兰州瑞德实业集团有限公司校园招聘

1兰州瑞德实业集团有限公司校园招聘方案设计一.兰州瑞德实业集团有限公司简介（一）.公司概况兰州瑞德实业集团有限公司是由兰州兰新通信设备集团有限公司改制而来，其前身原国营兰新无线电厂。瑞德集团现占地400余亩，总部设在兰州市核心区域，工业基地坐落于兰州市城关区九州经济开发区，商业区位于兰州市最具商业活力的城东经济带。截止2007年年底，拥有资产总额15.7亿元，市值人民币60亿元，员工总数1200余人，其中具有大中专学历以上的员工占员工总数的37%。经过几年的发展，瑞德集团形成了电子工业和商业地产两大产业板块，两大产业相互连接，相互促进，相辅相成，共同提高，推动企业超速发展。拥有6000多台（套）生产工艺装备和2000余台（套）检测设备。商业地产产业方面，引进国际上最新的摩尔经营业态，以搭建消费者、供应商和开发商共同发展的平台为目标，以打造“欢乐、时尚、丰富”的商业综合体为理念，始终坚持商业、地产的持续经营和连锁发展，创建了一站式购物中心：瑞德摩尔-城市购物广场。瑞德摩尔-城市购物广场占地180亩，由八大商城、四大景观、两条步行街配套构成，拥有商业物业30万平米、住宅物业40万平米，集居住、购物、休闲、娱乐、餐饮、酒店为一体，无可争议地成为西北首席mall，其核心建筑“万国港”享有“中国最具商业价值楼盘”美誉。2008年，瑞德摩尔-城市购物广场成为王府井百货进军甘肃的第一站，它的入驻对瑞德集团商业产业发展具有重要的战略意义，将对兰州市的百货零售业产生巨大拉动作用。(二).组织结构图直线职能制是在直线制的基础上吸收了职能制的长处后形成的，它是指各级组织单位除主管负责人以外，还相应地设置了职能机构。这些职能机构有权在自己的业务范围内从事各项专业管理活动，瑞德实业有限责任公司采用直线职能制组织形式。2直线职能制是把直线制垂直指挥职能与职能部门的专业管理职能结合起来，既保持了直线制集中统一指挥的优点，又具有职能分工的长处。它的特点是在各级领导者之下设置相应的职能机构或人员，并将管理人员分成两类：一类是行政指挥人员，对下一级进行指挥；一类是职能管理人员，是各级领导的参谋和助手，对下级没有指挥的权利，但如果受行政责任人委托，可在自己主管的业务范围内负责某方面的管理工作。这样既能发挥职能机构专业管理的作用，又便于领导统一指挥，对减轻主管领导的负担，提高决策质量和工作效率起到了非常重要的作用。（三）.人员结构图兰州瑞德实业有限公司员工总数1200余人。其中29岁及以下的占50.7%，他们是企业的未来，是最年轻化的，占企业人员比例最大。30岁—39岁的占30%，他们是各部门的精英，负责各部门的工作。40岁—49岁的占12.2%，他们是企业的新一代领导，企业的后备人才。50岁以上的占7.1%。他们是企业的骨干和高层决策者。0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%所占比例29岁及以下30岁—39岁40岁—49岁50岁以上瑞德实业有限公司员工总数1200余人，其中具有本科学历及本科以上学历120人，大专及高职的540人，具有中专学历的480人，中专以下学历的180人。学历结构人数所占百分比本科学历及本科以上12010%大专及高职54045%中专学历48040%中专以下18015%30100200300400500600人数本科学历及本科以上大专及高职中专学历中专以下二.瑞德摩尔有限公司校园招聘现状分析及存在的问题随着瑞德企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及人才的流失成为企业头痛的问题,轻则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振,使企业走向衰败。企业人力资源管理是以招聘工作为起点，在招聘过程中应当特别注意细节性问题,并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。从目前的发展趋势来看，很多有实力的用人单位，都选准了到有关高校举办专场招聘会的形式，不少单位甚至是老总亲自出面，由此可见，大中专毕业生作为用人单位补充管理和专业技术人员的重要来源，越来越受到用人单位的重视。大多数用人单位从前一年的11月份开始，到第二年6月份才结束，期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。确实存在一些缺陷，如参会的人，参会的单位事先信息不对称，很盲目，到了招聘会之后发现大而杂，洽谈的气氛也很差，规模越大，越谈不上真正意义上的洽谈。1.招聘观念陈旧接收大中专毕业生是为了公司未来的发展，必须依据用人单位发展规划和人才战略进行接收，要注意学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量。不能因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科，要本科的改4为要研究生。2.招聘标准不合理，手段不科学企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作看似有关而实际无关的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意问将一大批优秀人才让给了竞争对手。3.招聘人员的选择和搭配不合理在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，学生大多数都是第一次与用人单位进行接触，在对企业了解甚少的情况下，他们往往会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业，进而推论该企业的总体状况。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也足一门艺术，绝不是闲着的人去收简历那么简单。但是，我国众多企业却忽视了这一点。4..没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。5.领导对校园招聘工作不重视瑞德实业集团有限公司领导对校园工作不够重视，领导片面的认为从校园招聘到的学生没有能力，没有工作经验，起步慢，企业需要花费很大的物力财力对其进行培训，这样对企业是一种无形的损失，而从社会中招聘到的人员他们有工作经验，企业不需培训就可以直接上岗你，因此，企业领导忽视了校园招聘，是企业校园招聘工作受阻.5三.瑞德摩尔有限公司校园招聘方案设计1.建立招聘工作的新观念、新思维校园招聘活动中，学校有关职能部门是用人单位和求职学生之间的纽带和桥梁。招聘活动是否成功，很大程度上取决于学校职能部门的各项工作是否到位。因此，要改善校园招聘活动的形象，让用人单位放心、赏心，使毕业生同学热心、开心，实现互敬互信和双赢双悦，从而提高招聘的成功率，学校和用人单位可以从以下几方面着手.树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观念。树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。2..制定明确合理的招聘标准，选择比较合适的招聘渠道招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变通。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。在发布招聘信息时，企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道，并不是所有的职位都适合通过校园招聘的途径，例如高级管理人才的招聘就不适合通过校园招聘来解决，应该通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司)，或者请几家猎头公司分头推荐，从中进行认真的选，6可以在本地物色，也可以跨国招聘；而像技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘则可以面向大学的本科毕业生、研究生，采用校园招聘的方式。3.建立专业化的团队成员学校要随着形势的变化，及时转变观念，调整思路，讲究方法，着眼于学生综合素质的提高，培养社会所需要的一流人才，建立专业化的团队成员，为学生顺利择业提供人性化的合理指导。同时，在招聘会上，不单单是用人单位挑选人才，人才也在挑选用人单位，招聘其实也是在“推销”用人单位，招聘会同时也是用人单位展示实力，参与竞争的场合。用人单位为了吸引优秀人才，竞相向求职者推销自己的用人单位文化、经营理念等。在双向选择时，招聘团队成员水平、素质高低和经验的多寡直接决定用人单位招聘的质量。一名合格的招聘团队成员应具备“良好的气质、业务内行、亲和力”三个最基本的条件。招聘人员如冷若冰霜，态度傲慢，或夸夸其谈，都将把人才拒之门外，招聘人员应亲切随和，让应聘者不紧张，不自卑，诚恳、主动为应聘者着想。4..营造有利于留住员工的氛围新人员被企业招聘进来，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快企业的发展。如果新员工在很短的时间内就离职，那么招聘的目的并没有达到。也就是说，招聘是没有效果的。根据以往离职的调查统计表明，2个月内离职的员工主要原因是感觉企业没有给他一种归属感和安全感，无法融入工作环境，一直处于迷茫期；1年内离职的员工比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感、想法没人听、工作没人认同、困难没人关心、人际关系复杂、没有一个好上司等方面，而对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，企业要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。瑞德摩尔有限公司有些部门流动率较高，部门主管应多加强这方面的工作，为留住员工将团队营造成积极向上，和睦融洽的环境。制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。7建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。因此当招聘团队完成以上的环节时，并不代表招聘工作人员的任务就圆满完成了。对于校园招聘，企业可以设立五