员工培育-面试官养成

SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。PresentedbyJHLiaoDirectorQualityAssuranceAug.28th.2014人资管理价值分享课面试官养成SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。课程计划课程目的1.能够了解面试官存在的意义。2.介绍面试官管理的基本概念与进行方式。学员资格1.人力资源部同仁。2.有直接面试或管理人员者。课程评量方式1.面试官经验分享。2.最低合格标准：正反经验分享各一次。2SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。3课程大纲面试官的观念离职率改善之误区面试官存在的意义面试官的责任面试官管理的要点面试官的遴选公开公平公正原则面试前的准备面试后的追踪SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。面试官的观念4SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。5离职率改善之误区离职率改善现状改变思维模式对薪资福利不满–无解为何现在才有薪资问题,我们做了啥?家中有事或家人生病–无解为何突然发生事情?没听他提起过?学习跟不上进度–无解为何面试时认为他可以?我们做了啥?个人因素?不肯说实话–无解同事?家人也了解吗?我们做了啥?通勤距离太远–无解面试时不知道距离吗?我们做了啥?父母之命?媒妁之言?–无解我们拜访过他家吗?我们做了啥?不习惯工作环境–无解有人带着他习惯吗?我们做了啥?对领导上级不满–无解上级只是使用者不是雇用他的人,东西不好用有时是质量问题,大多时候是人品问题?我们做了啥?SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。61.唯有人才,能够塑造企业2.唯有人,才能够塑造企业人止人力资源管理VS人数资源管理SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。问题与讨论7SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。8久任员工需要的是什么?SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。9新进员工需要的是什么?SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。10面试禁忌不要夸大其词对于面试技巧方面，某外企人力资源经理古女士建议，首先面试时一定要实事求是，不要夸大其词。现在，很多应聘者在面试会参考一些面霸的经历，并把一些东西套用在自己的经历里，这样做反而多此一举。因为公司的每个职位对应聘者的要求是不同的，有些职位就适合踏实肯干的“老黄牛”型。原本一个挺脚踏实地的人，却非要受面霸的蛊惑，宣扬自己的雄心壮志，声称“3年后要在北京立足„„”等等，就很可能会与适合自己的岗位擦肩而过。其次，在回答问题时，一定要给出明确态度，不要模棱两可。比如，问你的性格是外向还是内向，有些应聘者会回答，“和朋友时外向，在家时内向。”这样的回答看似两种性格都沾边，其实就等于没有回答。古女士建议，回答时一定要选择一个明确的方向，并给出理由作为支持。第三，面试时要主动沟通，不要被动地一问一答。如果说的话比面试官还少，只有两个可能：一是对这个岗位不感兴趣，二是与人交流存在障碍。无论是哪一点，都可能被判出局。第四，面试官可能会一下抛出几个问题，应聘者一定要记清楚，一一作答。因为在回答的过程中很可能被打断，有些应聘者可能会因此忘了另外几个问题，这样他的抗外界干扰能力和思维连贯性方面就会被扣分。面试技巧?SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。11面试官存在的意义增加生产力降低离职率减少训练时间与成本增加主管可用的训练与指导时间增加管理效能因此,我们必须有目标、有方法地甄选人才SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。12面试官的责任食衣住行育乐生涯规划观念导正留住人才SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。13员工主动离职–根本上就是一句不成立的语句追根究底:所有员工都是被离职的!!各种因素无计可施变换环境被迫决定离职与被离职SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。14SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。15面试的技巧创造融洽的沟通氛围面试是面试官与被试者之间的双向沟通过程。面试考官必须要从观念上认识到沟通应该是平等的，面试的过程也是被试者了解、选择企业的过程。面试官代表的是企业的形象。优秀的面试官应该善于与被试者创造融洽的沟通氛围。SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。16面试官常问的问题请介绍一下您自己。在学校您最不喜欢的课程是什么？为什么？说说您最大的优缺点？说说您的家庭。说说您对行业、技术发展趋势的看法？就您申请的这个职位，您认为您还欠缺什么？您期望的工资是多少？您还有什么问题吗？SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。17回家作业这些问题有何意义?做优秀的面试官18SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。19一、招聘为公司带来的竞争优势二、招聘流程三、招聘易陷入的误区四、面试选才的方法五、专业的结构化面试技巧六、怎样区分事实及谎言七、面试的目标及维度八、控制面试过程技巧九、选才应注意的相关问题20一、招聘为公司带来的竞争优势吸引合适人才建设多元化队伍降低人工成本降低人才流失率21一、招聘为公司带来的竞争优势1、面试是否专业会直接影响人才的选择2、面试是否专业直接影响公司形象请注意：22二、招聘流程识别岗位空缺：人员流失组织架构调整人员配置不合理人才储备招聘流程弥补岗位空缺：不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽招聘：如何招？23二、招聘流程内部外部辨认目标通知目标约见目标SecurityLevel:InternalUse©2014SHENNANCIRCUITSCO.,LTDAllrightsreserved。二、招聘流程招聘渠道比较需求类型招聘渠道优点缺点应急岗位临时工1、节约成本2、操作方便1、人员稳定性差2、对企业忠诚度不够租用外包核心岗位内部招聘从公司现有员工选拔1、节约成本2、以人为本、员工有发展空间、稳定员工队伍3、熟悉公司、与公司企业文化相对较一致1、人才供给有限2、团队趋于思维单一有局限、不利于团队互相促进和提升外部招聘报纸广告1、人员素质多元化，利于团队提升2、人才结构和供给渠道较丰富1、成本较高2、不一定适应公司企业文化、有较高流失的风险网络招聘会猎头代理公司员工推荐电视2425招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：公司主营业务及行业前景公司目前经营状况及未来规划公司历史及企业文化公司办公环境需求岗位信息及职业发展机会二、招聘流程26小提示：员工离职232原则27三、招聘易陷入的误区相信介绍人非结构化的面试忽视情绪智能真空里的答案寻找超人招聘压力偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性28四、面试选才的方法小组面试系列化面试顺序性面试29四、面试选才的方法三种常用选才类型比较类型挑选方式优点缺点适用场合顺序性面试由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老总拍板。能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列化面试好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。节省时间，不容易错过一些关键性的考核。候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。30四、面试选才的方法最优秀的人才不一定是最合适的不同类型岗位需要不同人才类型核心竞争力决定人才类型12331五、专业的结构化面试好的面试评估收集信息行为面试背景调查准确记录测试32五、专业的结构化面试行为描述面试法133错误的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(4)你的团队沟通能力好不好？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？34五、专业的机构化面试做完整的笔记2记录时请注意：在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改35五、专业的结构化面试全神贯注倾听3应避免以下情况：显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号只看细节，忽略全景处理信息不当36五、专业的结构化面试掌握面试速度4总结性的问话应用肢体语言37五、专业的结构化面试维护候选人的自尊5事先建立良好关系事后建立良好关系称赞心神领会38六、怎样区分事实和谎言如果应聘者所提供的信息是事实，他将：用第一人称说话很有信心明显的和其它一些已知的事实一致39六、怎样区分事实和谎言如果应聘者所说的是谎言，他将：很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑