华南基地招聘部员工招聘实务

龙文教育华南基地招聘部员工招聘实务第一章招聘导论：千里之行始于足下第二章招聘计划：运筹帷幄决胜千里第三章招聘渠道：多管齐下搜寻人才第四章人才甄选：去伪存真明察秋毫第五章面试：知己知彼优胜劣汰第六章心理测试：科学量表挖掘潜力第七章情景模拟：身临其境见仁见智第八章素质测评：胜任特征绩优保证第九章录用评估：精益求精彰往考来夫有贤而不知，知而不用，用而不任，国之三不祥。第一章招聘导论一、什么是招聘？（1）招聘的概念（2）招聘的步骤（3）招聘的地位（4）招聘的意义（5）招聘的原则招聘的概念：所谓招聘，就是指组织通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。招聘的步骤：招募、甄选、录用、评估四个阶段第一章招聘导论：千里之行始于足下招聘的步骤：它大致可分为招募、甄选、录用和评估四个阶段招聘的地位：“得人者昌，失人者亡”，正说明了招聘在人力资源管理中的重要地位。招聘的意义：a提高企业竞争力b降低招聘成本c扩大企业知名度d增强企业凝聚力招聘原则：1公开原则7双向选择原则2竞争原则8效率优先原则3平等原则9遵守国家发律原则4能职匹配原则/级能原则5全面原则6择优原则招聘新趋势（1）招聘的战略化（2）网络招聘的兴起（3）招聘作用在人力资源管理工作中越发突显（4）招聘具体工作的下移（5）人力资源部门经理职责从“全科医生”渐变为“专科大夫”招聘的基础招聘的两个基本前提：一是制定人力资源规则二是进行工作分析招聘的基本流程（1）招聘需求的提出（2）招聘计划的制订与审批（3）招聘渠道和招聘方法的选择（4）资料获取与分析（5）人才甄选技术的应用（6）讨论并初步作出录用决定（7）确定薪酬等事宜（8）办理录用手续（9）招聘效果评估招聘的影响因素分析（1）环境影响分析（2）企业文化、形象和招聘相互影响分析（3）招聘者和应聘者的互动影响分析第二章招聘计划：运筹帷幄决胜千里招聘计划的内容1招聘计划的基本内容（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等（5）招聘的截止日期（6）新员工的上岗时间（7）费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等（8）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合（9）招聘广告样稿制定招聘计划时需注意的要点（1）要注意对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，不然可能造成信息的不对称，没有人应聘的尴尬局面。（2）在选择选拔方法上，要本着岗位职责和工作实际情况有针对性地面试提问、笔试考察或者情景模拟选择，不能因急于完成招聘目标，招进来的人员能岗不匹配。（3）在费用预算上，也要多方面考虑，以免造成招聘之后不必要的麻烦。（4）在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不能虚拔单位的高度，广告材料颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵。（5）在人员的要求上，不能出现如性别、年龄、民族等歧视性的要求，以免影响企业的对外形象。招聘计划的基本流程1招聘需求的提出2年度招聘需求的确定3招聘的规模----招聘录用金字塔模型4招聘费用的预算5招聘计划的制订6招聘计划的审批7招聘计划的下达及进度控制内部招聘渠道的利弊比较（1）内部招聘优劣势分析（2）外部招聘优劣势分析第三章招聘渠道：多管齐下搜寻人才招聘信息的发布渠道与比较1.招聘信息的发布原则（1）面广原则（2）及时原则（3）层次原则2.招聘信息的发布渠道（1）报纸（2）杂志（3）广播电视3.招聘简章（1）招聘简章的编写流程（2）招聘简章内容（3）制定招聘简章时的注意事项三大内部招聘渠道与六大外部招聘渠道1三大内部招聘渠道公告栏雇员工推荐计划档案法或技能清单法2六大外部招聘渠道招聘广告校园招聘熟人推荐中介机构（人才交流中心招聘洽谈会猎头公司）网络招聘“走进来”的方式一、企业人员类型与企业用人框架比较1.企业人员的类型对于一个优秀组织，其人员选择符合一下六方面1）角色齐全——人无完人，但集体可以完美2）尊重差异——多样性是组织的重要资源3）用人所长——人没有废物，只有放错地方的蠢物4）容人所短——水至清则无鱼，人至察则无徒5）主动补位——木桶盛水，取决于最短的那块木板6）增强弹性——皎皎者易污，佼佼者易折2.著名用人框架比较（1）司马光框架第四章人才甄选：去伪存真明察秋毫二、常用人才甄选技术1.履历分析2.笔试3.心理测验（1）标准化测验（2）投射测验4.面试5.情景模拟（1）文件筐测验（2）小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演（5）案例分析（6）即兴演讲6.评价中心技术7.胜任特征评价8.360度反馈评价三、人才甄选的实施流程1.明确测评的目的和测评对象2.选择合理的测评方法和测评工具3.测评方案设计（1）测评时间（2）测评环境4.选择适宜的测评指标体系（1）测评要素（2）测评标记（3）测评标度5.实施选拔制度（1）宣传并训练被测人员（2）指导测评方法的操作（3）控制协调测评活动（4）搜集并记录测评信息6.选拔结果统计与报告7.选拔结果跟踪反馈四、人才的初步甄选——书面信息分析1.推荐信2.申请表3.履历表4.背景调查（1）为何进行背景调查（2）背景调查的时机（3）背景调查内容设计（4）背景调查如何进行5.求职信/求职名片6.简历五、人才甄选技术运用之法1.健全企业的人力资源管理体系是人事测评运用的前提2.人事测评的运用要与企业文化和企业战略相结合3.人事测评针对特殊人员要特别对待4.人事测评的运用人员必须经过专业培训和指导第五章面试：知己知彼优胜劣汰一.什么事面试1.面试的概念和特点（1）面试的概念。所谓面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。（2）面试的特点。1）面试对象的单一性2）面试内容的灵活性3)面试信息的集合性4）面试交流的直接互动性5)面试判断的直觉性2.面试的构成要素（1）面试目的（2）面试内容（3）面试方法（4）面试考官（5）面试试题（6）面试考生（7）面试时间（8）面试考场（9）面试信息（10）面试评定3.面试的内容（1）个人信息(2)仪表、仪态和风度（3）工作经验（4）知识的广度与深度（5）工作态度和求职动机（6）事业进取心（7）反应能力与应变能力（8）分析判断与综合概括能力（9）兴趣爱好与活动（10）自我控制能力与情绪稳定性（11）口头表达能力4.面试分类（1）依据面试的结构化程度分为：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（2）依据面试目的的分为：压力性面试和非压力性面试（3）依据面试的进程分为：一次性面试和分阶段面试二、面试题目的设计流程1.面试试题遵循的设计原则（1）针对性原则（2）代表性原则（3）可行性原则2.面试试题主要类型(1)背景性问题（2）知识性问题（3）智能性问题（4）意愿性问题（5）情境性问题（6）行为性问题（7）压力性问题（8）连串性问题3.面试试题编制程序四、面试官的心理引导技巧1.面试官的积极态度2.面试官的有效提问3.面试官的有效回应（1）不良的回应方式1）评价性回应2）查探性回应3）敌意性回应4）安慰性回应（2）有效的回应方式第六章心理测试：科学量表挖掘潜力一、什么是心理测试1.心理测试的概念心理测试也称心理测评或心理测验，它是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔和个人才，并做到人尽其才的重要保证2.心理测试的主要方法（1）笔试测验（2）量表法（3）投射测验3.心理测试的技术指标（1）标准化、客观化和常模化（2）信度。信度是衡量心理测量质量的指标之一（3）效度。效度是另一个衡量心理测量质量的指标二、如何应用心理测试进行人员选拔1.诊断岗位需要2.寻求相应的心理测试方法、工具3.实施测试4.鉴定测试效果三、职业能力测试1.职业能力及其分类2.职业能力与职业能力倾向3.职业能力测试举例四、职业兴趣测试1.现实型2.研究型3.艺术型4.社会型5.企业型6.常规型五、职业价值观测试六、个性测试七、气质测试1.气质内涵的起源2.气质与择业1）胆汁质与职业选择2）多血质与职业选择3）黏液质与职业选择4）抑郁质与职业选择第七章情景模拟：身临其境见仁见智一、文件筐测验1、文件筐测验的含义文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取有关研究资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥、协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。2、文件筐测验的特点文件筐测验有六个特点：纸笔+面谈；可以多人同时施测，分别进行；可对个体行为直接观察；可以根据不同的工作特性和待测素质设计题目，灵活性强；施测时间一般为一到三个小时，最长可达到一两天；适合测试中、高层管理者。3、文件筐测验题目设计及对考官的要求4、文件筐测验考查的要素1）计划能力2）组织能力3）预测能力4）决策能力5）沟通能力二、案例分析1、案例分析特点1）每一案例均是一个独立的实际决策问题2）每一案例均是一题多义、一题多解3）案例分析中使用的实例基本上来源于实际工作。2、案例分析的开发应用程序1)职务分析及正确测评指标2）收集案例素材3）设计与编制案例4）确定评分标准及计分方法5）实施案例测试6）培训评分人员及组织评分7）检验案例分析的效果三、无领导小组讨论1、无领导小组讨论的特点第八章素质测评：胜任特征绩优保证一、胜任特征测评的历史沿革1、胜任特征概念的起源：以”泰勒的“时间动作研究“为代表2、胜任特征理论的确立：一麦克利兰的”FSIO胜任特征模型“为代表3、胜任特征的兴盛：以胜任特征理论与方法论向实践渗透为标志4、胜任特征体系的形式：以胜任特征进入”人—职位—组织“匹配分析框架为标志5、胜任特征体系的成熟：一胜任特征辞典的编制为标志二、什么事胜任特征1、胜任特征的基本内容2、胜任特征模型的理论基础3、胜任特征的类型三、什么是胜任特征模型胜任特征模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总和。1、胜任特征模型的结构及分类2、胜任特征模型的困惑四、胜任特征模型的构建技术1、胜任特征模型构建的关键2、常用胜任特征测评技术五、胜任特征模型运用的条件与障碍1、胜任特征模型运用的条件2、胜任特征模型运用障碍第九章录用评估：精益求精彰往考来一、人员录用的原则1、人员录用的原则1）因事择人原则2）任人唯贤原则3）用人不疑原则4）严爱相济原则2、录用决策的确定1）使用全面衡量的方法2）尽量减少决策人员3）不能求全责备二、人员录用的实施流程1、人员录用与报到流程2、办理录用手续时需要注意四点1）通知被录用者2）回绝应聘者3）关注拒聘者4）签订劳动合同5）试用期的约定三、招聘工作的评估1、招聘结果——招聘评估的王道2、招聘成本——公司能否承受其重3、信息发布媒体和招聘方式——适合的就是最好的4、面试评价方法——八仙过海，各显神通5、求职者——金杯、银环不如群众的口碑四、招聘工作的总结报告1、招聘总结报告的作业流程2、招聘总结报告的格式五、招聘工作的六大潜规则与三大误区1、招聘工作中的六大潜规则潜规则1：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提潜规则2：知根知底——员工推荐可信度高潜规则3：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主潜规则4：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视潜规则5：一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了潜规则6：僧多粥少——外资企业招聘通过率低2、招聘工作中的三大误区误区1：“海归”一定胜过“土鳖”误区2：“科班”出身决定胜任力误区3：大企业经验一定信得过六、招聘成功的十一项法宝1、建立和充实企业的人才库2、做出正确的雇佣决定3、从内部挖掘人才4、成为知名的雇主5、让员工参与雇佣过程6、提供比行业平均水平稍高的薪酬7、将福利作为重要的竞争优势8、雇佣你所能找到的最突出的人9、合理运用企业的网站10、推荐人核实11、让你的员工在工作中充满激情——以微软为例