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课题第一篇概述第一章概念的界定第一节招聘的原则和程序一、招聘的含义是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。二、招聘的意义三、人力资源招聘的原则四、人力资源招聘的程序第二节我国人才招聘与测评思想追溯一、我国古代人才测评思想孟子也说过：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”其中包含着十分明确的心理测量思想。孔子认为人的心理是可以在言语和行动中表现出来的，只要“听其言而观其行”，便可洞察一个人内心的底蕴。六戚鉴人法六戚的处世原则影响一个人对六戚的态度也能验证一个人的品行父母兄弟妻子六征鉴人法观诚：观察验证一个人是否真诚考志：考察度量一个人的心志视中：观察一个人的内心观色：观察一个人的表情观隐：观察一个人的隐藏伪托之处揆德：考察度量一个人的道德孔子鉴人九法凡人心险于山川，难于知天；天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺懁而达，有坚而缦，有缓而钎。故其就义若渴者，其去义若热。孔子鉴人九法故君子远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；急与之期而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧；杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。刘劭鉴人法（人物志）1、九征：人才的九种表征。性之所尽，九质之征也然则平陂之质在于神。明暗之实在于精。勇怯之势在于筋。强弱之植在于骨。躁静之决在于气。惨怿之情在于色。衰正之形在于仪。态度之动在于容。缓急之状在于言。刘劭鉴人法（人物志）2、体别厉直刚毅，材在矫正，失在激讦(jie_攻击别人的短处和阴私)。柔顺安恕，每在宽容，失在少决。雄悍杰健，任在胆烈，失在多忌。精良畏慎，善在恭谨，失在多疑。强楷坚劲，用在桢干（zhen稳固支撑），失在专固。论辩理绎，能在释结，失在流宕（dang）。刘劭鉴人法普博周给，弘在履裕，失在溷浊。清介廉洁，节在俭固，失在拘扃。休动磊落，业在攀跻，失在疏越。沉静机密，精在玄微，失在迟缓。朴露径尽，质在中诚，失在不微。多智韬情，权在谲略，失在依违。刘劭鉴人法3、流业——职业、专业与人才盖人流之业十有二焉。有清节家，有法家，有术家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辩，有雄杰。刘劭鉴人法4、才理——学养与人才理多品而人才异也。夫理多品则难通。人才异则情诡。情诡、难通，则理失而事违也。夫理有四部，明有四家，情有九偏，流有七似，说有三失，难有六构，通有八能。刘劭鉴人法5、才能——区别材、能，量材授职6、利害——不同材、能的优缺点7、接识——识别偏材和兼材的困难（用人就是使用权力）8、英雄——英才与雄才的鉴别（草之精秀者为英，兽之特雄者为雄）刘劭鉴人法9、八观——论材辨能的方法观其夺救（恶情夺王，善情救恶），以明间杂；观其感变，以审常度；观其志质，以知其名；观其所由，以辨依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辨恕惑；观其所短，以知所长；观其聪明，以知所达。刘劭鉴人法10、七缪——鉴定人才的七种谬误一曰，察誉，有偏颇之谬。二曰，接物，有爱恶之惑。三曰，度心，有小大之恶。四曰，品质，有早晚之疑。五曰，变类，有同体之嫌。六曰，论才，有申压之诡。七曰，观奇，有二尤（尤妙，尤虚）之失。刘劭鉴人法11、五视——选拔举荐人才之难居，视其所安。达，视其所举。富，视其所与。穷，视其所为。贫，视其所取。然后乃能知贤否。刘劭鉴人法12、释争——不息纷争的要诀不伐者，伐之也。不争者，争之也。让敌者，胜之也。下众者，上之也。公元6世纪初叶，南朝人刘勰在《新论专学篇》中提到“使左手画方，右手画圆，无一时俱成，认为一心不能二用”，这恐怕应算是世界上最早的”分心测验”了。民间有关周岁试儿的实践针对婴儿期感觉-运动发展的特点，以实物为材料的近似标准化的测试方法可以说是1925年格塞尔婴儿发展量表的前导。西周时皇帝用“试射”来选拔人才。中国民间广泛流行的”七巧板”在某些方面可作为创造力测验的一种方法。九连环是另一种中国民间的智力游戏，其设计之巧妙，也可以和现代的魔方、魔棍相媲美。七巧板类型的拼图任务现在几乎为当代多数智力测验和创造力测验所使用，并且已发展成为标准化的纸笔型测验。二、古代招聘选拔制原始贤能制公推原始贤能制就是在原始公有制下以贤能作为人才考核标准的诠选制。禅让制让贤禅让制是以贤能德才为标准，通过让贤方法来评选首领的诠选制，是原始贤能制的发展和深化。世袭制（夏朝）家天下由于畜牧业的发展和私有制的产生，部落首领拥有大量的畜群和战俘，自然就形成了废除禅让制，实行世袭传子制的社会经济基础。军功制（秦朝）军功大小军功制就是按军事行动中功劳大小来安排职务，也被称为任命制。察举制（汉朝）下诏征召考察主要是由中央或地方长官推荐人选，经过考核，任以官职。九品制（魏晋南北朝）确保世族特权考核内容：（1）家世；（2）状（行状）：德、才（3）品：即等地，由状决定科举制（隋唐到清）较完整的人才考举制自隋朝创行开科取仕，科举制度在我国通行了1300年。目前西方言语测验中常见的填字和类比，早在唐代就有了。考绩制（始于秦汉）绩效考绩诞生于兴盛明治时期，是古代人才考核与选拔制度的重要组成部分。保举制（太平天国）广开才路保举制是我国近代农民起义革命中出现的人才考选制度，方法简明，形式民主。尚实制（洋务运动）各类人才考选第三节西方人才招聘与选拔的历史简说人才的考核与测评作为一门科学的出现，始于西方，它的起步得益于心理测验运动的兴起。现代人才测评技术是建立在近代心理学（特别是心理测量学）、统计学等学科产生发展基础上的。西方对人才素质测评的研究，源于智力落后者及精神病人治疗。心理测验来源于德国心理学家冯特心理实验室（1879年设立第一个心理实验室）。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量。1904年，英国斯皮尔曼发表文章，认为人类智力可以分为一般因素和特殊因素两部分。1905年法国心理学家比奈和他的助手西蒙合作，编制出世界上第一个智力测量表，被称为比西量表。第一次世界大战期间，美国军队因为整编新兵需要，许多心理学家聚集一处，编制出两套团体测验量表。二十世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了内容丰富的测评技术。第四节若干国家人力资源招聘模式比较第五节我国企业招聘中存在问题的分析第二章影响因素分析第一节影响招聘的外部因素第二节影响招聘的内部因素第三节申请池的状况对招聘的影响一、应聘者的寻职强度对招聘的影响寻职强度：是指应聘者寻找职位的努力程度。格卢克把寻找工作的人分为三类：个人背景和经历有关寻找强度个人财政状况成负相关二、不同的“职业锚”对招聘的影响三、应聘者动机与偏好对招聘的影响第三章法律环境分析第一节人力资源管理法律体系第二节中美人力资源管理法律体系的比较分析一、建立和完善社会保障体系的意义二、世界社会保障主要模式与改革思路三、我国社会保障体制的改革与发展四、我国社会保障体系存在的主要问题五、深化社会保障体制改革的若干思路第二篇策划第四章人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理第一节能岗匹配原理的理论分析一、能岗匹配原理描述（一）一个案例的启迪（二）能岗匹配原理二、能岗匹配原理的要点（一）能级区别能级：一个人能力的大小。（二）专长区别不同的专业和专长，不能有准确的能级比较。（三）同一系列、不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求（四）不同系列、相同层次的岗位对能力有不同要求（五）能级与岗位的要求应相符1.能级＞岗位要求优质人才留不住2.能级＜岗位要求企业生产率下降3.能级＝岗位要求组织成熟稳定发展第二节能级与权级的关系分析一、能级与权级的不同点（一）权级具有可赋性,能级具有不可赋性权级由职务产生，我国大量存在由上级任命的方式；能级需要通过自身的努力而逐步形成。（二）权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性权级得失可能就在领导决定的一瞬间；能级由于积累的缓慢，则具有相对稳定性。（三）权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性权级可能因破格、贬职等呈现跳跃性；而能级只能是一种缓慢的增长。（四）权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性权级可以是“加速度运动”，也可以是“匀速上升运动”，也有人终身从事一种工作，在一个岗位上没有升降，也有的跳跃上升又跳跃下降。能级增长相对有规律,如学历的增长是按照教育阶段前进的，职称的增长也按照相当稳定的阶段进行，能力增长则更需要时间、经验的积累，有一规律性。（五）权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型二、能级与权级的相同点（一）能级和权级都具有动态性、可变性和开放性权级因个人业绩、表现、能力变动而具有动态性；能级在机遇到来、有名师指点，可能产生顿悟，此时能级具有能动性。（二）权级和能级都存在一定的变化区间三、能级和权级及其对组织的影响（一）组织稳定的结构有顶点成比例下大上小这种稳定结构的特点：1.权极与能级相互匹配,位于顶点的最高权级人物具有最高的威信和无可比拟的能力。2.权级的结构成正常比例，基础扎实，中层领导分布均匀，上下号令一致。3.组织中的人均具有上进心，组织具有很好的团队精神，价值观念一致，彼此团结融洽。（二）官多兵少的不稳定的结构无顶点下大上小缺少领袖人物不成比例这种结构的特点：1.缺少领袖人物，即缺少能够指挥他人服从自己意志的领导。2.在同一领导层次的人多，彼此互不服气。3.处在基层的人少，发指令的人多，政出多门，贯彻的人少。（三）不成比例的不稳定结构不成比例平庸者多基层人少这种结构的特点：1.中层领导太多，这些人多数属于平庸者，无法率领下属与其一道工作。2.缺少在基层操作的人员。3.结构不成比例。（三）缺少权威人物的不稳定结构无顶点优秀人才少这种结构的特点：1.缺少优秀人物担任组织的第一把手。2.平庸者居多，处于中层的平庸者互不服气，无法推选出他们满意的领导。3.属于无所作为的组织。第三节能岗匹配原理在招聘中的应用一、与人力资源素质有关的理论（一）中国古代对领导素质的描述——智、信、仁、勇、严1.智。知识就是力量。这句话里包含着知与能。智正是让我们正确的把知识运用到管理之中，并把之转化为力量发挥能量。2.信。信是为人为事之根本所在。信虽无形但却是一种宝贵的财富。对于一个企业来讲，金钱的损失是可以计算挽回的，而一旦失去信誉所造损失却是难以计算、甚至不可挽回的。3、仁。仁是中国儒学中最基本的一个观点。仁能附众，仁更多的则体现为一种双赢，管理者赢得管理，而员工则赢得利益。4、勇。勇并非独立存在，而是与道和智相辅相承。何为大智大勇？难不畏险，进不求名，退不避罪。5、严。有三严，其一，法令严。没有严格的规章作为标榜和约束，那么企业就没有了规矩，纪律必然松散；其二，赏罚严。没有明确而严格的赏与罚，那么就会缺乏激励和制约，其法令必然难以贯彻执行；其三，律已严。如果无法做到严于律已、宽以待人，那么必然会无法服众，无人尊从。（二）美国学者对管理者能力的描述1.企业家素质工作效率；永不停止的上进心。2.才智能力创造力；判断力；思维能力。3.人群关系能力自信力；指导他人工作能力；以身作则；善于使用个人权力；善于与人交往；善于动员群众；建立亲密的人群关系；乐观，能起核心作用。4.成熟的个性良好的自制力；客观能力；主动果断；原则与灵活性相结合；正确自我评价。（三）日本学者对领导能力的描述1.十项品德使命感；信赖性；诚实；忍耐性；热情；责任感；积极性；进取心；公平；勇气。2.十项能力思维决策能力；规划能力；判断能力；创造能力；洞察能力；劝说能力；理解能力；解决问题能力；培养下属能力；调动积极性能力。（四）人力资源素质的五个台阶理论二、人力资源素质的评价