知识型员工人力资本与职业生涯成功的关系研究

大连理工大学硕士学位论文知识型员工人力资本与职业生涯成功的关系研究姓名：杨宁申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：郭文臣20091221知识型员工人力资本与职业生涯成功的关系研究作者：杨宁学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文李特军基于知识管理的知识型员工激励机制研究200721世纪是知识经济的时代，知识产业在产业结构中的比重日益增大，知识管理成为各大企业关注的焦点，知识型员工成为企业最核心的人力资本。知识管理就是有效的管理应用知识。现代社会，知识正逐渐取代金融资本和自然资本，成为一个企业最重要的战略资源。企业的活力、竞争力和发展力，越来越取决于对知识的获取能力。一个成功的企业，不仅要对人、财、物等有形资产实施有效的管理，还必须对信息、知识等无形资产实施有效的管理。特别是对于那些高科技企业、软件企业和文化企业来说，知识管理尤为重要。知识管理的价值，在于它可以成功地解释以知识创新、技术创新和管理创新为基础的企业创新体系，为企业创造利润。知识管理从知识的采集与存储开始，经过知识共享与交流，到知识的应用与创新结束，形成一个循环，并以此循环无限延展下去。在知识管理的整个过程中，最重要的因素是知识型员工。知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。知识型员工一般有一个共同点，即拥有企业相对稀缺宝贵的资源一一知识资本和知识创新能力。正因为知识型员工的这个优势，使得知识型员工有一些共同的需求特征：自主性强或强烈的自我管理倾向；创造性鲜明，渴望挑战；劳动复杂性高：流动意愿强；执著于个人的发展；看重工作环境等等。因此，如何进行有效的知识管理，充分发挥知识型员工在知识管理中的核心作用，最大限度地提高知识型员工的生产力，从而提高企业的竞争力，是现代管理上的重大课题。在知识管理实施过程中，当前国内外对于知识型员工的激励机制的研究，是从知识型员工的需求开始进行的，通过研究他们的需求，进一步研究知识管理过程中针对知识员工的激励机制。然而，在现阶段，针对知识型员工的激励机制都还处于探索完善阶段，存在诸多不足，对知识型员工不能形成有效激励，主要体现在：现有的激励机制中很少突出知识型员工的核心作用、薪酬计划的不合理、持续投资不足、知识型员工的补偿不足以及忽略知识型员工的职业生涯规划设计等等方面。针对以上讨论，本文在阅读大量著作，参考大量国内外文献的基础上，采用了多学科的理论作为支撑，从经济学、管理学、心理学、组织行为学和博弈论等等视角对知识管理实施过程中，针对知识型员工的激励问题进行综合分析，从基本的激励理论出发，详细阐述知识管理和知识型员工，探讨现阶段国内外在知识管理的实施过程中知识型员工的激励机制现状。本文对知识型员工的特点进行分析，得出了知识型员工的需求特征。最后，在探讨知识型员工的激励机制时，以规范研究为起点，在规范研究结论的基础上进行现状分析，采用规范研究、现状分析和模型建立相结合的研究方法，循序渐进，从知识型员工的激励机制前提条件和关键因素切入，运用博弈论的分析方法，充分考虑经济学、管理学、人力资源的经典理论，提出适用于企业知识管理实施过程中，针对知识型员工的新激励模型和激励机制。本文的思路如下：第一部分通过介绍本文的选题背景和研究意义，了解知识型员工在知识管理的重要作用以及对他们的激励缺失，引出本文的研究问题——知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制研究。第二部分为本文的理论综述，先详细介绍基本的激励理论，包括经典的需求理论和认知过程理论，把这些经典激励理论做为后面部分建立激励机制的基础：接着阐述了国内外转专家学着以及企业家们对知识管理的定义，了解知识管理的发展，分析知识管理的特点，并从知识管理的特点看到知识管理的重要作用；然后阐述了知识型员工的定义，讨论了知识型员工的特点和需求，指出针对知识型员工的激励重点；最后分析了国内外基于知识管理的知识型员工的激励现状。第三部分则是在上一部分的基础上讨论了现阶段知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制的问题：把知识型员工同普通员工同等对待；薪酬计划不合理，薪酬激励作为主导，过度强调物质激励；没有对知识型员工和设施提供足够的投资，以保证知识管理的持续有效进行；没有足够的资金和物质对知识型员工的人力资本投资进行补偿；忽略了知识型员工的职业生涯规划设计。然后深度分析这些问题存在的原因，包括对知识型员工的人力资本范畴认识不清；对企业的核心竞争力缺乏理性认识；文化因素的影响；成本约束。第四部分是本文的主体部分，根据前面的分析，设定知识型员工的激励目标，提出激励机制的基本要求和准则。同时，设计了企业知识管理的目标体系，在企业知识管理总体目标的指导下，将之分解成三个分目标，包括三个方面，一是知识的采集与存储，知识的交流与共享，知识的应用与创新，合理的引用了德鲁克的目标管理理论。最后，运用博弈论，设计了知识型员工的激励模型，分析模型，在激励模型的基础上，结合企业的知识管理目标体系，把激励机制分成知识运行机制、薪酬激励机制、知识绩效考核机制三大方面，提出了一套比较完整的激励机制。第五部分是实证研究，在XX医药科技公司运用本文所提出的激励机制，根据上一部分的方案，设计了一套针对知识型员工的激励薪酬制度，培训激励体制，文化激励体制以及知识型员工的职业生涯规划激励体制，并把这些制度运用到知识管理之中。经过实践证明，本文提出的知识型员工的激励机制是合理的，能对企业的知识管理产生积极的作用。第六部分是对本文研究的总结以及展望，指出了本文研究的一些不足，主要体现在实践经验不足，理论体系还有一定的漏洞上。由于目前国内外对知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制研究还不是十分完善，本文的研究带有一定的探索性质，主要在以下几个方面作了一些创新性的工作：第一，本文的研究角度定位到知识管理实施过程中的知识型员工的激励机制研究，不仅仅是从宏观管理角度研究知识型员工的激励机制，范围更加具体。第二，本文将案例与相关概念以及理论连接起来，增强了案例的理论基础和实用性。第三，本文的在研究方法上应用了博弈论的观点，从博弈角度出发分析建立了激励机制模型。第四，本文较为系统全面的提出了知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制，并运用强化理论，对知识型员工进行了一定的负激励。2.期刊论文李军.宋仁慧IT企业知识型员工的激励问题研究-东岳论丛2002,23(6)IT企业中的知识型员工是企业重要的人力资本，而且其中许多关键技术人员掌握着企业的核心技术，因此如何激励他们，使他们为企业的发展贡献出自己的潜力这个问题十分重要。从人力资本制度安排和知识型员工管理激励两个方面，探讨对IT企业中知识型员工的激励问题，十分必要，很有意义。3.学位论文邓玉林知识型员工的激励机制研究2006知识经济时代，人力资源管理的对象已经发生变化，知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，协调并激发知识型员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作——即如何激励知识型员工，已成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。目前针对知识型员工激励的研究多为定性分析，侧重于从行为科学的角度研究激励机理、分析其激励因素与激励过程、提出一些管理激励的措施，缺少相应的机制设计研究。本文基于知识型员工的需求特征等行为假设改进激励机制研究中的基本模型及各种改进模型，将行为主义学者的研究思路纳入基于不对称信息博弈的激励机制研究模型，对知识型员工的报酬激励机制、关系契约机制、内在激励因素的超契约机制以及人力资本产权激励等方面进行了深入的研究，主要内容如下：第一章从知识经济时代的市场环境、劳动性质以及人力资本特征等方面，说明了选题的意义；然后从激励作用机理和作用机制的角度分别对激励理论的演变及其发展进行了综述；最后明确了本文的研究思路与方法，概述了本文的研究内容以及结构体系。对于知识型员工而言，他们希望在完成企业交给他们的任务的同时，获得一份与自己贡献相称的报酬，作为一种外在激励，报酬激励这种激励措施可以通过正式报酬契约机制得到实施。第二章关于知识型员工正式报酬激励契约的研究，基于知识型员工风险偏好与损失规避的特征，分析了这些因素对其报酬契约的影响以及相应最优报酬契约的特征。知识型员工与企业是一种长期合作关系，在正式契约的基础上，企业还需利用非正式的、长期的关系契约来激励知识型员工。第三章关于知识型员工关系激励契约的研究，在分析关系契约特征的基础上，引入知识型员工的关系激励契约，利用重复博弈和企业贴现效用构建关系激励契约的委托代理模型，讨论了自我实施约束条件下的最优关系激励契约及其影响因素，并对知识型员工关系激励契约的特征及企业应如何管理知识型员工的关系激励契约进行了探讨。第四章关于知识型员工内在激励因素的超契约机制的研究，针对知识型员工的“工作激励”与“学习与成长”等内在激励因素，研究了知识工作设计与晋升阶梯等超契约机制。第五章关于知识型员工的人力资本产权激励的研究，首先基于知识型员工的人力资本特性，研究了知识型员工人力资本产权激励的特征、效果和机制；然后针对知识型员工的人力资本出资——知识共享行为，研究了其知识共享的影响因素，通过对影响因素的分析讨论了企业对知识共享行为的激励机制。第六章总结了全文的工作与取得的成果，提出了进一步研究的问题与方向。通过上述研究，本文取得了一些创新：1)讨论了企业要求员工承担的风险与员工愿意承担的风险不一致、企业的报酬激励强度与员工的风险偏好有冲突时两者的协调作用，并基于知识型员工风险偏好的特征，对其与企业间协调作用的特征进行了剖析。2)指出了传统经济学的奖励与惩罚机制分析中不考虑人们损失规避心理的不足，基于行为经济学的展望理论，构造了考虑损失规避心理的效用函数，利用委托代理理论研究了知识型员工报酬激励机制中奖励与惩罚的特征，并讨论了挑战性业绩目标的设计技术问题。3)分析了关系契约的特征，把关系契约作为激励的契约基础，引入了知识型员工的关系激励契约，利用重复博弈和贴现效用构建了基于关系激励契约的委托代理模型，讨论了企业自我实施约束条件下的最优关系激励契约及其影响因素，并对知识型员工关系激励契约的特征及其管理进行了探讨。4)考虑了工作本身的内在激励作用，从系统性、授权度与自由度三个维度讨论了知识工作设计，并从工作偏好与产出两个角度界定了工作对知识型员工的激励效用，基于工作与报酬的激励效用设计了他们的效用函数，利用委托代理方法分析了知识工作设计与报酬激励机制间的关系，研究了知识工作设计的超契约机制。5)针对“成长与晋升”的内在激励因素，从知识型员工的专用性人力资本投资行为的特征出发，基于能力成长函数，利用委托代理模型研究了知识型员工专用性人力资本投资行为，揭示了其最优努力水平的影响因素，讨论了晋升阶梯的超契约机制。6)基于知识型员工的人力资本特性，利用多任务委托代理框架，研究知识型员工人力资本产权激励的特征、效果和机制；然后基于知识型员工的人力资本出资——知识共享行为，研究了其知识共享的影响因素，得出了“加强知识型员工知识资本产权激励能更有效地激励知识型员工的知识共享行为”的结论。4.学位论文崔亚宁基于技术创新的西部企业知识型员工人力资本投资研究2007随着社会主义市场经济的不断发展与完善,企业必将成为市场竞争的主体.在西部大开发中,西部企业面临着更加激烈的竞争,西部地区经济的发展引起了人们的广泛关注.西部企业在经济发展中有着举足轻重的作用,因此,增强西部企业竞争力,推动西部企业持续发展是发展西部经济的关键.而在知识与需求日新月异的今天,走技术创新之路,是企业在市场竞争中立于不败之地的必然选择.本文采用层层剥茧的手法,从西部企业技术创新的现状出发,通过对比东西部企业技术创新能力差异,认识到西部企业技术创新面临的主要困难是知识型员工存量不足,进而对知识型员工人力资本投资进行分析,力图结合西部企业技术创新的实际情况对知识型员工人力资本投资策略进行探索.但是由于时间和能力有限,笔者只是从理论和实践上就西部企业知识型员工人力资本投资的现状、原因及对策进行了分析、探讨,实证调查有限,难免有片面、偏