厦门金龙招聘手册

1厦门金龙招聘手册厦门金龙联合汽车有限公司人事行政部二00四年六月五日2人员招聘人员配置人员发展绩效评估与报酬组织与岗位设计3要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性。现在状况1.招聘计划性不强•招聘计划统筹性不强，无统一规划•招聘计划未考虑中长期用人需要•缺少供求及渠道分析2.招聘过程不够规范•招聘过程中有关部门之间责任不清•面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用•招聘渠道比较单一3.招聘后续工作不得力•没有同化新人措施，自生自灭•试用期考核流于形式•缺少对招聘过程中的检讨和反馈重新设计特点•建立较完善的招聘体系•由人事部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通•由人事部统筹招聘，有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅•加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料•加强试用期待遇，以吸引更多优秀人才•加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受金龙•进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据改革目标•清晰招聘计划•规范操作流程•促进部门协作•确保人才质量4招聘过程设计原则整个流程应有明确的长期和短期计划，并有绩效表现良好的业务主管参与及领导招聘最好人才必须通过多元化渠道，所以必须经常评估渠道效率招聘初选应基于明确、具体的能力要求面试时应对应试者全面评估，选择有长远发展潜力者。同时也应让应聘者对金龙有正确的认识报酬设计应具弹性，以吸引最好人才招聘流程包括同化新人及试用期考核,增强员工对厦门金龙文化的认同选择渠道初选面试设计报酬同化新人招聘领导需求计划招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，并需同化新人及试用期考核5第一章总则第一条为规范公司的招聘工作，特制定本办法。第二条本办法自发布之日起在全公司实施。第二章招聘原则第三条计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；第四条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；第五条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；第六条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第七条形象原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司，二为宣传效应；第八条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第九条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第十条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质厦门金龙联合汽车有限公司招聘管理办法（试行）6第三章招聘组织及分工第十一条招聘活动由组织人事部组织进行。第十二条各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。第十三条人事部与用人部门具体分工如下：1、人事部门（1）招聘策略策划；（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定；（4）招聘审批过程；（5）组织年度检讨。2、用人部门（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；（3）同化新员工。第十四条对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。第四章招聘计划第十五条制定招聘计划必须遵守以下原则：1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；72.个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；4.统一协调原则：人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。第十六条招聘费用计划由人事部负责制订，并由人事部报有关领导审批后确定。第十七条招聘计划为年度计划，其基本依据为人事部下发的“年度人员编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。第十八条整个招聘活动由人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由人事部进行严格审查，并报分管领导（总经理）批准后方可执行。第五章招聘渠道及分析第十九条招聘渠道和费用由人事部统一策划和安排。第二十条各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向人事部提出相应建议。第二十一条人事部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。8第二十三条人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。第二十四条对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人事部参照该制度严格执行.第六章招聘基本条件第二十五条应聘员工的基本条件1、正式员工（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病。（2）政治历史清白，无任何不良记录；（3）年龄35岁以下，技术和管理人员原则上应具备大专以上学历。高级管理人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经人事部考核，报公司分管领导（总经理）审批同意。2、临时工（季节工）政治历史清白，初中以上学历，身体健康，年龄在35岁以下（个别技术性工作，年龄可适当放宽）。第二十六条：符合“一检、二历、二试、“的要求，即试用体检要求，学历和资历，面试、笔试。9第七章资格审核第二十八条对应聘者由人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核;第二十九条资格审查的程序、方法和内容:1、基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下：（1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、一寸标准照两张；（2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；（3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招聘可根据情况加入附加方法。第三十条资格审查中人事部及用人部门应进行清晰的责任划分。第八章报批及录用第三十二条招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。第三十三条报批由人事部负责统一组织进行。第三十四条报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。第三十五条人事部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。第三十六条人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人事部通知一律作为无效处理。第三十七条录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。10第九章试用期考核第三十八条对录用人员必须首先经过1－3个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。第三十九条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。第四十条试用期间由用人部门指定指导人对新员工进行指导和同化工作，人事部门负责督促此项工作的落实。第四十一条试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核。第四十二条试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人事部门进行报批。第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人事部门提出，以便及时处理。第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人事部门报批。第四十五条对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人事部门报批。第十章年度检讨第四十六条对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。第四十七条年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。第四十八条年度检讨会分两步进行；1、由各人事部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；2、各人事部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。11第十一章附则第四十九条本规定由人事部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由组织人事部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。第五十条本规定的解释和修改权归公司人事部。12第一章招聘计划13调整或确定招聘计划根据审批程序报批调整计划编制招聘计划•根据批复明确调整内容或确定方案招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。招聘计划制作流程人事部分析人员供求矛盾•用人部门需求•公司业务、人员发展规划•上年度招聘计划执行情况•可能的流失可能的内部调整•人事部在供求分析的基础上初步编制招聘计划人事部根据公司年度发展计划及公司批示制定年度招聘政策一、招聘计划的设计制定年度招聘政策14制定年度招聘政策大纲招聘政策政策项目人员编制招聘渠道人事经费政策内容•编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合•部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则•严格控制好内外勤人员比例•各部门内的干部与普通员工比率要合理•根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道•决定有效渠道的使用优先次序•招聘经费•其他经费人事部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策15招聘预测100274574部门需要人数12/31/03外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数12/31/02我们是否能保证招到27位素质高的员工？我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人？举例说明根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求。16管理干部招聘计划表职务：需求日期：级别：部门：招聘条件：1.工作经历/经验/学历/专业2.能力3.其它要求单位/部门职务需要时间管理干部流动相对较少，可作年度计划。2004上半年2004年下半年200517普通员工招聘计划表部门/机构制表人需求人数部门负责人岗位及职责人数条件（经验、学历、专业、年龄、性别）拟招聘时间人事部意见：为保证招聘工作的计划性，用人部门需在年初填写本表18年初总公司下达的编制数:人同计划相比应增减：人现有人数：日期招聘时间、岗位、人数部门/机构现有人数申报人数定编人数审定增补人数一季度二季度三季度四季度总经理意见公司招聘计划统计表19各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人事部门递交申请表人员增补程序进入招聘程序领导审批提交增补申请用人部门产生增补需要公司人力资源规划同意不同意人事部审核20若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写《人员增补申请表》，说明要求条件人员增补申请表申请单位（部门）岗位增补时间申请理由现有岗位人数工作饱和度很饱和较饱和基本饱和不饱和外貌要求专业学历工作经历要求：专业知识及能力：招聘者条件性格要求部门经理意见：人事部门意见：其他要求分管领导（总经理）意见：21区域性人才交流会内部推荐和人才电脑数据库广告和网络猎头公司招聘渠道•与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系•选择参加大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库•与重点区域人才市场建立合作关系•建立与各事业部、销售公司资源共享的人才电脑数据库•刊登统一、有企业形象，针对性的广告•定期参加区域性人才交流会，建立金龙品牌及接触人才•建立中高级干部推荐和人才数据库系统•刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告•与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系管理干部普通员工定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐，人才数据库广告和网络金龙应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道如同活的网络，必须定期维护。二、招聘渠道的选择22广告招聘纲要广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，统一广告招聘活动，事业部、销售公司应加强这方面的沟通协