搜索
员工招聘与遴选王学军博士教授博士生导师武汉大学经济与管理学院人员招聘招聘：组织发现并吸引个人填补组织空缺工作岗位的过程。即吸引那些有能力、有兴趣的人员到本组织任职。招聘的原因：1）新公司的成立；2）现有职位因种种原因发生空缺：（1）组织中人员离职、退休；（2）组织中的人员移动；（3）战略任务的空缺。3）公司业务不断扩大；4）调整不合理的职工队伍。招聘的意义1、员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。2、能够弥补组织内人力资源的不足。3、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。4、成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工的工作动机和目标，另外，也可使组织外的劳动力能更多地了解组织。5、员工招聘使得组织的知名度得到扩大。招聘的内容和前提招聘的内容：招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的指定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。选择：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。招聘的内容和前提招聘的前提人力资源规划：从人力资源规划中得到人力资源净需求预测值，决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。工作描述和工作说明书：为录用提供了主要参考依据，同时应聘者提供了该工作的详细信息。招聘的过程三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。人力资源招募流程人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析甄选训练与发展环境经济竞争策略愿景与价值招募多少人？何处？谁﹖法令规范内部招募来源升迁轮调方法公告数据库外部招募来源推荐直接应征机构学校方法收音机电视报纸网络招募活动实际信息扩大生涯与工作机会潜在有资格之应征者甄选与配置从组织的角度看人员招聘招聘过程：组织内出现职务空缺通过工作分析制定招聘计划确定招聘方式、方法（笔试、面试相结合）对招聘者进行测试聘用决策填补空缺从个人角度看人员招聘要有条件的、待遇好、工作要有兴趣。择业寻找工作空缺应聘参加测试同意或拒绝聘用应聘者个人是选择学校、研究所还是企业应聘者的来源一般来源途径（1）公司内部；（2）在公司外部进行招聘广告、宣传活动；（3）各种就业机构，如：劳务市场、人才交流中心；（4）各种教育培训机构，如大中专院校、就业培训中心；（5）其他途径，如推荐、自荐。应聘者的来源各类人员途径（1）管理人员：顾问或同行推荐、招聘广告、自荐；（2）专业人员：广告、高校、其他公司中的同类人员、自荐或他人推荐；（3）办公职员和秘书：广告、大中专学校、就业机构培训；（4）生产工人：广告、就业机构、技术学校。招聘的有关问题招聘的目标（1）争取尽可能多的应聘者广告要真实、录用比例：1/3。（2）吸引有才能的应聘者子女教育、信息交流、报酬、生活娱乐服务、公司知名度、发展机会等。（3）注意招聘中的“宣传效应”企业形象宣传。招聘的有关问题招聘的方针1）确定是内招还是外招；2）不仅是补缺（提供机会）而且还是一种职业（对个人来说是个人发展、职位晋升）3）对应聘者的承诺程度：名副其实的承诺能够兑现不是口头上的、更不能行骗。4）招聘中的职业道德：公开、公正、公平。招聘的有关问题招聘的原则1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；2）要确保录用人员的质量—职务说明书中应职人员的任职资格要求；3）努力降低招聘成本（1）招聘时所花费用（2）重置费用—重新招聘所花费；（3）机会成本—人员离职给企业造成的损失招聘的程序一般程序（1）进行人员的需求预测和供给预测；（2）依据职务说明书确认职缺的任职资格、及招聘选拔的内容、标准；（3）拟定具体招聘计划；（4）广告；（5）审查求职申请表、初次筛选；（6）测试；（7）面试或笔试；（8）体检、背景调查；（9）试用；（10）录用、签订劳动合同。某银行从学校毕业生中招聘会计人员的程序招聘程序校园面谈（招募人员）有目标的选拔面谈（人事部门）测试有目标的选拔面谈（地区经理）有目标的选拔面谈（分行经理）模拟测试决策品行能力检查体格检查提供工作淘汰淘汰淘汰再循环到另一次面谈工作责任划分业务部门（用人部门）：决定权。包括：招聘计划制订、招聘岗位要求或新岗位职务说明撰写、考试试卷设计、应聘人员筛选、面试、确定。人事部门：组织、服务职能。包括：招聘广告刊登、组织考试、体检、背景调查、信函（应聘者录取通知书）收发、录取报到手续。招聘的主要形式:内部招聘（1）内部提升：比较重要的岗位需招聘人员时，让符合条件的员工从较低岗位晋升到一个较高岗位。（2）内部调用：需招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降。（3）评价：费用低廉、手续简便、人员熟悉、适用于少数人员招聘。招聘的主要形式:外部招聘（1）广告招聘：在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，使应聘人数多于拟录用人数。优点：信息面大、影响广、可吸引较多应聘者；缺点：广告费昂贵、其它招聘费也较大（应聘者多）。三个例子：招募一个半熟练的机器操作工，可以选择当地求职中心、或在当地报纸上做广告。招募专业技术人员，选择专业性的刊物做广告。招募管理培训师，在全国性印刷品上做广告。招聘的主要形式:外部招聘（2）人员推荐：指本企业员工推荐或关系单位同行主管推荐。优点：节省招聘步骤、节约招聘费用、常用于关键岗位的职缺人员，如技术人员。缺点：可能影响招聘水平，此类人员一多，容易形成裙带关系。招聘的主要形式:外部招聘（3）从应届毕业生中招聘优点：给企业注入活力、带来生气、易于管理与灌输企业文化；缺点：缺少实际工作经验、必须投资培训。招聘的主要形式——外部招聘（4）职业介绍机构职业介绍所（猎头公司）：选拔中、高级管理人员、技术人员。优点：针对性强、被选人员可马上发挥作用；缺点：费用较高、不利于调动本单位人员积极性。人才交流市场：招聘一般人员。优点：应聘者面广、很难形成裙带关系；缺点：对应聘者情况不了解、应聘人员素质较低。招聘的主要形式:外部招聘（５）求职者登记是一种被动的招聘形式。优点：费用低廉、可双向交流；缺点：随机性大、合适人选不多。招聘的主要形式:外部招聘6）网络招聘网络招聘迅速崛起，网络招聘的渠道：注册为人才网站的会员；利用公司自己的主页；在专业网站发布招聘信息；在特定网站发布招聘信息，如浏览量很大的网站；在各网站中搜索，自己做猎头；通过网络猎头公司。内招和外招的比较——内招优点：1）可以作为职业管理的一种形式，职业管理是使员工在组织内横向和纵向的不同职务之间的轮换、转移，以便充分利用他们的技能和能力，帮助他们实现职业化发展目标。2）增加雇员对组织的认同感和积极性；3）有利于激励员工，提供员工职业进阶的机会；4）缩短了员工培训时间；5）可以为组织节约招聘费用。内招和外招的比较——内招缺点：1）也许只是简单地将现有雇员从一个部门转入另一个部门，结果雇员没有得到培训，也没有受到激励。2）如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新的工作环境。所用方法：1）利用原有的人事记录以及雇员技能库存；2）运用内部工作公告方法吸引员工应聘。内招和外招的比较——外招优点：1）使组织增添新的血液：带来新技术、新管理方法、新思想观念；2）减少组织发展快的时候大量使用没有经验的员工；3）减少培训费用。缺点：1）费时、费钱、尤其特别需要的人员的安置费很高；2）可能会招到名不副实的人员；3）受到评委主观愿望的影响；4）挫伤员工的工作积极性。案例分析：“猎头”公司——中国人才市场的一支新军猎头公司在人才市场的发展与竞争中脱颖而出，来势汹涌的猎头浪潮让人们由不懂、鄙视到认识、介入。在风起云涌的人才市场竞争中，猎头正以其独特、新颖的方式受到各方的重视。猎头属于舶来词，其英文是headhunter，原来含义是割取敌人的头作为战利品的人，现翻译为物色人才的人。“头”是智慧，才能集中之所在，“猎头”就是猎取高级人才的人或组织。猎头公司就是专门从事“猎头”业务，并从中获利的中介公司。世界上的第一家猎头公司产生于二战结束之后。1963年美国的一家猎头公司第一个在香港设立了办事处，如今香港的猎头生意相当红火，大大小小的猎头公司已近百家。90年代后，随着我国改革开放的深入、人才市场的建立，猎头行业经香港转入到中国大陆，在全国各大中城市生根、发芽、开花。招聘设计:招聘广告的设计（1）主要内容：本企业基本情况；是否经过有关方面批准；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件；其它注意事项。招聘广告的设计——广告实例1北京XX餐饮娱乐有限公司的招聘启事北京XX餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设“XX茶楼”已在XX年X月X日正式开业。茶楼集茶点、中餐厅卡拉OK、迪厅、交谊舞厅于一体，装修豪华，环境优雅，灯光、音像全部采用进口设备，可接纳10人、50人、300人各类宴会和联谊活动。（本企业基本情况）现经北京市人才交流中心批准，诚聘下列人员：（是否经过有关方面批准）1．总经理秘书2人，女性；2．财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性；3．餐饮部：领班3人，男女不限，领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人；4．娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。5．保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在18—23岁，学历高中，或相当于高中，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。（招聘人员的基本条件）本公司享受合资企业待遇。有志者请带本人简历、学历证明、职称证明等有关复印件及免冠照片一张，于XX月XX日以前，到北京市东直门外南二里庄X号“XX茶楼”人事部面试，联系电话：XXXXXXXX。（报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件）招聘广告的设计——广告实例2上海英才管理咨询公司招聘本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务（本企业基本情况）。因发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘下列人员（是否经过有关方面批准）：1．市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。2．财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。3．办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先。（招聘人员的基本条件）凡是具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于10天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照二张、涵寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。（报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件）招聘广告实例有关问题1）歧视问题：性别歧视、年龄歧视、学历歧视、非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视。2）报酬问题：广告在这个问题上含糊其辞。如“享受合资企业待遇”。3）资料问题：资料恕不退还。4）上门问题：谢绝上门。案例分析（练习）：小W设计的招聘广告小W刚被聘为北京的QM家具公司人力资源部招聘主管，上班的第一天，人力资源部经理H先生在将小W介绍给各位同事之后，急着给小W布置了第一项任务。由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好，急需要懂家具会外语的国际商务人员，另外，原来的总经理秘书Z小姐和办公室行政主任刚刚离职，一大堆事务急需要处理，H经理希望10天内落实人员事宜。小W思考片刻，决定采用在《北京晚报》做招聘广告的形式完成H经理交给的任务。小W立刻打电话给H经理，H经理说：“我只要尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小W很高兴，立即打开电脑，设计了一份招聘广告，内容如下：案例分析（练习）：小W设计的招聘广告诚聘：