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员工招聘与配置主讲人：王芳教材《员工招聘与配置》王丽娟主编复旦大学出版社DISC人格特质诊断四种风格外向直接任务认真关系随意内向委婉风格特点D型优点：重点突出，观点明确，擅于控场缺点：I型优点：生动活泼；亲和力强；形式丰富缺点：S型优点：和风细雨：涓涓细流：思想深邃缺点：C型优点：思路清晰；逻辑严明；内容翔实缺点：第一章：绪论如何成为一名优秀的人力资源管理者7梦想坚持学习力优秀管理者人力资源管理专业人员的素质模型业务技能专业技能综合素质人力资源管理专业人员人力资源管理专业人员专业技能业务技能综合素质责任感沟通能力人际关系解决问题能力创新能力热情勇气自信招聘甄选技能培训开发技能绩效管理技能薪酬激励技能协调员工关系技能推动企业文化技能劳动法规技能业务洞察力员工导向技能外部关系10典型的人力资源管理体系一、招聘的含义（一）招聘的定义招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定岗位工作的系列活动。坑补充：萝卜招聘2010年11月13日下午，网友“冒安林”在其新浪微博上爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高1.63米以上、具有2年相关工作经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称“萝卜”招聘。补充：萝卜招聘2010年12月29日，巢湖市居巢区人社局、区编办在居巢区人事人才网发布了《2010年巢湖市居巢区部分事业单位招聘工作人员公告》，决定面向社会公开招聘23名工作人员。招聘条件要求：“居巢区籍生源或父母一方在所在区机关、事业单位工作的全日制普通高等院校本科及以上未就业毕业生可以报考”。补充：萝卜招聘2010年12月底，一份名为《请求安排子女工作的报告》的文件在网上流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导“将儿子安排到市财政局工作”。报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示，曹长清的儿子是常州大学本科生，2011年才毕业，但冷水江市编办已同意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受组织的处理。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调查组，依法依规追究“相关责任人员”的责任。补充：萝卜招聘近期，全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘”事件。湖南省武冈市卫生系统2009年以来以“人才调动”“双向选择”等方式，免试招进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，也不具备调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。在湖南省怀化市鹤城区的“2010年乡财所和社区招聘简章”中，报名条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作”等三项，被舆论指是为了照顾“官二代”。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条件作出修改，不再设定父母身份条件。而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，29名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。补充：招聘中的离职成本离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。小案例：多萝西的第一次招聘经历国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。为此，多萝西设计的一个招聘广告。多萝西设计的招聘广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：22314弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱D.A.布莱恩特收（二）招聘与甄选的意义1.决定了企业的人力资源数量、质量和结构2.决定了企业各项工作的顺利开展3.降低企业的经营成本一个关于招聘的故事有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人.人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试.第二天,农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选.第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.×第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.×第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作.三个人一碰头,这个好,留下了.第二个进来的是鸭,它说:我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.这个也不错,也留下了.√√第三个进来的是羊,羊说:我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、着作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了.第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士……*(-$--#()-*#.一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.√√最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了.至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的……×为什么会导致这个失败的结果呢?我想原因每一个做HR都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘,而忽略了招聘的本质是什么?我们在选择一个人的时候,常常都会不经意的陷入这样的误区,学历这么低,他能胜任吗?,这人怎么这么不讨人喜欢!……我相信如果让每一个人来说得话,都不会说出这样的话,但是在做招聘的时候,却往往会受到这些因素的影响.所以,才会造成我们在招聘当中的成功率不高.综上所述,我们在招聘之前应该做得是——我们所需要什么样的人?它们应该具备什么样的能力、素质?如何在面试过程中去辨别这些能力?我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?把这些事情都做好了以后,我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度.仅记:人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的.28“冰山模型”一项研究结果表明：使用胜任能力模型作为高层管理人员选拔标准的公司，高层管理人员的离职率从原来的49%下降到了6.3%；追踪研究还发现,在所有新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任能力标准的有47%在一年后的表现出色，而没有达到胜任能力标准的只有22%表现出色.二、员工素质测评1、员工素质测评到底是什么东东？2、员工素质测评与招聘有关系吗？员工素质的内涵人家这人素质挺高的！！这人素质真差！绪论员工素质的内涵到底什么是员工素质呢？人力资源管理学科认为：员工素质是指影响员工工作绩效的自身条件。员工素质是个体完成任务、取得绩效和职业发展的前提。绪论员工素质的内涵要坚持德、智、体全面发展。毛主席的话是否对我们有一些启发？绪论员工素质的结构生理素质（体质、体力）心理素质（品德、价值观、人格、能力）知识素质（社会化知识、工作知识与技能）也有人这么分：身体素质（体质、体力、精力）心理素质（品德、智能、文化）绪论员工素质测评的内涵首先回忆或思考：在招聘中能够测出应聘者体质、知识、能力等（即素质）的方法有哪些？答：体检；笔试；面试；情境模拟测试。。。归纳：员工素质测评即采用科学的方法对员工素质进行测量和评价的过程。绪论员工素质测评与招聘的关系人力资源管理吸收使用开发招聘（吸引应聘者，从中选取企业需要的人员，并予以录用的过程。）招募甄选聘用绪论员工素质测评与招聘的关系如果员工素质测评应用于招聘，则恰好对应着招聘中的甄选（选拔、筛选）环节！原来甄选就是测评测评这个人的素质啊!!!绪论准备阶段实施阶段总结评价阶段绪论-招聘流程员工甄选（选拔）的一般程序准备阶段为什么甄选？谁甄选？甄选什么？怎么甄选？什么时间？在哪里？多少钱？即5W2H：确定甄选目的；组建甄选团队（含培训）；确定甄选内容；制定甄选评分标准，选择甄选方法；确定录用决策；确定甄选时间；确定甄选地点；确定费用预算绪论实施阶段实施前；实施中；实施后即：宣读甄选指导语；按计划进行；回收数据总结评价阶段对人的总结；对甄选本身的总结即：通过数据处理与分析，对应聘者进行综合评价，决定录用与否；对整个甄选过程的总结评价，经验积累。绪论40员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（人的素质、个性、能力有差异，有先天因素，也有后天因素）（二）工作差异原理（职位任职资格要求不同）（三）人岗匹配原理（人适其事、事宜其人）人岗匹配是企业人力资源管理的全部内容！(人岗匹配包括:工作要求与员工素质;工作报酬与员工贡献;员工与员工之间;岗位与岗位之间)人员配置的互补增值原理---弥勒佛与韦陀的故事42胜任特征斯宾塞：卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。麦克利兰：胜任特征层面知识：是个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能：是结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。自我表现形象：自我形象反映了人们是如何看待自己的。人格特质：是人们持久的生理、认知和心理状态，内驱动力：是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、指导并选择着行动。什么才是匹配？43企业家通用胜任特征模型经理人通用胜任特征模型44员工素质测评的类型类型目的特点诊断性测评了解现状或查找根源1内容精细或全面广泛2结果不公开3较强的系统性＊选拔性测评选拔优秀员工1区分功能2标准刚性强3强调客观性4指标灵活性5结果体现分数或等级考核性测评鉴定或验证是否具备某种