第8章职业生涯管理

第8章职业生涯管理HumanResourceManagementHumanResourceManagement职业生涯管理第8章第8章职业生涯管理HumanResourceManagement•职业生涯管理的涵义•职业生涯发展的影响因素•职业管理的内容•个人职业规划的内容•组织职业规划的内容•职业生涯管理理论•职业生涯开发本章学习目标HumanResourceManagement第8章职业生涯管理第8章职业生涯管理HumanResourceManagement8.1职业生涯管理概述•8.1.1职业生涯管理的相关概念职业职业生涯职业生涯管理职业期望职业选择第8章职业生涯管理HumanResourceManagement1.职业职业（career）一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。它是人类文明进步、经济发展以及社会劳动分工的结果。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement2．职业生涯职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。也有研究者把职业生涯定义为：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement3．职业生涯管理职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业生涯管理包括两个方面：•①从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程、它一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。•②从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement☆要深入理解组织职业生涯管理的内涵，必须注意三个方面的问题：①职业生涯管理是组织为员工设计的职业发展与职业援助规划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同。②职业生涯管理必须满足个人与组织的双重需要，实现二者的共同目标。③职业生涯管理的形式多种多样、涉及的内容十分广泛。凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理范畴之中。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement4.职业期望职业期望，又称职业意向，是员工对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。职业期望直接反映着每个人的职业价值观。每种职业有各自特性。不同人对职业特性可能有不同的评价和取向，这就是所谓的职业价值观。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement5.职业选择★所谓职业选择，是员工依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。★职业选择与职业期望有密切联系，职业期望得以实现，职业选择是第一步。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement8.1.2职业生涯管理研究的意义职业生涯管理对员工个人的意义职业生涯开发与管理对组织的意义第8章职业生涯管理HumanResourceManagement职业生涯管理对员工个人而言其意义与重要性主要体现在三个方面：1.职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。2.职业生涯管理可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。3.职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement职业生涯开发与管理对组织而言也同样具有深远的意义，主要体现在：1.职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。2.职业生涯管理可以更加合理与有效地利用人力资源。3.职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement8.1.3职业生涯管理的特点1.职业生涯管理是组织与员工双方的责任。2.职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义。3.职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement组织发展目标员工个人发展目标职业生涯发展目标目标：挖掘潜力、有效利用人才；目标：追求自我实现、把握组织职业需求及发展动向；自我分析与适性评价、做好员工开发、培训与轮岗规划；职业选择与职业生涯路线设计、设立职业发展通道与继任规划；个人生涯发展规划、量才使用，实现最佳能位相适度，个人职业开发计划，满足组织发展的职业需求满足员工个人发展需求员工个人不断成长组织不断发展图8-1职业生涯管理的流程图第8章职业生涯管理HumanResourceManagement8.2职业生涯管理理论•11.2.1职业选择理论一、择业动机理论二、职业性向理论•11.2.2职业生涯阶段理论一、萨柏的职业生涯阶段理论二、金斯伯格的职业生涯阶段理论三、格林豪斯的职业生涯阶段理论四、施恩的职业生涯阶段理论五、职业生涯发展“三三三”理论六、职业锚理论第8章职业生涯管理HumanResourceManagement一、择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor，H．Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F＝V·E式中F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即择业动机＝f（职业效价，职业概率）（1）职业效价——择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于以下两个因素：①择业者的职业价值观；②择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。（2）职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于以下四个因素：①某项职业的社会需求量。职业概率与社会需求量呈正相关关系。②择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争能力呈正相关关系。③竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少。职业概率与竞争系数呈负相关关系。④其他随机因素。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement二、职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德（JohnHolland）认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。约翰·霍兰德基于自己对职业性向的测试（vocationalpreferencetest，VPT）研究，一共发现了六种基本的人格类型或性向。1．实际性向2．调研性向3．社会性向4．常规性向5．企业性向6．艺术性向第8章职业生涯管理HumanResourceManagement表8—1霍兰德的六种人格类型及相应的职业人格类型人格特点职业兴趣代表性职业实际型真诚坦率重视现实讲求实际有坚持性实践性、稳定性手工技巧机械的农业的电子的技术体力员工、机器操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工、工程技术人员等调研型分析性、批判性好奇心、理想的、内向的、有推理能力的科学、数学物理学家、人类学家、化学家、数学家、生物学家、各类研究人员艺术型感情丰富的、理想主义的、富有想象力的、易冲动的、有主见的、直觉的、情绪性的语言艺术、音乐戏剧书法诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、作曲家、导演、画家社会型富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的与人有关的事、人际关系的技巧、教育工作临床心理学家、咨询者、传教士、教师、社交联络员系的技巧、教育工作企业型喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、乐观的、自信的、健谈的领导、人际关系的技巧经理、汽车推销员、政治家、律师、采购员、各级行政领导者常规型谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我控制的办公室工作、营业系统的工作等出纳员、统计员、图书管理员、行政管理助理、邮局职员等第8章职业生涯管理HumanResourceManagement图8-2职业性向及职业类型分类实际型常规型企业型社会型艺术型调研型第8章职业生涯管理HumanResourceManagement8.2.2职业生涯阶段理论•一、萨柏的职业生涯阶段理论•萨柏（DonaldE．Super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement•1．成长阶段•成长阶段（growthstage）大体上可以界定在出生到14岁这一阶段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及他们之间的相互作用，逐渐建立起自我的概念。到这一阶段结束后，进入青春期的青少年已经形成了对于兴趣和能力的某些基本看法，开始对于各种可选择的职业进行某些现实性的思考。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement•2．探索阶段•一般来说，探索阶段（explorationstage）属于24岁以前的高中、大学或技校中的学习阶段。人们尝试去寻找自己的职业选择与他们对职业的了解，以及通过学校教育、休闲活动和业余工作中所获得的个人兴趣和能力匹配起来，并从伙伴、朋友和家庭成员那儿收集关于职务、职业生涯及职业的信息。在这一阶段开始的时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为广泛的职业选择，一旦他们找到了自己感兴趣的工作或职业类型，他们就开始接受必须的教育和培训。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，这种最初的选择往往要被重新界定。当员工开始一份新工作时，会继续进行探索。在大多数情况下，处于探索阶段的员工，如果没有他人的指导和帮助，往往较难以完成工作任务并承担工作角色。•从公司管理的角度来说，必须对他们进行岗位培训和社会化活动，以帮助新员工尽可能快的适应新的工作和工作伙伴，从而实现公司的目标。这一阶段也是公司管理员工职业生涯阶段的真正开始。第8章职业生涯管理HumanResourceManagement3．确立阶段确立阶段（establishmentstage）约处于员工的25岁到44岁之间的这一年龄阶段上。它是大多数工作生命周期的核心部分。个人在这一阶段会找到合适的职位，并为之全力以赴的奋斗。然而，这一阶段人们仍然会不断地尝试与自己最初的职位选择所不同的各种能力和理想。这一阶段的员工会在公司中找到自己的位置，独立做出贡献，承担更多的责任，获得更多的收益，并建立一种理想的生活方式。对于这一阶段的员工，公司需要制定政策，来协调其工作角色和非工作角色。同时，该阶段的员工需要更积极地参与职业生涯规划活动。对于这一阶段可以分成不同的三个子阶段：尝试子阶段、发展子阶段和职业中期危机阶段。尝试子阶段是最早期，此阶段的人们将会确定现在的这份工作是否适合自己，如果是否定的话，这阶段的人就会进行不同的尝试。发展子阶段中，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制订了较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及实现这些目标需要开展哪些教育活动，等等。职业中期危机阶段，人们开始对自己