员工招聘与培训

员工招聘与培训教学内容第1章招聘概述第2章招聘影响因素第3章招聘的基础第4章招聘计划第5章员工招募第6章员工筛选第7章员工录用与新员工培训第8章招聘评估第一章招聘概述学习重点：招聘的含义与特点招聘的原则与程序成功企业的高效招聘第一节员工招聘定义员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。第二节员工招聘原则和程序（一）因事择人原则所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。（二）公开、公平、公正原则公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。（三）竞争择优原则竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。（四）效率优先原则效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。第二节员工招聘原则和程序程序：一、制定招聘计划和策略二、发布招聘信息及搜寻候选人信息三、甄选四、录用五、招聘工作评价第二章招聘影响因素学习重点：决定招聘成功的因素影响招聘的内、外部因素影响招聘的个人因素第二章招聘影响因素一、组织的外部因素(一)国家的政策及法规(二)劳动力市场1.市场的供求关系2．市场的地理位置。二、组织内部的固素(一)企业形象及号召力(二)组织的福利待遇(三)招聘的成本和时间三、应聘者因素第三章招聘的基础学习重点：人力资源规划与组织招聘的关系工作分析与组织招聘的关系第三章招聘的基础一、人力资源规划1、人力资源规划的含义和类型2、人力资源规划与组织招聘的关系3、人力资源规划的制定二、工作分析1、工作分析的内涵与目的2、工作分析的步骤和方法第一节人力资源规划一、含义与战略作用：1、含义和类型2、战略作用3、责任归属人力资源规划与组织招聘的关系二、人力资源规划与组织招聘的关系三、人力资源规划的制定：1、人力资源的需求预测2、员工的供给预测3、人力资源的综合平衡第二节工作分析一、工作分析的内涵与目的1、能给人力资源工作带来如下价值2、工作分析的责任分工二、工作分析的步骤和方法1、规划阶段2、准备和沟通阶段3、分析阶段4、编写工作描述和工作说明5、保持和更新阶段第四章招聘计划一、招聘计划的制定（一）、招聘计划的编写步骤﹡招聘计划的编写一般包括以下步骤：1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、初步确定选择考核方案5、明确招聘预算6、编写招聘工作时间表7、草拟招聘广告样稿第四章招聘计划学习重点：招聘计划的制定招聘计划的实施与评估第四章招聘计划二、招聘计划的内容﹡招聘计划一般包括以下内容：1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。第五章员工招募学习重点：招募的含义、基本流程、渠道、诱导机制、注意事项第五章员工招募一、招募的含义、基本流程二、招募的渠道三、招募的诱导机制四、招募的注意事项第一节招募的含义、基本流程一、含义：员工招聘，即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。作为人力资源管理中的重要环节，员工招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸方面。它是企业获人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。第一节招募的含义、基本流程二、基本流程：1、明确需求2、职务分析3、组建招募团队4、确定招募渠道5、发布招募信息6、招募效果评估第二节招募渠道一、内部招聘内部选拔，可视作员工招聘的一种特殊形式。严格说来，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，而应该属于人力资源开发的范畴，但它又确实是企业与员工招聘关系最密切的一个部分。二、外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻找员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。出现下列情况，便是企业需要以外部招聘来满足自身需求之时：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。第二节招募渠道一、外部招聘（一）人才交流中心和人才招聘会（二）媒体广告（三）网上招聘（四）校园招聘（五）人才猎取（六）员工推荐第二节招募渠道二、内部招聘内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。第二节招募渠道内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。第二节招募渠道与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。第六章员工筛选学习重点：筛选的含义及影响因素申请表和简历筛选第六章员工筛选筛选概述岗位筛选方案设计申请表和简历筛选筛选面试其它筛选技术操作说明第七章员工录用与新员工培训学习重点：录用的含义及原则录用的程序新员工上岗培训的意义与内容第七章员工录用与新员工培训员工录用员工录用程序新员工培训第一节筛选概述一、概述1、含义2、影响筛选的因素筛选方案的设计因素筛选方案的实施因素第二节岗位筛选方案设计工作分析信息确定相关工作绩效标准识别应聘人员特征制定评价工具效度检验程序第三节申请表和简历筛选申请表的筛选方法与简历有很多相同之处，其特殊的地方就是应该判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。这些填写者，有的是还在一家不错的单位，有一份不错的工作，有可能是抱着试试看的心态，行就行，不行也无所谓。所以用人单位花时间为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和时间许可的情况下应该坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试。案例：申请表样表（略）第三节申请表和简历筛选一份完整的简历应该包括：联络方式：应注明你的姓名，地址，电话号码，邮政编码，电子信箱，如果你有网址的话也应该在你的简历上注明。目的/目标:尽可能详细说明你的目的/目标。说明这个工作将会满足你的要求。在你的简历里的材料都和你的目标有关并且要着重强调你所想要找的工作。技能：详细列出你的技能。简历通常是被输入电脑并使用关键字在电脑上查出来。如果你是一个设计人物的艺术家或是背景设计的艺术家，这方面的技能也要注明在你的简历上。如果你不是的话，那就不要写上，因为这会使你失去一份工作。第三节申请表和简历筛选软件知识：再重复一遍，要详细一点。不要使用那些“许多三维或二维软件”。详细注明你是否会使用Maya,Lightwave和Photoshop。还有一些专家对你的使用能力的意见，看你是专家，精通使用这些软件还是只是新手。工作经验：除了列出你所工作过的公司，职务和做过的项目以外，还要写上你曾经在那些公司里取得的成绩。每一天你都在做些什么？如果你有某些实习经验或是义务劳动经验和你的目的/目标有关，别忘了也要写在你的简历上。详细注明你所取得过的成绩。如果你曾经管理一个小组，那么这个小组有多少人？在你的简历上注明这些人的名字，或是你曾经做过的项目。第三节申请表和简历筛选教育背景：什么时候，在哪里上什么学校，学的什么专业，拿了什么文凭。奖励：不要忘了在你的简历上注明你曾经得过的奖励。你的简历为你提供了一次吹牛的机会，可不要太谦虚哦。组织机构：你是否是某一和你工作有关的组织机构的会员？其它兴趣：你是否参加过与你工作有关的社区服务活动？如果你是一个游戏爱好者，而且你想要在游戏公司找一份工作的话，那么在你的简历上注明这些是很有用的。第四节筛选面试一、一行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。第四节筛选面试二、能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。第四节筛选面试三、压力面试：压力面试（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员