组织职业生涯管理

第六章组织职业生涯管理组织职业生涯管理的与个人职业生涯管理间的联系•1、个人职业生涯与组织天然相连•2、个人职业生涯以组织为依存载体•3、劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素•4、组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与管理员工个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现自我适应评价未来职务设计生涯发展计划自我启发成长－－－－－－－－员工个人需求目标：有效活用人才把握人才需求动向实现量才使用目标计划性的人才培育掌握经营策略重点－－－－－－－－－组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展职业生涯发展管理图示培训与发展——职业生涯我想往哪一路线发展？•价值•理想•成就动机•兴趣我适合往哪一路线发展？•智慧•技能•情商•学历•性格我可以往哪一路线发展？•组织环境•社会环境•经济环境•政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定培训与发展——职业生涯职业生涯规划路线分析图示组织职业生涯管理的内容进行工作分析员工基本素质测评建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系制定较完备的人力资源规划制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法组织、开展职业生涯管理的活动建立职业生涯管理信息系统个人、组织在职业生涯管理中的重点发展阶段个人管理组织管理职业前进行职前教育与培训进行职务分析和人才规划进入组织参加组织的新员工培训和在组织帮助下制定职业生涯发展规划对新员工进行培训与选聘，设计职业生涯通路，制定人才培育计划进入具体岗位自我学习、提高，并定位职业发展方向对员工进行考察，合理调整岗位，制定评价、考核、交流、提拔制度早期发展达成职业适应，建立和发展职业锚帮助员工确立稳定的贡献区和成长区，实施激励措施中期发展追求发展与晋升，克服中期危机带来的不利影响帮助员工解决发展中的实际问题，开发新的职业通道和激励措施后期发展继续贡献才能和智慧，争做良师益友鼓励员工发挥良师益友的作用，适时做好人员更替和人事调整员工、直接上级主管和组织在员工职业生涯管理中的角色职业生涯早期管理•一、职业生涯早期的特点•二、职业生涯早期的问题•三、组织实施的职业生涯早期管理（一）职业发展方面的特点（二）生理方面的特点（三）心理方面的特点（一）职业选择问题（二）职业生涯目标的确立问题（三）个人与组织文化的冲突问题（四）个人与群体的适应问题（一）进行上岗引导和岗位配置（二）安排好一位好“师傅”（三）进行相关培训，促进员工的社会化（四）做好绩效辅导，及时进行反馈（五）确立职业生涯目标，制定职业生涯计划（六）支持员工的职业探索（七）对实在不称职的员工进行处理职业生涯中期管理•一、职业生涯中期的特点•二、职业生涯中期的问题•三、组织实施的职业生涯中期管理（一）在职业生涯发展方面（二）在家庭方面（三）在生理机能方面（四）三条生命线的相互作用（职业、家庭、生物周期）（一）职业生涯发展的瓶颈问题（二）职业生涯发展中期危机出现（三）工作与家庭的冲突问题（四）压力过大，健康容易受损三、组织实施的职业生涯中期管理•（一）制定和落实晋升计划，帮助员工实现自我•（二）其他措施1、落实员工职业生涯开发计划2、开展以职业生涯发展为导向的工作绩效评价3、建立职业记录及职业公告制度，建立组织职业信息系统4、安排富有挑战性、探索性的职业工作5、赋予员工以良师角色，提供适宜的职业生涯发展机会6、改善工作环境，预防职业生涯中期危机1、为员工提供更多的职业发展机会2、转变观念，提高员工的竞争力3、帮助员工形成新的职业自我概念4、丰富员工的工作经验5、帮助员工解决工作与家庭冲突职业生涯后期管理•一、职业生涯后期的特点•二、职业生涯后期的问题•三、组织实施的职业生涯后期管理（一）经验丰富（二）个人的社会地位和影响力较高（三）观念、知识、技能相对老化（四）对新生事物的敏感性下降（一）经济上的不安全感（二）心理上的不安全感（三）疾病增多（四）面临职业生涯的终结（五）不适应退休后的生活三、组织实施的职业生涯后期管理•（一）基本原则•1、理解和尊重的原则•2、制度化与差别化管理相结合的原则•3、真诚关心原则•4、提前准备的原则•5、发挥经验优势的原则•（二）对职工作出合理的下岗安排•1、组织需要对职工做出的下岗安排措施•2、企业安排职工下岗的程序（1）提前告知和解释（2）提供心理、经济和职业方面的咨询（3）提供能力和兴趣方面的评定（4）提高再就业竞争方面的服务（5）汇集通过各种传播媒介得到的职业信息（6）培训下岗员工，增强其职业竞争能力遵照《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》国有企业职工下岗的程序进行个人的SWOT分析——管理你的职业生涯进行个人的SWOT分析——管理你的职业生涯•SWOT分析在战略管略中，使用较多，即对组织的机会（Opportunities）、威胁（Threats）、优势（Strengths）、劣势（Weakness）的分析。•用在个人职业生涯管理中，可严格审视长处和短处，然后评估自己感兴趣的各种职业生涯道路的机会和威胁。•该方法分四步个人职业生涯SWOT分析•Step1：评估个人的长处和短处•Step2：识别职业生涯中的o、t•Step3：描述未来5年职业生涯的目标，进行自己的SWOT评估•Step4：描绘未来5年职业生涯的行动计划摘于《管理学》，罗宾斯著，第七版，P210金远虑在职场上令人侧目而视的秘诀是什么？金远虑是一个成功的职业经理人，现任麦玛尔公司中国区总经理，他职场上的作为令人侧目而视。金远虑1992年才跨出北京大学校门，先后从职于联想、IBM乃至现在的麦玛尔的职业经理人。他认为他在激烈的职场竞争中，能够运筹帷幄、游刃有余的关键是始终具有明确的自我职业管理的意识。•志存高远。在职业生涯中，必须有一个长远规划。金远虑一踏出校门便决心投身于高科技行业，并将跨国公司的行政总裁或副主席定为自己的职业目标。一个出类拔萃而又力所能及的长远目标，能提供个人职业发展的动力和方向，并避免过早产生自我满足感，失去继续进取的动力。以我为主。职业的成功与否最终决定于自己。尽管有很多公司为员工制定了职业生涯规划，那也更多是从企业利益出发的。每个职业经理人更应有一种危机感，把自我的职业当成一项事业来经营，而你自己就是投资者。只有这样，才能从根本上把握自己的命运。脚踏实地。千里之行，始于足下。个人职业发展也是如此。从在联想的小有斩获，到在IBM的风光独好，以至在麦玛尔的独占鳖头，金远虑在职业生涯中步步为营。在这里，你必须心有定见，知道在每个职业发展阶段，自己真正需要的是什么。金远虑认为大公司整体抗风险能力强，个人抗风险能力弱；而小公司整体抗风险能力弱，个人抗风险能力强。对此心知肚明，也就能抵御随波逐流的诱惑，在职业发展中独辟蹊径。通权达变。在变化一日千里的现代社会，随机应变的能力不可或缺。在个人的职业生涯中，必须能适应行业及企业的变化，把握趋势。在职业发展中，也是识时务者为俊杰。打磨能力。所谓机会只降临有备者之身。个人能力是你在职业发展道路上的立足之本。在创建业绩的同时，切记要使自我能力不断提高。金远虑现正在中欧工商管理学院攻读MBA，并计划在将来攻读法律博士学位。能力渐长，你的职业生涯定能更上一层楼。思考题：（1）你认为，金远虑自我职业生涯管理的主要经验有哪些？（2）在本案例的启示下，你认为该如何把握自己职业生涯发展的命运？美国惠普在开展职业生涯管理中是如何进行员工自我评估的？美国惠普是世界知名的高科技大型企业。该公司聚集了大量素质优秀、训练良好的技术人才，这是惠普发展与竞争力的主要源泉。惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满意的、有针对性的职业生涯发展规划，是其中的一个重要因素。该公司的科罗拉罗泉城分部就开发出一种职业生涯发展自我管理的课程。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种科学的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的职业生涯路线图来。该公司开发了六种工具，来取得每人的个人特点资料：（1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11个问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己的生活（有关的人、地、事件），他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。（2）一套个人兴趣调查表。这份含有300多个问题的问卷填答后，就能据此确定他们对职业、专业领域、交往的人物类型等的喜恶倾向，为随后每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。（3）一份价值观问卷。这份问卷中列有相互矛盾的多种价值观，每个人需对之作出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。（4）一篇24小时活动的日记。参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏地记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己很重要的人）的访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。（6）生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或他们自己选择的任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。这项活动的关键之处就在于一开始就让每位参加者获取有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。参加者先把六种活动所获资料，一种一种地分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体进行分析研究。每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下属，听他们汇报自己选定的职业生涯发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这些信息便可供高层领导用来制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位参加者所定职业生涯发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自己在本公司内发展晋升的路线图，标明每一晋升前应接受的培训或应增加的经历。每位员工的职业生涯发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效评估时用。部门经理要监测他的部下在职业生涯发展方面的进展，作为绩效评估活动的一部分，并需负责对他们提供尽可能的帮助与支持。思考题：（1）你认为，美国惠普在职业生涯管理中员工自我评估的方法和工具有什么特点？（2）你认为，美国惠普的这套办法和工具对保留和激励员工会有什么效果？为什么？