四_招聘与人员测评

第四章招聘与人员测评HumanResourceManagement第一节招聘第二节人员测评本章主要内容：第一节招聘HumanResourceManagement1、招聘的含义招聘即“招募”、“甄选”与“聘用”的总称，是指为满足组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，按照一定的标准获取人力资源的全过程。2、招聘的程序招聘的前提：人力资源规划工作说明书招聘计划的制定包括招聘需求信息（岗位、任职资格、人数、到岗时间等）与招聘工作方案（工作流程、招聘途径、信息发布、涉及人员、时间、地点、费用等）。3、招聘的渠道招聘的渠道：内部招聘与外部招聘内部招聘的主要来源：提升、工作轮换、工作调换、返聘或者重新聘用。内部招聘的主要方法：职位公告、人力资源资料库法、主管推荐法。外部招聘的主要来源：失业或者下岗者、竞争者与其他公司、熟人介绍、学校、劳动力市场、人才市场等。外部招聘的主要方法：广告（广播电视、报纸、杂志或者网络）、就业服务机构（公共就业机构、高级管理人员代理招募机构）、校园招聘、员工推荐与申请人自荐、主动上门与所需人才接触等。制作招聘广告的AIDI原则：A代表Attention，即要吸引人的注意I代表Interest，即要激发应聘者对职位的兴趣D代表Desire，即要能引起求职者申请工作的愿望A代表Action，即能够鼓励求职者积极采取行动遮蔽广告即在招聘广告中不出现招聘单位的名称。4、招聘者与应聘者招聘过程是一个双向过程。是应聘者寻找职位和招聘者寻找合格员工的互动市场过程。招聘者应该具备的素质：首先，招聘者必须具备诚实、热情、公正、认真和尽职的个人品质，同时要有较好的体力素质和心理素质，以应付繁重的招聘工作。其次，招聘者应该具备表达能力、观察能力、交际能力和协调能力等多方面的能力。第三，招聘者需要很广阔的知识面，如心理学、社会学、人类学、法学、管理学、组织行为学等有关的知识。真实工作预演也称“现实工作展望”，是指招聘者给应聘者预演未来真实工作信息（包括积极方面与消极方面）的过程。全面招聘思想全面应聘思想有人说大学生进入社会的第一份工作就是“找工作”。应聘者在应聘前应做好各方面的准备。弱关系理论是美国社会学家马克·格拉诺维特（MarkGranovetter）于1974年提出的。他认为，在传统社会，每个人接触最频繁的是自己的亲人、同学、朋友、同事……这是一种十分稳定的然而传播范围有限的社会认知，这是一种强关系现象；同时，还存在另外一类相对于前一种社会关系更为广泛的，然而却是肤浅的社会认知，例如你朋友的一般朋友或者偶然间遇到某个人等，这是一种弱关系。研究发现：其实与一个人的工作和事业关系最密切的社会关系并不是强关系，而常常是弱关系，虽然它不如强关系那样坚固，却有着极快的、可能具有低成本和高效能的传播效率。5、甄选主要包括笔试、面试、各种测评、背景调查、体检等。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种活动。面试的分类根据面试所提的问题分为结构式面试、非结构式面试与混合式面试。根据面试所要到达到的效果分为初步面试和诊断面试。根据参与面试的人员分为个别面试、小组面试和集体面试。面试中主考官提问的STAR方法即situation（情景）、task（任务）、action（任务）、result（结果）。面试问题举例你为何要申请这项工作？（了解求职动机）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作将如何工作？（了解对所应聘工作的了解程度及其态度）你认为最理想的领导会怎样？请举例说明。（了解应聘者的管理风格极其行为倾向）你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）你同事当中辱骂你时你会怎样？（了解处理棘手或冲突问题的经验与能力）你认为我公司的发展前景如何？应如何发展？（了解其思维逻辑能力与表达能力）李悝（前455-前395），战国时期魏国丞相，著名政治家，法家代表人物，也作李克。司马迁说：“魏用李克尽地力，为强君。”班固称李悝“富国强兵”。李悝识人五法居视其所亲富视其所与达视其所举窘其所不为贫视其所不取背景调查是组织在招聘中通过与有关人员面谈、电话沟通、资料查证等方式来验证外部应聘者资料真实性的工作过程。6、聘用聘用通知书与辞谢通知书7、招聘评估总成本效用＝聘用人数／招聘总成本招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用人员聘用效用＝正式聘用的人数／聘用期间的费用招聘收益／成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本聘用比＝（聘用人数／应聘人数）×100％招聘完成比＝（聘用人数／计划招聘人数）×100％应聘比＝（应聘人数／计划招聘人数）×100％聘用人员质量评估进行薪资调查，了解人才动向意在人员信息储备设置试用陷阱充当免费广告施压在职人员其他不法意图第二节人员测评HumanResourceManagement1、人员测评的含义就是通过考试、面试、心理测评、能力测评、体格测试与检查等多种科学的方法对人员进行的全方位测量和评定。案例1：招员工考俯卧撑2010年3月，富士康鸿准精密模具公司在武汉船舶职业技术学院订单班招聘现场，招员工考俯卧撑。女生10个、男生20个为合格，男生30个为优秀。人才测评中心人才测评中心是一种测评人才的活动、方式、形式、技术和程序。它由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操演和练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供评价。这种活动除包括心理测试以及与常规的笔试与面试形式相同的测评方法外，典型活动就是情景模拟测评。2、心理测评心理测评的主要内容：智力测评个性测评特殊能力测评心理测评的主要方法：纸笔法投射法实验法仪器法心理测评的重要性——基于秦舞阳的例证燕国有勇士秦舞阳，年十二杀人，人不敢忤视。乃令舞阳为副。至陛，秦舞阳色变振恐，群臣怪之。——《史记》智力测评是指对人们的感觉与思维能力，包括记忆、推理、观点表达能力等方面的测验。它测量的不是一个单独的智力特征，而是几种能力。智力测验题：钱去哪了？有两个父亲给了他们的儿子一些钱。其中一个父亲给了儿子150元，另一个父亲给了儿子100元钱。但两个儿子却说他们一共只得了150元。那100元哪里去了呢？智力测验题：幼儿园每天早晨，有许多年轻的父母去幼儿园送孩子。可有些人既没抱孩子，又不是幼儿园的工作人员，也去幼儿园，他们去干什么？用四条连通的折线覆盖所有的点●●●●●●●●●火柴拼字请你用４根火柴拼成一个“田”字。注意火柴不能折。153951371792111251329153317371941214523492553275729613165336935733777计时15秒看能记忆多少数字个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。个性测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。以品质为基础的个性特征感情的稳定性：神经质型与稳定型感情的倾向性：外向型与内向型以个人的动机（需要）为基础的个性特征成就动机情谊动机权利动机以认知风格为基础的个性特征在收集信息方面：感觉型、直觉型在处理信息方面：感情型、思维型以职业风格为基础的个性特征管理人员的四种类型工匠型斗士型企业人型赛手型自陈式测评卡特尔16种个性特征问卷测试该测评由187个问题组成，最后可得出个人的个性特征剖面图，还可以进一步分析个人的心理健康与否、专业有无成就、创造力、成长能力等状况。在线测评系统：卡特尔16个主要个性特征请补齐故事李老师走在校园里，就在这时……投射测评可以探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的态度、冲动和动机。案例2：日本电产公司招聘时的测试自信心测试。让应试者轮流朗读或演讲、打电话，根据声音的大小、谈话风度、语言运用能力来录取。电产公司认为，只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才具有工作能力和领导能力。时间观念测试。看谁比规定的应试时间来得更早就录取谁，或者进行“用餐速度考试”，将吃饭最快的人录取。工作责任心测试。对于新招员工，他们必须先打扫一年厕所。测试结果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉，把表里如一、诚实的人留下来。而这些品质正是一个优秀的管理者应具备的美德。心理测评中的信度与效度指标信度：又称稳定性与可靠性，指一个人在同一心理测量中，几次的测量结果的一致性。效度：测量结果与想要测量的内容的相关系数。2、能力测评能力测评用于对测评者（应聘者）的职业能力、工作技能和专业知识进行测评。情景模拟(simulation)是指根据被测者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其能力特征的一系列方法。情景模拟公文筐处理法无领导小组讨论法企业决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法管理游戏法即席发言法案例分析法附加知识：中国古代的人才测评人才测评在中国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在《淮南子·泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”，并且进一步指出了它在管理活动中的重要性，“知人则无乱政矣”。在人才的识别、甄选历史发展过程中,中国古代创造了许多人才测评的方法和手段,进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。实践鉴别法这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰：“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面：一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”的道听途说，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到（深入基层）、心到（条理清晰）、眼到（明察秋毫）、手到（亲自动手）、口到（命令叮嘱）。自然观察法自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括：第一，观言。如孔子说所的“听其言而观其行”。《论语·尧曰第二十》中指出：“不知言，无以知人。”第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子瞭焉。胸中不正,则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉廋哉?”第三，观行。《论语·为政第二》说:“视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？人焉廋哉？”《贞观政要·论择官第七》魏征提出了选人的“六观”法:“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”第四，观志。《论语·公冶长第五》中记载了孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定。第五，观过。在《论语·里仁第四》中孔子指出:“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”第六，观亲。如《吕氏春秋》中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。民意调研法古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。战国时期，管仲就提出了“访乡社问”的方法，将群众的评价以及对其本人的评价结合起来考察。在《论语·子路第十三》中，子贡问曰：“乡人皆好之，何如?”子曰：“未可也”，“乡人皆恶之