员工年终绩效评估、面谈技巧与关键岗位人才选拔留用实

员工年终绩效评估、面谈技巧与关键岗位人才选拔留用实战第一部分如何认识年终绩效考核一、年度考评方法的介绍、评价及选择企业的年终永远是很忙碌的，但是这个时候，我们千万不要忘记做这个市场的人。对每一个员工的年度绩效的评估，不仅对回顾本财政年度的生意有重要的意义，对下个财政年度的工作开展，也具有很深远的影响。什么是绩效评估？绩效评估是基于以下标准的：◆根据主要工作要求和年度目标而取得的成绩◆管理能力以及职业技能◆个人素质●绩效评估和发展是一个持续的管理过程,通过日常工作中的了解和一年两度的评估会议实现●通过统一的评估标准和评估会议的书面记录使得绩效评估过程更为透明清楚●公司应该采用统一格式的表格记录一年两度的评估会议月初执行,1月底之前完成年末的绩效评估但是，绩效评估并不仅仅是一张表格那么简单的事情，绩效评估想要达到的目标是促进业绩的持续发展和激发员工们的潜力发挥。简单的说，它有以下四个方面的作用：1）使得建立业绩目标和评估绩效的方法正规化。2）介绍公司所要求的管理能力,个人和职业素质。3）上司与下属的关系变得更接近,并能够持续地激励下属4）通过一个更为透明清楚的评估方法,增进员工的忠诚度绩效考核的意义：到底谁的工作出色？A、为员工的加薪、晋升、降职、调职和离职提供决策B、对员工和团队对公司的贡献进行评估C、对员工职业生涯规划效果的评估E、了解员工和团队的培训教育的需求D、为明年的工作计划、预算评估和HR规划提供信息一、职业经理在绩效考核中的角色和作用所谓绩效考核就是在一段时间内对下属的工作表现所做的评价。值得注意的是：许多职业经理对于绩效考核的理解停留在每年给下属打分、评级的层面上，对于绩效考核的基本点，特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别不甚了解。项目传统考核绩效考核目的“要年终考核了”，一提要考核了，许多人很自然而然地联想到：要发奖金了，要调工资了，要调整位子了。这反映了传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。绩效考核用于人事决策和绩效改进。而且，最为主要的目的是改进员工的绩效，其他人事决策，实质上也是为了促进员工改进绩效。否则，达不到这个目的，整个绩效考核毫无意义。数次一年一次或两次，在规定的日期进行，不管中间发生多少事件，也不管多么必要，一般情况下，都会等到年中或年终“盖棺论定”，给一个说法。一年多次，根据需要随时进行，除公司规定的评估之外（年中、年度评估），根据下属工作表现，根据绩效改进的需要，随时进行，不必将问题积累到“法定评估日”才做评估。下表是传统人事管理的旧做法与现代绩效考核的新做法的比较，你可以从中了解自己的做法是否符合现代绩效考核的标准。项目传统考核绩效考核主导者公司高层，人事部门。传统考核是由公司高层决策、人事部门监督执行，所以在人们的印象中，考核是人事部门的事情。职业经理只是根据公司的统一安排，做本部门人员的评分工作。作为考核对象的下属们，更是处于被动、被考核地位。公司高层，人力资源部、职业经理、员工现代绩效考核强调全员参与，或者说，绩效考核不仅是公司的事，人力资源部门的事，更重要的是职业经理的事，是员工自己的事。下属自己、职业经理比人力资源部、公司高层更加注重绩效的改善与提升。上下关系我是上级，所以我是法官，我是裁判，你的工作表现好坏由我评判，我说了算，我高高在上点评你的优缺点。上司和下属结成了一种绩效伙伴关系。上司离不开下属，下属需要上司。上司不仅对下属工作表现负有责任，关键在于，上司还对下属绩效的改进和提高负有责任，下属需要通过上司的评估和辅导不断提升自己的绩效。绩效伙伴的最终目的是最大限度地提高下属的绩效，而不是给下属评分。所以，上司是顾问，倾听下属的想法，提出具体建议，帮助下属。◆绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一◆绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的能力！一、一些问题思考为什么要进行绩效考核？1业绩考核为什么不如绩效考核合理？业绩肯定是绩效考核中最重要的一环，但是，业绩并不是绩效考核中惟一的东西。业绩的好坏很大程度上取决于指标的合理性和资源是否被合理地分配。现在很多公司的指标受制于人为因素的还比较多，合理的指标并不太多。“一年死，一年活”是很正常的事情。所以，完全看销售指标的达成与否，意义并不是很大的。4绩效考核，说到底是一种基于绩效和各项工作表现的对员工的总体评估，在年终盘点的时候及时发现问题，为员工制定长远的发展计划，把我们的生意建立在优秀的、不断进步的人的身上，也只有这样才能保证我们的生意能够稳固地、不断地良性成长。二、绩效考核的三大内容绩效考核的三大内容员工的业绩考核员工能力胜任员工的工作态度业绩、能力、态度在考核中的应用•三者的主要价值•由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对）•不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。•对于管理岗位，业绩可能是最重要的。•对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。•对于基层办事员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式工作业绩主要决定薪酬工作能力主要决定晋升工作态度主要决定去留要素业绩能力态度一般权重70%20%10%人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门；对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。1、人力资源部在考核系统中的作用：三、谁来进行绩效考核?）考核方案的设计与修改；2）宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；3）考核方案推进、监控与仲裁，监督各部门的品绩管理按计划和规定要求落实执行；4）培训与辅导：◇为评估者提供品绩考核方法和技巧的培训与指导◇针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等；2、人力资源部具体担负如下职责绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。3、部门经理在考核系统中的责任三、谁来进行绩效考核?）确定本部门被考核人的考核要素（绩效计划与目标设定），并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；2)对下属的能力及态度的导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；3)按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；4、部门经理具体担负如下责任）为下属员工提供品绩考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；5）绩效评价并与被考核人讨论绩效回报措施和发展计划；6）协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。4、部门经理具体担负如下责任四、绩效考核方法的介绍、评价及选择（一）主要考核方法介绍1.平衡计分卡（BalanceScoreCard,简称BSC)是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和复兴全球战略集团创始人大卫,诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的研究后,发明的一种绩效管理方法,后来在实践中扩展为一种企业战略管理工具。（一）主要考核方法介绍BSC把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效量度,作为战略绩效的衡量及管理体系的架构,从四个平衡的构面衡量一个组织的绩效,这四个构面分别是财务、客户、内部流程以及员工学习与成长。四、绩效考核方法的介绍、评价及选择关键绩效指标(KPI)源自平衡计分卡(BSC),是目前被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标,并且找出实现企业战略的驱动因素,是一套测量组织经营状况的、可量化的和关键的性能指标。通过KPI的导向作用,使企业战略得以层层贯彻,将公司整体目标转化个人努力方向,使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标和谐一致发展度考评：360度评估是在20世纪八十年代由美国等学者不断研究中发展而成的。它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法它由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。作为一种新的绩效改进方法,360度反馈评价得到了广泛的应用。四、绩效考核方法的介绍、评价及选择目标管理（MBO）。是一种综合性的绩效管理方法,由美国著名管理学大师PeterDicker于1954年所提出。这是一种以建立目标体系为基础的考核方法，特别强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作绩效的目标。MBO将组织整体目标逐层转化为各阶层与各单位的子目标,形成目标体系,同时以预定的目标作为激励员工的工具,定期回馈上级共同讨论进行绩效评估,是一种完整的规划与控制程序。（二）各种绩效考核方法的缺点评价1、平衡计分卡(BSC)。传统的考核模式往往考虑财务方面的、企业内部的和短期利益的考核要素比较多,而忽视了非财务的、企业外部的和企业长期持续成长的考核要素,这种考核容易导致为追求短期利益而忽略了企业持续能力的培养。（二）各种绩效考核方法的缺点评价BSC权衡了财务和非财务考核因素,同时也考虑了内部和外部客户,将短期利益和长期利益的相互结合,在很大程度避免了陷人传统绩效考核模式的误区。BSC还将比较抽象和宏观的战略目标分解,形成具体的、可测量的、内化的指标,并把它落实至具体的工作行为当中。的考核要求,需要制定明确的战略目标并且对战略目标进行层层分解,这需要高素质能力的团队来完成。同时,BSC的考核要素很完整,造成工作量很大,实施的专业度也很高。另外,BSC测重企业的全面发展,在资源一定的条件下,难以解决企业存在的“短板”问题。此外,BSC实施周期比较长,短期内难以见到效果。（二）各种绩效考核方法的缺点评价通过价值树的分解,将公司战略目标成了个人绩效目标,员工在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐共赢的结局。同时,KPI比较注重量化考核,考核结果容易做到公平客观KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,在KPI指标的分解和选择上技术要求很高。2.关键绩效指标（KPI）对于一些职能型的部门和岗位,它出绩效周期需要很长时间,用KPI指标就很难对它进行考核。KPI目标值的设定也很难做到准确,而且设定后往往还需要进行重新调整,这又增加了企业的协调成本。2.关键绩效指标（KPI）四、绩效考核方法的介绍、评价及选择一些常用的考核指标样本数量•每月、每季度顾客的数量•每周、每月处理的项目（报告、表格）数量•每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件在具体项目中）员工参与的百分比•每月、每季度由于矿工而消耗的劳动时间时间•错过截止期的百分比或数量•铃响三声之内应答电话的百分比或数量•完成工作的天数•月末或季度末还需工作的天数•流失的时间（经营突然好转的时间）•每月/季度某一件事的发生频率一些常用的考核指标样本