第二章职业生涯规划基础

第二章职业生涯规划基础故事有三个人要被关进监狱三年，监狱长答应满足他们每人一个愿望。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。三年过后…….故事第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”选择比机会更重要《哈里波特》中那个长着大胡子的魔法学校校长邓布利多点拨哈里：决定你命运的不是你面临的机会（Chance),而是你自己做出的选择（Choice)。第一节职业选择的概念及方式（一）职业选择的概念职业选择是指人们依照自己的职业期望，并根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。第一节职业选择的概念及方式（二）职业选择的方式1、职业选择是一个匹配的过程2、职业选择是一个发展的过程3、职业选择是一个决策任务4、职业选择会受到社会和文化的影响5、女性的职业选择（1）工作和家庭生活的关系（2）对自我能力的感觉（3）社会支持第二节职业选择理论一、需要论理论假定前提：个人的职业选择会受到儿时经历的强烈影响。理论出发点：以马斯洛需求层次理论为基础，未能满足的需求称为择业的重要动机从需求被满足或受挫的角度概述了亲子关系，提出3种基本亲子关系：关注、回避和接受第二节职业选择理论第二节职业选择理论需求论认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有着密切的关系。如个体成长过程中，父母对他(她)是接纳的还是拒绝的，家中气氛是温暖的还是冷漠的，父母对他(她)的行为是自由放任的还是保守严厉的，这些都会反映在个人所做的职业选择上。第二节职业选择理论二、发展论1、理论假设：（1）个体在能力、兴趣及人格上均有不同的特征，而每种职业均要求特殊的能力、兴趣与人格特征，但两者又均具有很大的弹性（2）个人的职业兴趣、能力、工作、生活环境和自我概念，随时间和经验而改变，因此，职业的选择与适应成为一种持续不断的过程（3）职业发展过程是个人与社会环境之间、自我概念与现实之间的一种调和过程，而个人的职业形态或职业发展模式的性质由社会环境、个人能力、人格特征和机遇所决定（4）工作满意的程度与自我概念实现的程度成正比第二节职业选择理论发展论认为人们的职业意识和要求并不是在面临就业时才有的，而是在童年时就孕育了职业选择的萌芽，随着年龄、资历和教育等因素的变化，人们职业选择的心理发展变化。职业发展如同人的身体和心理发展一样，可以分为几个连续的不同的阶段，每个阶段都有一定的特征和职业发展任务。第二节职业选择理论三、生涯决定社会学习理论第二节职业选择理论四、心理动力论职业选择为个人综合快乐原则和现实原则的结果。个人在人格冲动的引导下，通过升华，可以选择满足其需要与冲动的职业。就业指导的重点放在自我功能的增强。如心理问题得到解决，包括职业选择在内的日常问题即可顺利完成。社会所有职业可以归入代表心理需要的职业群：养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的。第二节职业选择理论五、“特质—因素”理论特质-因素理论（Trait-FactorTheory）是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。代表人物：帕森斯、威廉斯特质-因素理论的核心是人与职业之间的匹配。特质-因素理论之所以受到广泛的重视、产生深远的影响，成为后来许多理论的基础，就在于这种理论为人们的职业选择提供了最基本的指导原则——人职匹配原则。第二节职业选择理论两种类型特质因素理论有两种类型，一是根据职位确定匹配的人（活找人），如技术类的职业需要一定的专业知识和背景等，而艺术类的职业需要一定的想象力、美感等；二是人根据自己的特质选择适合的职业（人找活），如具备责任心、爱心、有一定的专业知识和背景等人格的人适宜从事教师行业，具备专业技术能力和一定的沟通协调能力人格的人适宜从事技术类职位。第二节职业选择理论三步范式“了解自己”：对自身的天赋、能力、兴趣、资源、志向、限制条件等及各种原因清楚。主要采用量表等工具对其特质进行测量“了解职业”：对不同行业工作的要求、成功因素、优缺点、薪酬、发展前景等有明确认识。“寻求职位和个人特质之间的合理匹配点”。第二节职业选择理论案例“怪谁？能怪爹妈把自己生成了女的吗？可在就业过程中，我们遭受的歧视太多了……”.接受采访时，女研究生王莉（化名）对“性别歧视”颇有微辞。目前，她正在济南一所高校的文学院读研究生三年级，从去年下半年便张罗着找工作，至今五个多月过去了，工作依然没有着落。在屡屡遭受“性别歧视”的求职经历中，王莉把自己的苦闷写进了日记。摘录如下：2006年11月19日招聘会上的争吵。“你没看见‘仅限男生’吗？”在一处事业单位的招聘摊位前，我抱着一丝侥幸心理递上一份个人简历，但被招聘人员挡了回来。2007年3月1日用人单位“成本计算”。女学生工作不久，便会面临婚育等系列问题，用人单位需要为此增加直接成本和间接成本。2007年3月10日转战南北：第二节职业选择理论从3月初，我开始转战全国的招聘会。在上海，我看到了复旦、同济、华东师大等学校学生的硕士、博士的若干简历；在南京，我看到南京大学、东南大学等学校的硕士、博士的若干简历；在北京，我看到北大、清华、南开、北师大等学校硕士、博士的若干简历……当看到这些名牌学校学生的简历时，我深感自己手里的那份简历微不足道。2007年3月18日春雨打在脸上。今天下起了雨，我又回到了济南，参加在一所高校内举行的招聘会。半个小时后，我准备离开招聘会场。一家娱乐餐饮公司的招聘人员围了上来，他们问我要不要去做女公关。我苦笑了一下，把手头上的简历递给了他们。第二节职业选择理论六、决策论决策论认为决策是一连贯的决定，任何一个决定都会影响以后的决策，也会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的取向而非单一的事件。决策的基本准则在于选择有利因素最多而不利因素最少的方案。１．预测系统预测不同选择的行动可能会有的结果以及由行动到结果之间的概率。例如：根据工作世界与心理测验等方面的客观真实资料，对未来工作（或升学）的成功概率所作的预测。第二节职业选择理论２．价值系统个人以内在价值体系、态度等，判断不同结果之间的相对偏好。３．决策系统评价判断的法则，通常包括：期望策略：选择最需要得到的结果。安全策略：选择最可能成功、最保险、最安全的途径。避免策略：避免选择最差的、最坏结果的方法。综合策略：选择最需要而又最可能成功、不会产生坏结果的方案。第二节职业选择理论七、人格类型理论1.六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型（企业家型）、常规型（传统型）2.工作环境也有六种类型，其名称与人格类型一致3.人们在积极寻找那些适合他们的职业环境。4.一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。选择R岛的人选择I岛的人选择A岛的人选择S岛的人选择E岛的人选择C岛的人第三节职业生涯发展阶段理论生——活着涯——边际“生涯”——一生的轨迹第三节职业生涯发展阶段理论一、萨伯生涯发展理论其观点认为，个人需要同时考虑自身的特点和职业所要求的特点，通过表达自己的爱好、做出选择、接受必要的培训、发现工作机遇来实现个人与职业的匹配，因此，该理论具有静态性。但由于个人和环境都在变化，人职匹配不可一蹴而就，因此，必须注意职业选择的动态性和发展性。第三节职业生涯发展阶段理论萨伯发展阶段模式成长阶段（0-14岁）幻想期、兴趣期、能力期探索阶段（15-24岁）试验期、过渡期、尝试期建立阶段（25-44岁）尝试期、稳定期维持阶段（45-64岁）衰退阶段（65-）第三节职业生涯发展阶段理论二、施恩职业生涯理论划分依据：根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为十个阶段。第三节职业生涯发展阶段理论成长、幻想、探索阶段（0-21岁）查看工作世界（0-16岁）基础培训（16-25岁）早期职业的正式成员资格职业中期（25岁以上）职业中期危险阶段（35-45岁）职业后期（40岁--退休）衰退和离职阶段离开组织或职业--退休。第三节职业生涯发展阶段理论三、金斯伯格职业生涯理论揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。第三节职业生涯发展阶段理论幻想期（4—11岁）尝试期（11—17岁）兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段、综合阶段现实期（17岁—）试探阶段、具体化阶段、专业化阶段第三节职业生涯发展阶段理论四、格林豪斯职业生涯理论职业准备阶段（0—18岁）进入组织阶段（18—25岁）职业生涯阶段（一）（25—40岁）职业生涯阶段（二）（40—55岁）职业生涯后期（55—退休）第四节职业锚及胜任特征分析被誉为全球第一CEO的前通用电气公司总裁杰克·韦尔奇先生在GE2000年度报告时曾经把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。制作游戏软件公司的管理风格是宽松自由、强调技术和思维突破，这样员工们才能发挥想像力和创造力，制作出好玩的游戏，法国育碧游戏软件公司的招聘广告就赫然写道：“在育碧，工作就是乐趣。”麦当劳快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作规程，给顾客提供清洁标准、味道、外观统一的炸鸡，具有想像力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。而一些管理咨询公司会十分注重跟客户建立良好的关系，要求人才要善于跟人打交道，乐于听取不同意见和交流各自的想法，一个十分内向的人会觉得这里的工作非常“烦”。英特尔聘人的首要条件就是企业文化的认同，客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果，这是英特尔的企业文化和企业精神，英特尔聘人的首要条件就是，你要认同这个精神这个文化，这也是英特尔的凝聚力所在。一、职业锚含义职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。职业锚的类型以技术职能能力作职业定位的人,强调实际技术或某项职能业务工作,热爱专业技术或职能工作,注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作;不喜欢全面管理工作;其主要的成长是技术职能能力区的技能提高,其成功更多地取决于专家的肯定与认可。以管理能力作职业定位的人,关心管理责任,而且责任越大越好。权力是他们的最高追求目标;他们具有很强的晋升愿望,注重提升、等级、收入;具有分析问题能力、人际关系能力和感情能力。以自主进行职业定位的人,最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境;由于技术型、创造型职业定位的人也有自主追求,似乎有一定的重叠,但自主型的人从本质上看,可能更愿意脱离组织,以一种自由自在的方式生活。以安全为职业定位的人,追求职业的稳定和安全。为满足这种追求,他们更愿意选择大公司工作,并积极主动地将自己融入这个大的团体;在行为上属于顺从型,循规蹈矩,不越雷池一步;依赖,一旦加入一个组织,从不轻言离开;最终希望在获得稳定的同时,也拥有一份安全的工作,一笔体面的收入,一个放心的退休保险计划。以创造作职业定位的人,有强烈的创造需求和欲望,希望通过发明创造来建立自己的基业;意志坚定,敢于冒险,遇到困难,坚忍不拔;他们与自主型、管理型的人有部分重叠,因为创造需要比较自主、宽松的空间