第7章-组织职业生涯管理

1第7章组织职业生涯管理7.1组织职业生涯管理的内涵7.2组织职业生涯管理的任务7.3组织职业生涯管理的内容7.4组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的整合27.1组织职业生涯管理的内涵组织职业生涯管理（organizationcareermanagement）：组织根据组织目标，对于员工的职业生涯所进行的规划、开发与调控活动。3组织职业生涯管理导入的前提企业决策管理层的管理哲学需要调整；员工的需求层次较高；员工相信组织职业生涯管理的诚意；企业管理人员具备职业生涯管理的知识、技能、能力；企业已经具备基础的管理制度和体系，如薪酬制度、培训制度、绩效考评制度。47.2组织职业生涯管理的任务进行组织工作职位调查、分析与评价，设计职业发展通道。建立公开、公正、公平的职业生涯管理制度框架。根据岗位资格要求和员工职业发展需要，建立与之配套的组织学习系统与人力资源开发体系。日常的职业咨询与宣传，强化对员工职业生涯的辅导和引导。57.3组织职业生涯管理的内容1.职业生涯通道设计2.继任计划3.导师制4.工作-家庭平衡计划5.退休计划6.职业生涯咨询6组织的三维职业路径等级营销生产后勤71.职业生涯通道设计（1）晋升计划晋升——是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。优点：（1）节约管理成本（2）激励效果更佳（3）稳定员工队伍缺点：（1）容易造成近亲繁殖，员工同质性高（2）可能造成内部矛盾，滋生“办公室政治”（3）员工有可能被提拔到一个他不胜任的岗位晋升需要强有力的培训支持8•单职业生涯通道（海尔公司）优秀员工科长副处长处长职能部长事业部长发展部长本部长助理本部长副总裁海尔的十级晋升制1.时间:海尔工龄2.学历3.培训:证书4.资历:在领导岗位上的时间5.能力业绩:9•双职业生涯通道（微软公司）技术员工程师研发项目经理研发主任行政助理高级项目经理研发部门主任研发副总裁总裁主任工程师总工程师顾问工程师管理系列专业系列10•多职业生涯通道（西部电子公司）初学者有经验者营销专家监督者研发专家管理者领导者高级营销专家高级研发专家资深营销专家资深研发专家管理系列营销系列研发系列11华为公司的“五级双通道”模式初学者有经验者管理通道领导者管理者监督者专业通道资深专家专家骨干1级2级3级4级5级学习阶段应用阶段扩展阶段指导阶段领导创新阶段12员工晋升策略的选择：（1）以员工的年功为依据的晋升策略（2）以员工的实际绩效为依据的晋升策略（3）以员工的能力为依据的晋升策略（4）以员工的综合实力为依据的晋升策略员工自我申告制度：（1）晋升计划13（2）岗位调换与轮换制度岗位调换——是员工被安排在某岗位工作一段时间后，由某一工作岗位调换至另一工作岗位。岗位轮换——涉及多个岗位之间的调换。（工作扩大化/工作丰富化）14岗位调换与轮换的积极意义卡兹（Katz）的组织寿命学说：组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。11.52345X（年）组织的最佳年龄区组织内的信息交流水平152.继任计划(Successionplan)继任计划——又称接班人计划，是企业确定关键岗位的后继人才，并对这些人才进行开发的整个过程。16国外某公司管理者继任图总裁人事副总裁K.艾迪生C.胡斯S.佛兰奇执行副总裁H.格兰德D.斯诺E.法莱营销副总裁S.马拉尔M.莫雷尔F.葛兰德财务副总裁G.斯莱特C.沃德家用电扇部经理D.斯诺J.詹姆士R.加佛斯空调机部经理R.德佛斯工业电扇部经理E.法莱R.加佛斯F.葛兰德172.继任计划(Successionplan)举例：IBM公司的继任计划“长板凳”接班人计划“明日之星”计划新人—专业人员-领导者-新时代开创者“人才回顾”（bottoms-upreview）“下一代天才”项目(nestgens)“总裁助理”计划183.导师制(mentor)导师制——是指在一定的企业环境中，为新近加入团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富工作经验、突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速融入企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。职业导师制与传统师徒制的区别：194.工作家庭平衡计划工作家庭冲突——描述的是工作和家庭两个领域之间的冲突。参与工作（家庭）角色就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难。工作-家庭冲突包括三种具体的冲突形式：时间冲突、压力冲突与行为冲突。204.工作家庭平衡计划工作家庭平衡计划的形式：弹性工作制远程办公专业咨询家庭服务215.退休计划退休计划——是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。（1）退休财务计划（2）退休咨询计划（3）职业工作衔接计划（4）退休返聘计划（5）退休生活计划226.职业生涯咨询职业咨询——是以来询者的个体利益出发，结合专业知识和相关资源，给予客户有关职业的规划、适应、发展等方面的专业辅导、判断、建议。职业规划师在咨询过程中，是一个帮助者、陪伴者、协助者的角色，即规划师引导、启发来询者自己了解自己、帮助自己、实践自己的过程。236.职业生涯咨询职业咨询的过程大体包括：建立关系、进行评估、目标设定、干预、终止、跟进五个阶段。24熟悉生涯辅导理论与模型具有助人技巧熟悉劳动力市场信息和资源具备求职策略、技巧、工作安置技术及工作适应能力掌握评估技术熟知多元化的人群具有职业道德操守，熟悉相关的法律规范掌握一定的计算机技术掌握培训技能。职业咨询师能力要求25职业咨询师资格认证制度中国职业规划师协会统一认证颁发的CCDM（ChinaCareerDevelopmentMentor）：中国职业规划师认证；人力资源与社会保障部颁发的：职业指导师资格证书；美国咨询师认证管理委员会NBCC推广的GlobalCareerDevelopmentFacilitator全球职业规划师认证（GCDF）。267.4组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的整合整合原则：（1）双赢原则（2）相互沟通原则（3）因地制宜原则（4）重点管理原则（5）动态管理原则27个人职业生涯管理与组织职业生涯管理的匹配工作分析招聘与筛选社会化培训工作设计与分配监督与辅导绩效考评晋升、轮换、调动培训职业咨询继续教育工作再设计工作丰富化退休计划更新人力资源人力资源信息系统工作再分析新的招聘圈匹配过程组织需要个人需要人事计划战略经营计划人力计划与人力资源储备成长与发展计划发展计划的存储发展活动的复查和评估求安稳和不闻不问计划更员和人事调整计划职业或工作选择早期职业问题查找个人的贡献区学会适应组织看出自己的职业中可行的前途中期职业问题查找个人的职业锚围绕职业锚形成自己的职业一专对多能后期职业问题成为一名良师益友流出和退休来自组织内部名外部的新的人力资源287.4组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的整合职业生涯早期（1）提供实习机会（2）客观的招聘（3）组织社会化（4）工作挑战与在职经验（5）绩效反馈与辅导（6）设计职业通道（7）导师制297.4组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的整合职业生涯中期（1）晋升计划（2）教育培训开发项目（3）帮助员工克服职业高原（4）工作家庭平衡计划30（3）帮助员工克服职业高原职业高原——最早提出职业高原(careerplateau)概念的是Ference（1977年）。他认为，“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。317.4组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的整合职业生涯晚期（1）重新安置计划（2）退休计划32本章重点组织职业生涯管理的内涵组织职业生涯管理的内容晋升计划继任计划工作家庭平衡计划