员工招聘与甄选归纳后

员工招聘与甄选授课人：习芳tel:18950463727第一章招聘概述一、招聘的含义招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。•组织需要招聘人员的原因：成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职内部员工流失组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？人力资源规划——招聘工作量的前提组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？工作分析——招聘工作质的前提招聘工作的前提招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者。招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。二、招聘的意义组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度企业履行社会责任的必经过程三、招聘的原则•人岗匹配原则•信息公开原则•平等竞争原则•双向选择原则•效益最佳原则•守法原则三、招聘的原则（一）人岗匹配原则人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。•在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人交际能力差，做不了销售代表”“这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的”•“这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。”•“他愿意干能做主的活”•“他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。”情境举例三、招聘的原则•（二）信息公开原则需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。•（三）平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选三、招聘的原则三、招聘的原则•（四）双向选择原则招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。•（五）效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。四、招聘的流程录用人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔评估四、招聘的流程•规范的招聘流程应包括四个阶段：•招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。•选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。•录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。•评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划主管部门审批发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料招募资格审查、初选不同意应聘者申请同意资格审查、初选笔试、面试体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估选拔录用运用各种测评方法招聘流程图第二章人力资源的空间配置第一节人员配置的原理•要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。•能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。•互补增值原理:1＋12•动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。•弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。（一）要素有用原理人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。企业为什么用不好人？一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人；二是没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。因此，识才、育才、用才是管理者的主要职责。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。个体能力差异：一是能力性质、特点的差异，即能力特殊性不同。二是能力水平的差异，不同的人，能力才干是不同的，有高有低。（二）能位对应原理（二）能位对应原理一个组织的工作，可分为四个层级：•决策层：能级最高，全局性工作（三不原则）•管理层：较高级的能级执行层：将管理层拟定方针、计划、措施变成具体工作标准、定额、方法，以及督促、检查手段的工作，比管理层能级低。操作层：通过实际操作业完成执行层制定的工作标准、定额、接受监督检查。员工有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2。（三）互补增值原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。（四）动态适应原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。要做到“四适度”：•体力劳动要适度•脑力劳动要适度（过劳死）•劳动时间要适度•工作目标要适度（五）弹性冗余原理第三节招聘策略•1.人员策略•1）企业主管应积极参与招聘活动;•2）招聘人员的标准之一是热情;•3）招聘人员应当是一个公正的人；•4）其他要求。专业知识、心理学知识和社会经验，还应具备其他要求2.招聘地点策略•选择招聘范围；•就近招聘（节省时间、成本）；•招聘地点相对固定。3.招聘时间策略：•在人才供应高峰期招聘（3、4、6、7月份）；•计划好招聘时间：▫征集简历时间：10天▫邮寄简历时间：4天▫面试需要时间：5天▫录用选择约需时间：3天▫通知时间并答复：10天▫新员工报到时间：24天4.吸引人才策略•组织拥有良好的社会声誉•从工作中获得乐趣•向员工提供有竞争力的报酬•为员工提供良好的培训机会•员工受到尊重和重用，能发挥专长充分发挥公司的优势•公司和职位的稳定性与安全感•明显的工作成就感•工作具有挑战性•相对灵活的工作时间•出色的上司和同事•宽敞舒适的办公环境•工作与生活之间的平衡•更大的责任与权力5.招聘的备选策略•1.人力资源派遣•2.员工租赁•3.加班加点•4.应急工•在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。第三章招聘的渠道与方法招聘渠道选择分析步骤：1.分析单位的招聘要求2.分析招聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法1.分析单位的招聘要求2.分析招聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法招聘渠道与方法的选择内部招募1、内部提升2、部门间调动3、工作轮换4、反聘5、员工推荐1、管理与技能明细表2、布告法3、内部推荐法4、工作竞标法途径方法外部招募1、大专院校2、竞争者及其它组织3、特殊群体人员4、残疾人5、少数民族6、军人7、失业者等1、招聘广告2、人才中介机构3、校园招聘4、招聘会5、互联网6、自荐7、熟人推荐来源方法一.招聘广告1.概念：通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。2.招聘广告的主要内容•单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。•职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书）•任职资格要求。•相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。•应聘者的工作准备。要准备哪些材料•应聘的联系方式。（截止日期）3.招聘广告的设计原则：•为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA”原则。•A——能引起求职者对广告的注意（Attention）•I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest）•D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire）•A——鼓励求职者积极采取行动（Action）招聘方法4.招聘广告设计与撰写应注意事项•真实•合法•简洁设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限•要求：1.内容完整•2.更好地符合AIDA的设计原则技能训练招聘广告实例•会计师1名•职责：•---重庆公司和工程部的会计师工作。•---根据公司的规章和政策进行本地的财政管理。•要求：•---大学及以上，金融专业。•---良好的英语和计算机技能。•---良好财政管理能力。•---必须有在国际机构组织中至少两年的会计师工作经验。•---自主管理，勤奋，独挡一面并且能够承受工作压力。•你可以进入xxxx查找信息。在两周内邮件或传真你的简历(中英文)，毕业证书，培训证件，以及期望薪水到下列地址。(请在信封上注明应聘字样。)谢绝私访或电话。•地址：重庆渝中区，广场大楼，1607室，邮政编码400100。•传真：[phone]•电子邮件：[e-mail]二.员工推荐肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。【即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动招聘的方法为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。•员工推荐的优势：节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者，招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展•员工推荐的劣势：如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以500人以上为宜。三.就业服务机构和猎头公司就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料库专业的人员和技术作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需要，质量得不到保障招聘的方法四、猎头公司•“猎头”（headhunting）—ExecutiveSearch•为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员•价值：为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介说服•缺陷：费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%）信誉危机猎头公司的主要形式•雇员制是传统型•和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击