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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论·第七章职业生涯规划与管理纲要第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述第二节职业生涯规划与管理的基本理论第三节职业生涯规划第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述第四节职业生涯管理《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社3职业社会学角度：职业可以解释为“某种一定的社会分工或社会角色的持续实现，包括工作、工作场所和地位”。经济学角度：可以理解为“劳动者足够稳定地从事某项有酬工作而获得的劳动角色。”本书中，将职业（occupation）定义为人们在社会生活中所从事的，利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要物质生活来源的工作。职业是对人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责以及社会地位的一般性表征。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社4职业生涯的含义（1）在英文中所对应的词汇是“career”。人们对职业生涯持有两种观点从某一类工作或某一组织出发：将职业生涯看作其中一系列职位构成的总体。从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作、岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观，这种观点认为只有当个人在低位、金钱、权力等方面有所提升的时候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而文员则没有。（3）稳定的职业生涯观，这种观点认为只有在某一职业领域或紧密相关的领域从事一种稳定的职业才算得上是职业生涯。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社5职业生涯的含义（2）本书中，将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。（1）每个人只有一个职业生涯历程。一个人在其生命中所从事的不同类型的岗位或是在不同组织中的工作都构成了他职业生涯历程的一个部分。（2）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。（3）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。（4）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。（5）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社6职业生涯的主要特点差异性发展性阶段性可规划性不可逆转性《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社7职业生涯规划的含义职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。首先，职业生涯规划是个体人生规划的一部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观、兴趣、知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提供的机会或限制因素。第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯策略的调整等。职业生涯规划不仅包括个体选择组织、选择工作，还包括员工对自己在组织内所要达到的高度进行规划和设计，确定开发需求。第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社8职业生涯管理的含义职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会帮助员工实现职业目标。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社9职业生涯规划与管理的意义对员工的意义有助于员工实现自己的职业目标和职业理想帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡对企业的意义■可以稳定员工队伍，减少人员流失■进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效■重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社10职业生涯发展的趋势——无边界职业生涯无边界职业生涯的概念由国外学者Arthur于1994年首先提出，Defillppi和Arthur将其定义为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。与传统职业生涯不停，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证。无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负责等。标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而可以实现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社11传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较项目传统职业生涯无边界职业生涯雇佣关系（心理契约）用工作安全性换取忠诚用灵活性换取工作绩效环境边界一两个公司多个公司能力由公司确定可转移的如何衡量成功报酬、提升、地位心理上有意义的工作职业生涯管理的责任组织个人培训正式的培训计划在岗的学习和培训里程碑与年龄相关与学习相关资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社12职业生涯发展的趋势——易变性职业生涯传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。传统的职业生涯概念认为组织对员工的职业生涯发展负有主要的责任，而易变性职业生涯概念则认为员工应该承担起自己职业生涯发展的主要责任。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社13传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较项目传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力管理责任公司承担员工承担运动垂直运动水平、垂直、多样化运动方式直线性、专家型短暂性、螺旋形发展很大程度依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验专业知识知道怎么做学习怎么做资料来源：雷蒙德·A·诺伊《员工培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2000年《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社14职业生涯理念的新发展组织与员工心理契约的重构。新时期的心理契约打破了过去的依赖关系，过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能力为基础的心理契约。在这种新的契约关系下，员工和组织在某种程度上也获得了共赢。职业成功的标准发生了变化。新的职业成功标准则更加强调员工个人的发展意愿，组织根据员工个人的职业生涯发展规划，为不同类型的员工提供不同类型的发展方向，甚至员工也可以根据自己的兴趣、爱好，选择职业发展方向。新的职业成功标准更看重个体的意愿和心理成就动机。职业流动发生了变化。员工的职业流动向更广泛的方向发展，不再局限于过去在单一组织的单一部门中由低到高的流动方向，更多地可以在不同的职能部门、不同的组织甚至不同的行业中自由流动。流动模式更加多样化，不稳定因素也越来越多。纲要第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述第二节职业生涯规划与管理的基本理论第三节职业生涯规划第二节职业生涯规划与管理的基本理论第四节职业生涯管理《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社16职业选择理论职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职业选择理论有：◆帕森斯特质—因素理论◆霍兰德的人格—职业匹配理论◆沙因的职业锚理论《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社17帕森斯特质—因素理论（1）“职业指导之父”弗兰克·帕森斯（FrankParsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。所谓“特质”：就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的；所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社18帕森斯特质—因素理论（2）帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提供有关的职业信息。第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的职业。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社19霍兰德的人格—职业匹配理论（1）在特质-因素理论的基础上，美国心理学家约翰·霍兰德提出了人格—职业匹配理论（personality-jobfittheory）。理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。将人的人格类型划分为现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型六种。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社20霍兰德的人格—职业匹配理论（2）现实型（R）研究型（I）管理型（E）社会型（S）常规型（C）艺术型（A）图10-1霍兰德职业—人格类型匹配模型《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社21霍兰德的人格—职业匹配理论（3）六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。编制“职业偏好量表（vocationalPreferenceInventory，VPI）”测量不同类型的人格。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社22沙因的职业锚理论（1）埃德加·H·沙因提出。职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社23沙因的职业锚理论（2）沙因提出了八种“职业锚”：（1）技术/职能型职业锚(Technical/FunctionalCompetence)：此类人希望过着“专家式”的生活。（2）管理型职业锚(GeneralManagerialCompetence)。此类人有非常强烈的愿望成为管理人员，并将此看成职业进步的标准。（3）自主/独立型