员工招聘与面试技巧0825

员工招聘与面试技巧A.员工招聘是企业人员管理的源头B.留驻人才的最好办法就是第一次就选对人招聘的目的与定义(Recruiting)目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。经理人招聘中常见的六大陷阱陷阱1：只凭直觉来决定是否招聘。–看一眼我就知道这个人合不合适陷阱2：参考太多意见去招聘“超级员工”，求全责备，结果把优秀的人员拒之门外。陷阱3：以自己为标准去招聘员工。最常见的倾向就是招聘那些与自己类似背景、经验、技能的员工。经理人招聘中常见的六大陷阱陷阱4：对以前离职员工的“矫枉过正”，忘记了应该招聘人员的基本要求。陷阱5：未能把工作或公司实际情况告诉给求职者是造成短期流动率高的最常见的原因。陷阱6：忽略内部合适的候选人。往往企业内部就有适合的人员。组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者资源库合格应聘者资源库提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）招聘的系统流程1200应征信函（6:1)Leadsgenerated200应试的应聘者(4:3)Candidatesinvited150面试的应聘者(3:2)Candidatesinterviewed100考虑的人选(2:1)Offersmade50雇用人员(24:1）Newhires招聘甄选金字塔招聘渠道的类别1、内部渠道：内部招聘对于企业的管理职位是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘的渠道包括岗位公告、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有走进来、广告、就业机构和校园招聘等等。企业员工招聘的一般过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其它测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法何为招聘面谈面谈：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者综合素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。面谈的三个层次真实性–求职者所供相关资料的真实性–求职者工作经历的真实性符合性–了解专业工作的经验和潜力发展性–精神素养、学习潜力、价值观念、管理文化背景的经历A﹒事先准备面谈数据工作待遇范围（工作者的希望待遇与公司规定）工作时间（应聘者能否配合）工作性质（应聘者能否胜任）奖励规定（先言明规定﹐看应聘者反应）应聘者工作适应力（综合工作状况﹑了解应聘者的适应力）测试应聘者反应（了解反应力）兴趣与嗜好（了解性向）过去的学﹑经历（评价及证实）与上班有关的家庭状况招聘面谈的准备工作B﹒制订面谈的客观标准某公司面试评估表范例C﹒将招聘面谈制度化1﹒制定面谈制度流程2﹒将通知单﹑面谈时间﹑内容﹑编组﹑审核层级﹑录用比率﹑是否要二人以上面谈﹐并加以制度化的规划。3﹒面谈制度化可使面谈的效果更加提升。写下来是不是好一些﹖D.发展工作说明书／工作简介确定人力需求之后﹐必须根据工作说明书填写工作简介（JobProfile),确定职位名称﹑工作要求﹑工作内容﹑学经历需求﹑所需专业知识及个人能力（Competency),作为求才及面谈的依据。E﹒详细阅读应聘者简历如有以下情形﹐应列入面谈焦点问题深入了解﹕学历﹑工作年份中断或不详中途辍学﹑肄业者应聘者是否有很好的工作成就记录原职位及待遇高于所应聘者的职位及待遇离职原因行业﹑职务或职位差异太大工作变动频繁职务内容交待不清薪资历史及希望待遇简历初选的技巧学历要求（内松外紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）职业生涯的发展趋势阅历的事实依据（STAR核查模式）–Situation情景（应聘者陈述）–Task任务（应聘者描述任务内容）–Action行动（应聘者的具体行为）–Result结果（做出来的成绩）自我评价的适度性–不能有过度渲染个人的特点、能力、事实的描述语言推荐人的资格审定及内容的事实依据书写格式的规范化及英文水平求职者联系方式的自由度F﹒准备面谈焦点问题根据工作简介中对此职务的需求及履历表中的疑点﹐准备面谈焦点问题﹐以免现场遗漏某项重要问题﹐而未达到收集信息的目的。G﹒安排适当的面谈场所准备一个轻松﹑舒适﹐且不受干扰的面谈场所﹐使应聘者觉得轻松﹐能表现出最佳状态。H﹒预留充分的面谈时间面谈时不要常常看手表﹐使应聘者有时间的压力﹐而不能尽情发挥。通常一次面谈依据职务内容及职位重要性不同﹐以40分至一小时为宜。常见的面试错误轻易判断强调负面信息不熟悉工作雇佣压力求职者次序错误非言语行为性别与着装面谈者的暗示协助说话太多或太少扮演律师或心理专家的角色招聘面谈中常用的问题工作经历方面问题–请描述一下您现在从事的工作？–您是怎样度过一天平凡的工作的？–讲一下您在工作中遇到的问题？–您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题–您是怎样看待所申请的这份工作的？–您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？–如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？–您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？弱点–您目前的工作哪些方面做得最好？–您在哪些方面需要止司的帮助和指导？–您的主管领导在哪些方面称赞过您？动力–您为什么选择这一份工作？–您的长期职业生涯目标是什么？–您想怎样实现这一目标？–对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？–从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？招聘面谈中常用的问题招聘面谈中常用的问题稳定性–您离开目前工作岗位的原因是什么？–为什么现在要找工作？–您最初的职业生涯目标是什么？灵活性–请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？–您当时是怎样解决这些问题的？–当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？–到目前为止，您一生中的最大失望是什么？与他人一起工作–您在哪些部门工作过？–您在部门中的作用是什么？岗位技能20岗位意识15基本情况35专业知识25问题结构•背景•目标动机•自我修养•基础理论•专业动态•岗位认知•人际交往能力•创新能力•应变能力•团队精神•吃苦耐劳精神范例：应届毕业生面试结构招聘面谈技巧评估表面谈步骤主角任务与重点要项Ｙ／Ｎ暖场面试者放下其它工作，保留宽裕时间;以谈应聘者熟悉的事物开场﹐如交通状况﹑面谈环境﹑彼此熟识的人等避免谈到争议性话题﹐如政治﹑球队等态度要真诚;时间不要太长﹐以不超过3分钟为宜。序幕面试者面试者自我介绍告知面谈目标、过程﹑所需时间进入主题面试者应聘者全面了解应聘者的基本状况询问、仔细聆听/观察用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴鼓励应聘者多说，多使用开放式问题收集信息、必要时做记录避免谈太多自己、不要过于夸大被“被面谈者”掌控面谈招聘面谈技巧评估表面谈步骤主角任务与重点要项Ｙ／Ｎ结束前面试者询问未尽事宜检视意愿及信心确认其它事宜/遗漏向潜力人选再多介绍一下公司结束面谈面试者表示感谢说明如何离开公司及相关事项表示进一步联系面谈结束后面试者评估/计分检查相关记录做决定面试者自我查检表1.面谈前是否做好准备工作﹖2.是否设法创造面谈时的和谐气氛﹖3.设法取得应聘者信赖感以建立良好面谈关系﹖4.您是否是良好的倾听者﹖5.您是否做笔记摘要﹖6.是否能够鼓励应聘者畅所欲言﹖7.是否以开放式的问话﹖8.是否事先研究问题﹐以得到所需的答案﹖9.是否警觉到自己的语言﹑态度引导应聘者态度﹖10.面谈时自己是否轻松﹖面试者自我查检表11.面谈时能否能够清楚明确的沟通﹖12.面谈时是否大部分时间都是应聘者在说话﹖13.是否追寻应聘者所说话中含义﹖14.是否避免表示不利的判断与意见﹖15.是否能获得充分的资料以判断应聘者是否合适？16.是否以积极有效的方法结束面谈﹖17.是否提供有关职务与公司信息给应聘者﹖18.是否提供应聘者质疑的时间与机会﹖19.是否能够自觉面谈过程中不当的地方﹖20.对所做应聘者评估是否具客观性与正确性﹖