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编者按：由于出差的劳累，尽管夜深人静，但还是感到非常疲惫，待下次再完善，敬请关注。又到了大学生择业和企业招聘人才的季节，一边是大学生感叹工作难找，而另一边是企业苦恼人才难招，这是一个怪圈。其中既有企业的问题，也有学生本身的问题。三年来博主招聘人才的招式就是考试，我们结合自己的开发经验，精选知识点将理论与实践结合起来，出了一套又一套看起来很容易，而做起来又很难的试题。尽管表面上非常简单，如果面试者不能很好地将理论与实践有机地结合起来的话，一般来说很容易被淘汰出局，更绝的是只要您是高手一考便知深浅。虽然任何一种招聘方式都有局限性，但这仍然不失为一种实操性很强的优秀开发人才招聘模式。由于博主技术出身，加之在实践中练就了一身销售与管理的本领，于是乎博主认为人人都是可以栽培的，所以不管是选择开发人才，还是销售人才，或是市场推进人才，亦或是技术支持人才，一律采取先考试的方法。因为博主犯了一个严重的错误，认为只要技术好，沟通能力、市场推进能力、演讲能力......等能力都是可以培养的，到头来发现结果完全不是这么回事。博主所带领的团队常常能够将技术推进做到极致，到头来却发现拿不到满意的订单，很多时候是在为他人做嫁衣。正应了人们常说的那句老话，努力并非一定有回报，这是为什么？事实上，搞技术最重要的需要逻辑思维好，而做销售、市场推进......则需要有很好的形象思维，这是完全不同的两类人才。创业初期由于企业的规模比较少，所以一人兼做多样工作，往往效率是最高的，效益也是最好的。但当企业发展到一定的规模时，由于商业模式发生了巨大的变化，但如果还是采用原来固有的方式方法行事，就很难适应未来的发展了。痛定思痛博主吸取了过去的历史教训，连续两周时间在重庆与成都两地高校按照全新的人力资源模型招聘人才。对于应聘开发职位的大学生不仅采取笔试的方法，而且还增加了机试相结合的办法，而对于应聘销售职位的大学生，则重点选择学生干部，采取免考技术而直接面试的办法，最终取得了前所未有的结果。虽然这次的招聘工作取得了一定的成绩，但痛苦还是依旧，为什么呢？市场推进与技术支持这两类人才不好招聘，因为其工作性质不仅要求市场推进工程师既需要强有力的技术功底，而且还要求具备一定的沟通能力、激情、天赋、主动性和感染力，甚至一定的演讲能力。不是没有这样的人才，但一些具备这种潜质的学生往往不懂得发现自己的天赋，面对大有作为的机会与平台不懂得择业。这类人才的形象思维比逻辑思维强很多。如果一味选择纯技术性的开发工作，那么其终身的成就比选择以形象思维为核心的工作要差得多。一般来说，大多数适合从事技术开发的工程师沟通能力、人际交往能力等都比较欠缺，这类人才容易静下心来专注于技术工作，所以很多人致力于一生的努力成为技术专家。可想而知形象思维强的人才，往往很难静下心来，多半喜欢热闹的场面，所以具有一定实践经验，而且还具备一定的沟通能力、激情、天赋、主动性、感染力和演讲能力的人才，则是市场推进人才的不二选择！因为这类人才技术功底好，而技术之外的能力相对开发人员来说很强，所以很容易“鹤立鸡群”令人注目，且特别容易被高层领导发现和产生价值认同，也非常善于与开发工程师打交道，这类人才也很容易成为领导者，但由于传统文化的阻碍，而这类人才却非常不善于发现和智慧地利用自己的天赋施展自己的才华，他们一般都很愚蠢地选择从事技术开发工作，用自己的短处与别人的长处竞争，焉有不败之理。分享7顶阅读(4814)┊评论(41)┊收藏(4)┊转载(13)┊顶▼┊打印┊举报已投稿到：排行榜圈子(精)转载列表：转载转载是分享博文的一种常用方式...前一篇：大学计算机课程改革，微机原理将消失后一篇：不是技术的技术评论重要提示：警惕虚假中奖信息关注每日最热门博客[发评论]思源2009-09-1507:34:13[举报]支持！欣赏！你的佳作由【大学生卓夏联盟圈】首页精华推荐！欢迎回圈品读圈友博文！——你的朋友思源来自：“大学生卓夏联盟圈”圈子阳光2009-09-1509:43:35[举报]您好，我是新浪草根博首[青葱校园版]的博导阳光，恭喜您的文章被推荐至新浪草根名博首页的[青葱校园版]欢迎查收，也希望你能常去[青葱校园版]投稿。新浪网友2009-09-1509:47:45[举报]王之洲心网难织2009-09-1512:27:25[举报]欣赏！-----欢迎品读探索当代婚恋困局的长篇小说《心网难织》！我博客首页有链接。欢迎评论！小A2009-09-1514:16:03[举报]...你的“发现”，解决了我的迷茫，谢谢。。。新浪网友2009-09-1514:29:14[举报]一个问题是：如何让这些人发现身上的技术和沟通才华，大有作为呢？顶2009-09-1514:39:35[举报]企业的本质问题，其实就是人才问题，您的分析点不错！新浪网友2009-09-1515:06:52[举报]有道理，一个人发现了自己适合做什么，其实已经进步很大了！家里的小妇人2009-09-1515:52:24[举报]纳沙塔尔一人的狂欢2009-09-1516:11:37[举报]不好意思但也得说实话感觉文没有题好没把题说透呵呵还是等完善了再来拜读一路走思2009-09-1519:10:24[举报]没有技术基础或者技术基础不够扎实的人，做市场，让人感觉有悬空的感觉。或者，他会把你的产品吹的天花乱坠，或者，面对懂技术的人，他的不自信就悄然露出，那种无以说透产品特性的心虚会无法让人相信，除非你的产品技术含量不高。所以说，一个刚刚毕业的学生就走向市场，就像给自己的人生和公司的市场埋下一个黑洞。直接走向市场，再想回头学一些技术，那是一条不归路。如果一个人认为自己是做市场的料，自然会放弃技术的追求，毕竟技术是一条枯燥的路。因此，感觉博主的反思还不到位，对一个年轻人过早的定位并不适合他长远的发展。从技术（不一定懂很深的技术）走向市场，那是顺时针，反之，是逆时针。请年轻人和博主也再思一下。博主回复：2009-09-1522:51:49销售如何做？由销售工程师（不需要技术，只要比采购懂，有激情、沟通能力强、善于处理人际关系......）、市场推进工程师(通过培训至少具有一年产品开发经验，通过在职培训随时更新技术)、技术支持工程师（通过培训至少具有2-3年产品开发经验，通过在职培训随时更新技术）组成一个专业的团队共同服务同一个客户，而不是一个人单打独斗。乖痞子2009-09-1519:42:02[举报]最后一句话一针见血！但是我想说的是，一个学生，在学校里面一个没有浪费自己生命、没有愧对自己和父母的学生，一个能够在实验室坚持两三年、天天跟着老师干的学生，一开始就出去干销售，心里会觉得很不平衡，毕竟想在技术上施展一下自己学到的技术，虽然这些技术可能只是在单片机的层面，但是大众心理就是这样，我们一个以前做IC设计的老师也这样说，正确的道路应该是先技术后销售。虽然这样的想法会有点“愚蠢”，但是这是在学校里面真正学技术的学生的一点点愿望博主回复：2009-09-1601:22:09肯定是先技术后销售（技术推进、技术支持），而纯粹的销售是不需要技术的，而一个能够在实验室坚持两三年、天天跟着老师干的学生几乎是做不好销售，因为思维不一样！柳传志搞技术可能不咋的，但没有人不承认他是企业家中的思想家，成功的榜样和楷模，难道不值得我们反思吗？young2009-09-1519:58:54[举报]我是一名今年刚毕业生的学生，我来谈几点招聘与人才的看法，感觉周立功招人方式不是蛮好，谢谢1.去年在武汉招聘试，周公痛乎武汉的同学没有考高分。那些考分不高的难道不是优秀的工程师吗？态度其实是最重要的，大家年轻人，不懂不要紧，只要肯努力，肯上进，没有什么学不会。而且很快。况且所谓的研发人员只是芯片应用设计师而已，不是去搞芯片设计不是去搞艰深的理论。从这一点来说，考试不能保障你能招到好的人才。ARM，FPGA很难吗？踏实搞上两个月我看许多学生不比周公公司的研发人员差多少。2.今年招聘又开始落入俗套.所谓的市场与技术人才分别招聘其实也不怎么对，不懂技术的怎么去开拓市场，怎么从客户中发现问题并反馈回来。不面向市场而纠缠自己所谓的“技术”中的技术人才往往开发不出来好的应用产品。因为你的公司是应用设计公司。3.个人觉得吸收人才的最有效方式是工资，这点对应届生而言特别重要。笔者去年听说周立功招人时还没有反应过来，听说已经在中国地大搞玩了，宣传力度还是不够。我们大家都知道周立功但是我们大家很多不愿意来周立功，希望周公也想想最后也请周公不要每次招聘亲自跑了，你的企业也是像模像样的大企业了，用制度来管理，有效而且你也不累。好了，就写这么多，如有不当，欢迎批评！博主回复：2009-09-1601:18:56第一，既然大家都可以培养，为什么不招聘一些更好的人来培养呢？如果随便招聘，我就不用到武汉来了，我相信广州的大学生态度不会比武汉的差；第二，谁说市场推进与技术支持不需要技术啊，我们不仅要求技术好，而且要求沟通能力强、有激情......第三，薪水是与能力挂钩的，有价值的人才从来不会到人才市场去找工作，为什么？只要您有能力，早有人在后面排队，老板分分钟怕您跳槽，这个世界就是这样不公平，有限的资源永远属于少数人；第四，老板是干什么的呢？不是经营企业而是经营人才，老板的工作就是招聘人才、培养人才、使用人才和管理人才，让有才能的人才来经营企业。反思2009-09-1521:27:24[举报]您文中说，“出了一套又一套看起来很容易，而做起来又很难的试题。尽管表面上非常简单，如果面试者不能很好地将理论与实践有机地结合起来的话，一般来说很容易被淘汰出局，更绝的是只要您是高手一考便知深浅”，也许能考出高手，但的确也漏掉了态度好，水平也不错的一部分高手。因为有些本科生有潜在的素质，只不过没有经过产品化代码的训练，答出的结果可能与公司的要求有距离，但本质上将来会是优秀的工程师。所以说，一份试卷定乾坤，并不是有效的招聘办法。看看google的招人策略，通过在大学生中组织“summerofcode”的形式（周期比较长），而不是所谓竞赛的形式，通过互联网这种先进的方式，把真正的人才陇在自己的旗下了。周工应当反思一下，你们的招聘成本那么高，为什么大家进去以后依然有比较高的淘汰率？博主回复：2009-09-1523:06:17第一，确实有一定的局限性，这是必然的，与公司的规模有关，当然不能与Google相提并论。如果我是Google的老板，我想您也不会如此对我评投品足了；第二，事实上我们的淘汰率并不高，就是因为淘汰率不高才会发展如此之慢。新浪网友2009-09-1523:56:29[举报]有幸参加了这次招聘，深感当老板的找个合适人也真不容易。分享我的一些小心情给大家，去招聘前还有一丝小许得意，原来是被人面试，现在终于翻身奴隶做主人满足感，但是走进校园，看到送大一新生入校的家长们一身苍老，看着操场上烈日炎炎下的军训，看着找工作大四学子期待的面庞......我忽然有种恍如隔世的感觉，原来这就是曾经的我，我应该给你们更多的机会，就像当年企业给我机会。但是愿望归愿望，笔试机试成绩好的不用说，给你选职位，笔试成绩不好的研发无望的给技术支持市场推进的机会，对于一看就可能考零分的给销售机会，对销售面试落选但还有一定沟通能力的给项目管理工厂管理等机会......可是在无数次机会中，你是否给了你自己机会？博主说原以为“认为只要技术好，沟通能力、市场推进能力、演讲能力......等能力都是可以培养的”，其实我到现在都这样认为，这不是不可以实现，这取决于一个人有没有认真对待自己态度。而博主可惜的是拿着一手好牌，却不好好打的人。这样的人“沟通能力、市场推进能力、演讲能力......等能力”构成了到A的顺子，技术一般但是没有拖后腿的一对3，而且可以先选择“出牌”，本来可以先出顺子，再出一对3，把别人打大光的牌，此人却先出了一对3，让别人一对4打的落花流水，后面好顺子想出要么拆散，要么等人家犯傻给你顺出去的机会。一手没有回手的牌，就在开始的一个选择。。。。。。。有点晚了，困，其实还有很多