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职业人成功的要素•态度•知识•技巧总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优先原则：(节约费用的原则；依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则3、公平公正原则4、确保质量原则招聘原则第一节员工招聘活动的实施招聘渠道选择（3-60）一、选择招聘渠道的步骤(1)分析单位招聘要求；(2)分析招聘人员特点；(3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还是社会；(4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是中介。二、招聘来源分析与选择内部招聘与外部招聘的利弊三、各种招聘渠道的分析与选择（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源和渠道（三）使用猎头公司招聘的技巧（一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单位的招聘要求2、分析被招聘人员特点3、确定合适的招聘来源4、选择适用的招聘方法、5、选择适应的媒体信息发布、6、收集应聘者资料。（二）猎头公司的工作程序；1、分析客户需求2、搜寻目标候选人3、对目标后选人进行接触和测评4、提交候选人的评价报告5、跟踪与替代。三、招聘来源分析与选择内部招聘与外部招聘的利弊四、各种招聘渠道的分析与选择（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源和内部招聘的方法(1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。(3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。外部招聘的方法(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。(3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。(4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。(5)网络招聘：校园招聘的注意事项(1)了解就业政策规定；(2)单位有思想准备，应备留名额；(3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识；(4)注意口径一致，做好回答准备。采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题(1)了解招聘会的档次；(2)了解招聘会面对的对象；(3)了解招聘会的组织者；(4)注意招聘会信息宣传内容。人员选拔的方法与运用（一）选拔方法常见的种类和特点笔试；面试；情景模拟；心理测试；（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况：笔试方法等；4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；5、心理素质：投射测验等；6、工作经验：资历审核、行为描述法；7、身体素质：体检。初步筛选技巧一、筛选简历的方法(1)分析简历结构；(2)注意看客观内容；(3)判别是否符合职位技术和经验要求；(4)审查是否符合逻辑性；(5)对简历整体印象。二、筛选申请表的方法(1)判断应聘者态度，字迹是否清楚；(2)关注与职业相关的问题，背景材料可信度；(3)注明可疑之处，在面试时询问；(4)坚持面广原则，让更多人参加面试。三、笔试的方法(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力)。(2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；不能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其他方法进行补充。四、提高笔试效率应注意的问题(1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。(2)确定评阅计分规则，分值要合理。(3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。面试的组织与实施面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。面试的环境布置（3-72）1、物理环境2、位置安排3、颜色面试的方法（3-73）1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）2、结构化面试和非结构化面试面试的类型（2-100）1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化面试；2、根据面试实施的方法，分为单独面试和小组面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面试；4、根据面试的题目分为情景性面试和经验性面试。面试技巧（一）面试问题设计技巧（3-74）根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。二、面试的提问技巧（3-75）(1)开放式(无限式、有限式)：在面试开始时运用，消除心理压力；(2)封闭式：比开放式深入、直接；(3)清单式(条目式、条款式)：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；(4)假设式：探求应聘者态度或观点；(5)重复式：检验获得信息准确性；(6)确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；(7)举例式(描述提问)：是面试的核心技巧。三、面试应注意的事项（3-76）(1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；(2)有意提问一些矛盾问题；(3)了解应聘者求职动机；(4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话；(5)要观察非语言行为。其他选拔方法（3-77）一、情境模拟测试法特点(1)适合服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员；(2)目的：主要是测试能力；(3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试；(4)优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。二、情境模拟测试的两种常用方法(1)公文处理模拟法(公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评)，是考察技能的有效方法。(2)无领导小组讨论法，考察综合能力。三、心理测试的方法(对智力水平、个性方面测量。对能力特征、发展潜力评定)(1)能力测试(什么样职业适合某人)：普通能力倾向测试(思维、记忆、语言等)；特殊职业能力测试；心理运动机能测试(心理运动能力：反应时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性)。(2)人格测试：对重要工作岗位需进行人格测试。(3)兴趣测试(现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型)。员工录用相关事宜（3-81）一、录用的策略(1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面试或测验实际分数录用。(2)补偿式：利用权重比例录用人选。(3)结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。二、录用决策的标准(以工作描述与工作说明书为依据制定标准)(1)以人为标准；(2)以职位为标准；(3)双向选择为标准。三、录用决策应注意的事项(1)全面衡量方法；(2)尽量减少作出录用决策的人员，选择直接负责考察应聘者工作表现的人作为考官；(3)不能求全责备。招聘活动的评估一、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。(1)招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。(2)成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。总成本效用=录用人数／招聘总成本招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用=正式录用效用／录用期间的费用(3)招聘收益一成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。越高，说明招聘工作越有效。招聘收益一成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本二、数量与质量评估数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。(1)录用比一录用人数／应聘人数×100％数字越小，说明录用者的素质可能越高。(2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％招聘完成比大于等于100％，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。三、信度与效度评估(1)信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。(2)效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。招聘应变方案（一）招聘备选方案的提出；填补空缺岗位，（调配、加班、转包、兼职、租赁、工作从新设计等）（二）当招聘需求为正值时；供给小于需求（外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训等）（三）当招聘需求为负值时；大于需求，又不能互换（招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员等）人力资源的有效配置（3-85）人员配置的主要原理（3，86）1、要素有用原理；为任何人员找到和创造其(人尽其才)发挥作用的条件。2、能位对应原理；使个人能力与岗位水平相(才适其位)适应。3、互补增值原理；使一组人具有共同理想、(以长补短、互补合力）事业追求、最重要的是“增值”。4、动态适应原理；人与岗位适应程度、调整（适应在运动中实现）其以达到人适其位。5、弹性冗余原理；使体力、脑力劳动适度。（适度目标、时间、身心）企业劳动分工（3-88）一、企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工二、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工。三、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分开；被技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。企业劳动协作一、企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协作。二、企业内部劳动协作的基本要求1、尽可能地固定各种协作关系2、实行经济合同制3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作实现的劳动组织形式（1）作业组（2）生产班组（3）工段、车间、厂部工作地的组织•工作地的组织：要求在合理分工协作的基础上，使工作地范围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。•基本要求：（1）最便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保证产品质量；（2）保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产地面积；（3）改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。工作地组织的基本内容•工作地组织的三方面工作：（1）合理地装备和布置工作地（2）保持工作地正常秩序和良好环境（3）组织好工作地的供应服务工作。员工配置的基本方法一、以人为标准进行配置二、以岗位为标准进行配置三、以双向选择为标准进行配置ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.