第七章职业生涯规划与管理

第七章职业生涯规划与管理HumanResourceManagement目录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论HumanResourceManagement（一）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement（二）职业生涯管理的含义也称职业发展。个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。•职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement职业生涯管理理论（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率职业生涯管理理论二.职业选择理论HumanResourceManagement职业生涯管理理论按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}二.职业选择理论职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数HumanResourceManagement•20世纪40年代，一位名叫安妮·罗伊的心理学家开始研究科学家和艺术家的生涯行为,可用12个因素来解吸一个人的职业选择过程。•职业选择=S[（eE+bB+cC）+（fF，mM）+（lL+aA）+（pP×gG×tT×iI）]•S=性别E=一般经济状况B=家庭背景,种族C=机遇F=朋友,同伴群体M=婚姻状况L=一般的学习和教育A=后天习得的特殊技能P=生理特征G=认知或特殊天赋能力T=气质和个性I=兴趣和价值观;小字母表示:在12个用大字母表示的一般因素中,每个因素在特定的时间点和独特的环境中是如何受到个人独特品质的影响的。职业生涯管理理论（二）职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）二.职业选择理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用职业生涯管理理论（三）帕森斯的人业匹配论美国波士顿大学教授:职业选择的三条件:(1)应清楚了解自己的能力、态度、兴趣、智慧、局限和其他特征。（2）应清楚了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的确优势、劣势、补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。人业匹配，分为两种类型：（1）因素匹配（2）特性匹配二.职业选择理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。职业生涯管理理论三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用职业生涯管理理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（EliGinzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement职业生涯管理理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement职业生涯管理理论（四）施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement职业生涯管理理论（五）职业生涯发展“三三三”理论“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示三.职业生涯阶段理论HumanResourceManagement职业生涯的“三三三”理论（表1-1）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段HumanResourceManagement职业发展的“三三三”理论（图-2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷HumanResourceManagement输出阶段的三个子阶段（表1-2）适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段再适应阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一HumanResourceManagement再适应阶段的三种状况（表1-3）面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职业状态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态HumanResourceManagement职业生涯管理理论（一）“职业锚”理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出来的更加清晰全面的职业自我观。自我观的内容。第一，自省的才干和能力；第二，自省的动机和需要；第三，自省的态度和价值观。四.“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示“职业锚”的理论距离成熟和完善还有一定差距，但它提供了一个独特的视角，在职业生涯发展方面提供了新的理论基础。⑵“职业锚”的特点•第一，“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概念更明确具体。•第二，由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。•第三，“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。•第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。•第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。“职业锚”本身会发生变化。职业生涯管理理论（二）工作－家庭边界理论2000年，美国学者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。四.“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement职业生涯管理理论(一)Hall和Mirvis(1995,1996)提出了”变化自如职业”的概念.驾驭自己的职业是个体而不是组织,个人在需要时可以重新创立其职业.终身学习和个人发展是职业发展的重心五.当代职业发展理论HumanResourceManagement职业生涯管理理论(二)”多职业概念模型”提出四个不同职业经历的模式.特点:不同的时间内,各类工作内部及跨工作的运动方向和频率不同……四个中的每一个都有不同的动机”五.当代职业发展理论HumanResourceManagement现代四种模式发展理论职业发展模式模式特点直线型美国的传统职业观;变动的时间是线条动力是权力和成就;通过组织层级运动至更高权力和更大责任职能专家型根植于中世纪行会观念;能力和稳定的欲望来推动;强调建立某一专业方面的知识和技能;致力于专业发展;较少的传统层次上向上运动,更多地是从学徒到师傅螺旋型跨相关职业、学科或专业领域的终身的周期性运动；可以获得较高层次的能力；动机包括创造力和个人成长，运动前有足够的时间进入特定区短暂型非传统；动机包括追求和变化；在不同和不相关工作之间，仅其领域内频繁地发生变动职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点HumanResourceManagement职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系密切与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）HumanResourceManagement职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响HumanResourceManagement不同职业阶段的培训需求阶段任务需求情感需求探索1、变化的工作活动2、自我探索立业1、工作挑战性2、在某个领域形成技能3、开发创造力和革新精神4、3—5年后转入新的领域1、作出最初的工作选择2、稳定1、处理混乱和竞争，面对失败2、处理工作和家庭的冲突3、支持4、自主性不同职业阶段的培训需求阶段任务需求情感需求中期1、技术更新2、培训和指导别人（年轻员工）的能力