搜索
2011年4月8日SUCCESSFUL巩键制作内容1235补充内容招聘中的难点及改进办法招聘理论与实际的差别SUCCESSFUL巩键制作2019年9月20日星期五3SUCCESSFUL巩键制作巩键制作1胜任力模型的构建•胜任力的定义及特征–针对传统智力测验的缺陷，McClelland（1973）在《美国心理学家》杂志刊发了题为“TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intelligence’”的论文，文中指出应该用胜任力（Competency）指标来代替传统的智力测验，对工作绩效做出预测。–目前国外学术界有关胜任力的定义至今尚未统一，主要有三种不同观点：特征观、行为观和综合观。各位学者们的胜任力定义整理如下表：2019年9月20日星期五4SUCCESSFUL巩键制作巩键制作2019年9月20日星期五5SUCCESSFUL巩键制作巩键制作2019年9月20日星期五6SUCCESSFUL巩键制作巩键制作–综合以上各位学者的观点，可以得出胜任力的如下几项特征：2019年9月20日星期五71.胜任力强调工作绩效导向。只有能区分高绩效与一般绩效的个体特征才有可能成为胜任力要素，胜任力是决定工作绩效的持久品质和特征（迈克尔•茨威尔，2002）。2.个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。3.胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”的含义，强调个人能力与职位要求的匹配性；4.胜任力概念更加注重组合的思路，强调综合型，即胜任力是与任务情境相联系的综合才能（王重鸣，2000）。SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•胜任力概念模型–胜任力概念模型表现的是胜任力概念的内涵结构，借助直接简明的图形或方程式等来阐明胜任力的内涵。其中冰山模型（TheIcebergModel）和洋葱模型（TheOnionModel）最为著名。–胜任力概念模型是属于理论层面的；而胜任力模型是属于应用层面的。2019年9月20日星期五8一个人的态度、价值及自我印象。一个人身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。KSAOs理论SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•胜任力模型–管理者要取得高绩效，必须使个人可用胜任力（CompetenciesAvailable）与职务要求胜任力（CompetenciesRequired）相匹配。–对大部分行业而言，导致工作成功最常见的胜任特征主要有20个（McClelland），可分为六大类：•第一，成就特征。包括成就欲、主动性、关注秩序和质量；•第二，助人+服务特征。包括人际洞察力、客户服务意识；•第三，影响特征。包括个人影响力、权限意识、公关能力；•第四，管理特征。包括指挥、团队协作、培养下属、团队领导；•第五，认知特征。包括技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；•第六，个人特征。包括自信、自我控制、灵活性、组织承诺。2019年9月20日星期五9SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•胜任力模型的构建方法2019年9月20日星期五10SUCCESSFUL巩键制作2019年9月20日星期五11SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•胜任力模型举例2019年9月20日星期五12SUCCESSFUL巩键制作巩键制作2甄选方法•2.1行为面试法结构性面试提前准备问题就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题采用相同的评估标准目标：准确判断其具备的胜任力程度评估基准：该职位的胜任力模型方式：充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为2019年9月20日星期五13SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•实施步骤上述流程中的前两个环节是职位胜任力模型的建立过程。2019年9月20日星期五1451.关键事件分析2.确定行为维度3.设计标准问题4.提问和追问5.行为维度评分6.行为维度分数整合SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•行为面试法的提问切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为深层提问•应用STAR提问模型Situation情形Task任务Action动机/思想/行为Result结果2019年9月20日星期五15对S提问，可以了解行为事件发生的背景，知道这件事情的难度水平；对T提问，可以了解这件事的动机和目标，对应聘者做事的愿望有了一定了解，也更有利于我们了解其接下来行为与这一目标和动机的一致性；SUCCESSFUL巩键制作巩键制作判断行为面试回答关键标准：•关键之一阐述明确注意非行为特征的描述•关键之二阐述完整注意事件描述完整性-STAR•关键之三证据确凿注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据2019年9月20日星期五16对A提问，可以了解应聘者为了达到预期目标所采取的一些具体行动，这些行动在说服对方过程中是必不可少的。对R提问，可以了解这件事的结果。SUCCESSFUL巩键制作巩键制作下面的问题可以帮助判断获得的信息是否足够：是否已经了解应聘者所说的环境？他采取了什么行动？后果是什么？是否已经获得了主要的细节，比如大致的日期、数量、参与的人员等。是否已经能够想象出应聘者如何做事的？是否能想象，如果应聘者上岗后，能否做出符合岗位要求的事情来？2019年9月20日星期五17SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•行为面试问题举例2019年9月20日星期五18SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•应用剥洋葱/漏斗提问技巧2019年9月20日星期五191.你当时想达到的目的？2.你做的第一件事是什么？为什么？3.你究竟如何做的？4.还有谁参与？5.你的角色/作用是什么？6.你当时怎么想的（按思路顺序）？7.你的感觉是什么？8.在这期间还有什么重要的事发生吗？9.最后结果如何？10.你是怎么知道这个结果的？11.还有什么要补充吗？告诉我举出实例为何如何你是否……SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•提问的注意点：避免使用理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。”避免使用诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”2019年9月20日星期五205SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•行为面试法的评分–行为面试评分表的设计•职位比较法基本格式有四种，即问卷比较法、等级标准式比较法、直观曲线比较法、行为列表比较法。•候选人比较法–行为面试评分方法•传统评分法•行为列表法•编码法2019年9月20日星期五21SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•2.2压力面试法–严格意义上说，压力面试法不是一种可以独立应用的面试方法，必须和结构化面试法、行为面试法等结合在一起使用。–压力面试好处有两个：•一是看在不断增加的压力面前，应聘者的头脑和思路是否能始终保持清醒；•二是看应聘者在面对很大的压力时，整体的情绪状态能否依然保持稳定。–使用压力面试法时要注意，对不同的应聘者给予的压力应该是不一样的；另外，当发现应聘者已经处于非常紧张的情况时，或这应聘者的职业化程度较高，心态也很成熟时，就不见的一定要使用这种方法了。2019年9月20日星期五22SUCCESSFUL巩键制作巩键制作–压力面试法使用技巧：1.找茬。•所谓找茬，就是应聘者在陈述他的观点时，想办法去论证他的观点时错误的，而且他越解释，就要让他感觉到我们和他的意见不一致。为使应用这种方法时不会让人感觉到非常无理，可以选择比较了解的专业问题或管理上的问题，让应聘者谈他们的意见。这样，就更容易找到回答中的不足。2.追根问底，穷追猛打。2019年9月20日星期五23SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•2.3心理测验–心理测验的实质，是判断一个人某些特点或特质在人群中的分布，也就是他的这个特点或特质，和绝大多数比起来，处于什么样的情况。这个结果可以用量化和数字方式衡量，也可以用非量化的方式衡量。–心理测验本身存在的不足：1.测验系统的偏差性2.测验系统的低效性2019年9月20日星期五24SUCCESSFUL巩键制作巩键制作2019年9月20日星期五25选人常识大多数人的共识常情大多数人都会接受的价值观既可能是一般意义上的大多数人，也可能是用人单位中的“大多数人”，后者其实会代表企业的文化和价值观。SUCCESSFUL巩键制作巩键制作3.测验系统与岗位特征结合度弱使用测验系统时，得到的结果只是一种通用型的结果，而不是针对某一具体职位要求的判断。这样在看测验结果时，往往是说，被测试者有什么特点，适合什么类型的工作，但基本不会给出十分具体的职位建议。4.测验系统成本较高因此，在招聘中适用心理测验系统，是没有问题的，关键是首先不能把测验结果作为决定性的依据，而只能作为参考；其次，要选择合理的测验方式。2019年9月20日星期五26SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•2.4评价中心–评价中心的内涵本质概括为四点，这四个方面的有机整合是保证评价中心能有效地对被试做出素质评价的基本前提：2019年9月20日星期五271.多技术多方法的综合应用。2.以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。这点突出强调了评价中心设计的针对性。3.应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习情景模拟测评是评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。4.多名评价员共同做出评价SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•2.5甄选方法选择依据–从本质说，招聘中甄选方法的运用，其影响因素是招聘对象的不同。与招聘对象相关的因素，有以下几个方面：2019年9月20日星期五281.职位的专业化程度职位的专业化程度越高，就越需要使用专业笔试。2.招聘的人员的等级职位级别越高，笔试和压力面试这样的方法就越不适用。招聘中决定双方地位的，其实主要是是市场上这类人才的稀缺程度。3.招聘的数量当招聘数量较多时，标准化的评价方式可以成为快速筛选的手段。4.空缺职位的性质SUCCESSFUL巩键制作2019年9月20日星期五29SUCCESSFUL巩键制作巩键制作•招聘中的难点–招聘中最大的难点在于提高招聘的效度问题。–效度也就是有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。–提高招聘的效度可以从招聘的各个阶段出发，优化整个招聘的流程。2019年9月20日星期五30SUCCESSFUL巩键制作巩键制作（一）准备阶段1.增强企业战略和文化对招聘的宏观指导–企业战略和文化会在宏观层面上影响企业的招聘决策，它们对整个招聘工作起方向性引导作用，对招聘流程的各个组成部分能够进行有效的整合。–企业的战略决策可以帮助企业明确参与市场竞争的领域和竞争的方式，而人力资源经理则必须明确要招聘什么样的员工才能为组织战略目标的实现提供人才保证。•例如，实行防御型战略的企业就比较青睐于招聘对安全需要比较高，对变化的容忍度比较低的人；而实行探索型战略的企业则比较青睐于招聘独立性强、具有创造性思维能力、乐于冒险的人。2019年9月20日星期五31SUCCESSFUL巩键制作巩键制作–每个企业独特的文化对招聘人员的工作态度、行为方式尤其是招聘方式都有重要影响。企业也总是根据应聘者的价值观念和行为方式是否与自己的企业文化相吻合来决定是否聘用。•例如，丰田公司作为日式企业的典型代表，是一个强调高度忠诚性的公司。为了筛选那些价值观与公司的价值观一致的应聘者，在招聘的过程中融入了企业文化，公司使用了“整合价值招聘项目”，不仅仅对应聘者的知识和技术技能进行考核，更对应聘者的价值观念如团队互动力、品质意识等进行判断。2019年9月20日星期五32SUCCESSFUL巩键制作巩键制作2.要对工作分析的结果进行筛选和排序–筛选，是把用人要求中那些可要可不要的条件去掉。–排序是在留下的条件中，进行重要性的排列。排序的本质，是我们在选人的时