要素：胜任特征理论胜任特征（competence）：一个人能够有效地或者出色地完成工作，所具有的内在的基本特点（Klemp，1980）。Spence&Spence(1993）完整的定义：“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者的表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”胜任特征理论：起源于２０世纪５０年代初。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果并不理想。麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。1973年，发表“Testingforcompetencyratherthanintelligence”。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任特征）。1%智力+99%社会智力=成功胜任特征的提出最早可以追溯到美国“科学管理之父”泰勒的“管理胜任特征运动”。他认为,可以按照物理学原理进行管理科学研究,他通过“时间—动作研究”来识别工作对能力的要求和能力差异,是对胜任特征最早的分析和研究。1973年,美国学者麦克莱兰发表了《测量胜任特征而不是智力》一文,主张运用胜任特征评估代替智力和能力倾向测试。这篇文章的发表真正引起人们对胜任特征的重视,掀起了胜任特征研究的热潮。随着差异心理学、教育和行为学和工业和组织心理学的发展,胜任特征理论得到了进一步的发展和完善。近些年来,政府逐步将胜任特征模型从企业管理领域引入到公务员考录中来。胜任特征的理论：冰山模型美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。优秀人员大专以上学历一般人员相关专业大专以上学历相关专业五年以上工作经历我们可以做好宏观的，全面的组织成就权威，告诉下属怎样工作权威，探讨启发下属怎样工作我可以做好具体的，细致的个人成就公务员结构化面试技能培训五年以上工作经历胜任特征的理论：冰山模型“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。4、人事选拔的理论基础——心理测量心理测量（Psychologicalmeasurement）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定心理素质进行测量、分析、评价。测什么：测评要素。怎么测：测评方法与技术谁来测：考官测的效果：信度、效度、难度、区分度德国公务员选拔专业能力。人事领导能力传达价值观的能力合作能力沟通能力改变的能力顾客导向战略能力跨文化工作能力美国公务员选拔政务官：总统、州（市）长、郡（市）长。能说假话的人事务官：职业文官。（高级、中级、初级）。能干实事的人职业文官胜任力模型：领导变革领导人追求结果业务才干合作沟通澳大利亚公务员选拔初中高级公务员：塑造战略思维的能力取得结果的能力建立高效关系的能力成为个人激励和诚实正直的榜样有效交流的能力二、公务员结构化面试及特点（一）公务员结构化面试的概念指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行公务员面试叫结构化面试，是一种能力测试，而不是一般的面谈。结构化面试由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。面试中，一个题目可能包括一个或者几个测评要素，考官不是按照题目打分，而是按照考生在回答问题中反映出的各种能力也就是测评要素打分，最后将所有测评要素的得分相加得出考生的面试分数。例如，面试中考官向考生提出几个问题。第１题可能只测查考生的综合分析能力，第２题可能测查考生的自我情绪控制能力和表达能力两个要素。考官按照考生在回答问题中的表现给每个测评要素打出分数，最后把所有测评要素的得分相加得出总分。考生必须了解结构化面试的规律和特点，并经过训练才能在面试中从容应答，取得好的成绩。（二）结构化面试的特点1、结构化面试与非结构化面试非结构化面试：根据考官的经验来进行的面试关注特定的、感兴趣的问题对各个考生的提问及评分标准都不尽相同优点：灵活、深入不足：对主试要求高（经验、能力）标准化程度低、随意性大不同的考生之间难以比较结构化面试：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。优点：标准化、结构化面试测评要素结构化面试试题结构化：内容、种类、编制评分标准结构化：要素得分、比例、总分、评价、得分合成考务人员队伍结构化：持证上岗操作步骤结构化不足：限制考官能动性，自由度下降模式化命题变得极为困难（三）公务员结构化面试测评要素综合分析能力宏观微观分析法。对事物能否从宏观方面总体考虑,能否从微观方面考虑其各个组成部分；能否注意整体和部分间的关系及各部分之间的有机协调组合。正反分析法。从正反两个方面进行分析。好的坏的方面古人云：“用人不疑，疑人不用”，对此你有何看法？（三）公务员结构化面试测评要素计划组织协调能力能否依据部门目标,预见未来的要求、机会和不利因素，作出计划；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。如果班主任让你筹备一个晚会，你会怎么办？（三）公务员结构化面试测评要素人际交流沟通能力人际合作主动，理解组织中权属关系（包括协作、服从、纪律等意识）；有效沟通（传递信息），准确地理解他人，处理人际关系能做到原则性灵活性兼顾。上级的要求是什么？是否需要同级的配合与协作？对下级如何安排？（三）公务员结构化面试测评要素赵本山：树上七（骑）个猴，地上一个猴，一共几个猴？领导的要求，有时不会直属说出来。靠属下去揣测。曹操“一盒酥”。说话的艺术：领导有时说做的，往往是不能做的。领导有时说不能做的，恰恰就是马上要做的。刘备摔子。赵本山“什么手表，怎么能向人家要手表呢？”（三）公务员结构化面试测评要素言语表达能力能否理解他人意思，口齿清晰，表达流畅，内容有条理、富有逻辑性；是否具有一定说服力，用词准确、恰当有分寸。是否有结结巴巴、口齿不清、思路不清、逻辑混乱现象。公务员结构化面试测评要素举止仪表穿着打扮是否得体；言行举止是否符合一般的礼节；有无多余的动作。以大众化为宜。（四）公务员结构化面试的考官效应首因效应:第一印象近因效应:最近、最后印象晕轮效应:光环效应刻板效应:河南人,东北人,湖北人相似效应：似曾相识对比效应：相互比较宽大效应：中庸三、公务员结构化面试中常见的问题及应对1、情绪紧张。战战兢兢，低三下四，语无伦次，沉默是金，反复提问，声音沙哑，音如蚊鸣。。。2、答非所问。口若悬河，离题万里；断章弃义，一知半解；一叶遮目，不见泰山。。。3、生搬硬套。死记硬背，张冠李戴，挂羊头卖狗肉。。。4、衣作不整。头发蓬松，领带斜打，打扮另类。。。5、用时不当。前松后紧，快速作答，草草应付了事。。。6、扬短避长。谦虚过度，自信不足。。。7、表达不力。三言两语，蜻蜓点水，浅尝辄止。。。三、公务员结构化面试中常见的问题及应对8、姿态不雅。摇头晃脑，手势过多，左顾右盼。。。9、思路不清。思路混乱，啰啰嗦嗦，反复强调。。。10、措施不当。解决方法不合实际。。。公务员结构化面试正确应对五法：第一，稳定情绪不卑不亢沉着冷静自信大方公务员结构化面试正确应对五法：第二，听清题意好记心不如烂笔头抓住问题核心公务员结构化面试正确应对五法：第三，理清思路题纲式，第一，第二，第三，。。。记录在案公务员结构化面试正确应对五法：第四，清晰论述题纲式，第一，第二，第三，。。。表达清晰论证有力公务员结构化面试正确应对五法：第五，把握节奏听题，记录，思考，记录，回答，完毕时间控制内容控制怎样取得好分数：自信最关键。衣作，姿态，眼神。。。把握问题很重要。知道问什么，要答什么。。。表达是基础。把思想准确表达出来。。。平时努力是前提。冰冻三尺非一日之寒。。。怎样取得好分数：自信来之于能力。能力来之于磨砺。冰冻三尺，非一日之寒。故须十年磨一剑。观察事物、分析问题、善解人意、临机应机是能力的体现。。。四、公务员结构化面试现场模拟1、选取15人模拟面试考生；2、选取20人作为面试考官；3、选取5人作记分员（2人）、监督员（1人）、联络员（1人）、记时员（1人）。4、结果点评