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第一节员工招聘与挑选的原则第二节员工招聘与挑选的程序第三节员工招聘的策略和方法第四节员工挑选的策略和方法第一节员工招聘与挑选的原则•什么情况需要进行员工招聘与挑选•招聘与其它HR活动的关系•员工招聘与挑选的原则•员工招聘的依据3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选（1）新组建一个企业；（2）业务扩大人手不够；（3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；（4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才。（5）组织目标、结构发生变化（6）外部环境发生变化招聘的意义o今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发展与成长o若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能会延误o招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组织重要，对员工个人的成长也同样重要o错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员工的士气、成本、安全带来影响3.1.2招聘与其它HR活动的关系人力资源计划工作分析实施招聘招聘的备选方案培训、绩效管理、薪酬、员工关系等3.1.3员工招聘与挑选的原则1．保证被录用人员达到规定要求。2．公开原则。3．平等原则。4．考核竞争原则。5．全面原则。6．择优原则。7．量才原则。8．效率原则。9．确保重点原则。宁缺勿滥原则有时也要遵守1、企业人事政策；2、企业战略目标及经营发展计划；3．人力资源现状分析；4．“定岗定编定员”方案；5．成员企业及职能部门人才需求计划；6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的紧缺程度。3.1.4员工招聘的依据第二节员工招聘与挑选的程序•员工招聘与挑选的一般程序•员工招聘程序人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格费用招聘组织组成招聘班子培训招聘员落实责任挑选录用初步筛选笔试面试其他测试等寻找吸引选择招聘渠道发出通知进行沟通评价程序技能效率3.2.1员工招聘与挑选的一般程序日本花王公司招聘程序•1．需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。•2．获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。•3．求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。•4．人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。•5．第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。•6．过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。•7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。•8．获聘后，员工需签署查核工作证明授权书，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。挑选录用员工程序初步接待面试测验审查申请材料和推荐材料补充调查体检主管面试上岗培训及试用录用决策填写求职申请表资格审查初选面谈测试体检与资料核实雇佣面试录用淘汰挑选录用员工程序3.2.2员工招聘程序内部招聘1．发布招聘信息。2．应聘者报名。3．测试。4．确定聘用人选。1．初选。2．面试。3．人力资源测评软件测试。4．笔试。5．其他测试。6．相关资料的核实外部招聘国有企业人力资源招聘程序•公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。•人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产生需求计划表。•人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外等。•国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力，一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5—10年后进入人才战略储备库。•基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。外资企业人力资源招聘程序第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的)人力资源规划。第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。第五步，笔试。第六步，面试。第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。第八步，进行体格检查。第九步，签订雇佣合同。民营企业人力资源招聘程序一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定发展。由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。第三节员工招聘的策略和方法•员工招聘过程策略•企业内部调整•外部招聘•企业招聘中的公共关系一般企业的招聘过程策略3.3.1员工招聘过程策略人力资源计划招聘的备择方案招聘内部来源外部来源内部方法外部方法经过选择，招聘到合适的人选信息搜集1、邀请函2、网上查询3、电话4、传真1、专业设置与公司业务发展的关系2、宣传资料3、礼品目标学校的选择条件符合资料准备招聘日程安排1、已搜集到的学校及生源信息2、宣传资料3、礼品与学校老师及学生的交流1、介绍公司情况2、搜集更详细的学生资料3、商讨校企合作事宜1、主动去学生宿舍介绍公司发展情况2、争取更多的学生了解企业3、在下一届毕业生中做宣传，为以后招聘做准备宣传与讲解1、企业发展史2、现有规模3、发展前景4、主营业务与多元化经营5、加入WTO以后企业的对策选择6、战略目标7、企业文化8、工作环境9、薪酬待遇10、员工职业生涯通路的设置综合素质：1、逻辑分析能力2、应变能力3、团队精神4、创新能力5、道德修养6、健康状况1、应聘者须在企业服务五年以上2、为适合企业的工作需求，应聘者现在就应确立的奋斗目标及新的学习计划3、违约金4、其他事项学生投递应聘简历面试选择签定协议人事局盖章返回协议书应聘人员建档基础素质：1、学习成绩2、外语水平3、计算机水平4、其它具体企业的招聘过程3.3.2企业内部调整•内部招聘途径和方法•内部招聘优势•考核•加大培训力度•复合型人才的培养1、内部招聘途径和方法内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法（1）相对来自外面的求职者来说，内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，能更快的开始工作。（2）内部求职者熟悉企业的业务流程，磨合期会较短。（3）内部求职者了解企业文化，会很快适应工作环境。（4）一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升，以填补每个空位，使每一个想在企业有所作为的员工都能看到希望，并将为此而努力。（5）使有能力的员工脱颖而出，员工的潜能最大程度地发挥出来。（6）制定内部招聘增强了公司提供长期工作保障的形象，有助于公司人员的稳定。（7）降低了人才引进的风险程度。2、内部招聘的优势企业应建立了比较完善的考核制度，主要表现为工作能力、工作态度与业绩的考核，通过考核来建立后备干部队伍，对于候选人员，进行有意识的岗位培训及素质培训，并将一些重要的事情交给其去处理，增强其工作能力，为以后走上干部岗位打下基础。3、考核培训是员工素质提高与公司可持续发展的重要途径。人力资源的不足主要表现为两点，一是数量不足，二是素质偏低，解决这一问题同样有两种办法，一是大力引进相关人才，二是加大培训力度。企业集团王玉锁董事长在一篇文章中指出“未来竞争中，企业所具备的唯一持久的优势，就是能比对手学的更快，学的更多，学的更早，能在更短的时间内把领先的技术和超前的管理方法应用到企业的实践当中。”针对性的展开培训工作，加强人力资源开发力度，促使人力资本增值，使员工素质的提高与企业发展同步向前，对于整个公司战略目标的实施都会起到积极的作用。4、加大培训力度现代市场竞争对人才的质量提出更高的要求，合理的知识结构及全面发展将是未来人才的基本要求。实践证明，即懂技术又懂管理的人才会给企业的发展做出更大贡献，企业的许多员工已从专业岗位走向或正走向管理岗位。5、复合型人才培养1、外部员工招聘的来源补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。3.3.3外部招聘什么情况下需要招聘外部员工来源学校学生其他公司员工失业者老年人等军人、个体劳动者等招募更加多元化的雇佣队伍•招募单身父母亲•作为职位候选人来源的老年人雇员•招募少数民族和妇女•全球人才寻访2、外部员工招聘的渠道•熟人介绍•专业机构推荐•广告招聘•校园招聘•其他招聘渠道熟人介绍①双方了解，减少交易成本②某些较难找的专业技术人员，如焊工、铆工、电气技师等，通过别的渠道收获常常不大，通过熟人介绍反倒是常用方法。③熟人介绍的应聘者一旦被录用，碍于熟人面子，一般不会表现太差。优点缺点造成心理压力容易形成非正式组织专业机构推荐①无私人纠葛，可公事公办，依标准招聘；②从这些机构可直接获取应聘人员有关资料，如学历、经历、就业意向等，可节省招聘的时间。优点缺点①职业介绍所等中介机构提供的往往是一些熟练和非熟练工人或一般办事员，而某些企业急需的专业技术人员很难从这里找到；②要支付一笔职业介绍费用。广告招聘①信息扩散面大，可引起较多的求职者响应，备选比率大；②可使应聘者事先对本企业情况有所了解，减少盲目性。优点缺点①有吸引力的职位可能有很多应聘者，从而使接待、选择工作量及费用增加，落选者可能作出对公司毁誉的行动；②广告费用有时较高，规模较小的企业往往难以承受。广告招聘注意事项•注重媒体的选择考虑媒体成本、发行数量、读者群体•广告的制作激发人们对招聘职位的兴趣启发求职者的求职愿望鼓励人们采取行动招聘具有创造性校园招聘①具有创新性②增强企业活力，增进组织后进优点缺点①招聘成本高②培训成本高，而且较难管理③对招聘人员要求高校园招聘注意事项•校园招聘需要与学生密切沟通•工作现场访问和实习是招聘前的有效沟通途径•对招聘员要进行严格培训•招聘后要给其发展空间合作伙伴之间的推荐网上招聘随机求职者政府安置等其他渠道几种常见招聘方法的比较MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition内部员工推荐节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围家庭氛围控制不当会影响公正性员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业校园招聘能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人（Recruiter）实施培训----猎头公司能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的