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国家职业资格培训教程第二章招聘与配置国家职业资格培训教程人力资源管理系统的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制（人才退出机制）约束监督机制压力拉力控制力推动力国家职业资格培训教程案例（招聘体系没有融合其他体系）某快速成长的民营企业，在发展中，发现企业花费大量的人力物力招聘来的人来的多，走得也多的现象向规范建立人才的招聘实现企业人才有效管理分析企业的六个方面：招聘，培训，考核，薪酬，绩效，素质等几个方向，我们发现企业招聘的人才素质总是不够高，招聘的人员不能够吻合企业战略因此决定从系统的招聘系统入手来解决企业问题分析国家职业资格培训教程招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。国家职业资格培训教程•理念：招聘什么样的人？Microsoftn每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。n唯智力论Motorolan注重应聘者的道德素质n高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者国家职业资格培训教程怎样挑选出合适的人，比你以后的培养和管理更重要；如果选错了人，再高明的管理技能也帮不了你。一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。——列奥.罗斯顿国家职业资格培训教程（招聘与录用）第六十七条华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。（人力资源管理体制）第六十条我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。国家职业资格培训教程第一节招聘需求分析招聘概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。国家职业资格培训教程一、招聘环境分析（一）组织外部环境1、经济条件：经济环境的变化带来产品和服务需求的变化，进而影响组织的人员需求。2、劳动力市场：劳动力的供给状况。3、法律法规国家职业资格培训教程（二）招聘的内部环境1、战略规划对人力资源提出要求2、组织的财务预算3、组织文化、管理风格等国家职业资格培训教程（追求）第一条华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。（员工）第二条认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。愿景战略结构人力资源国家职业资格培训教程企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？国家职业资格培训教程二、组织人力资源配置状况分析（一）组织人力资源需求变化原因：1、员工的自然流失造成2、内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求国家职业资格培训教程（二）招聘的目标：成功选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配成功的招聘过程：人与事的匹配过程二、组织人力资源配置状况分析国家职业资格培训教程二、组织人力资源配置状况分析（三）人员的配置1、人与事总量的配置分析人与事的数量关系是否对应人员短缺：首先内部调剂其次外部补充、招聘、借调、外包等人员过剩：转业训练、缩短工时、遣散临时工、对外承包劳务、提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等国家职业资格培训教程（三）人员的配置1、人与事总量的配置分析2、人与事结构配置分析根据工作的特点，安排相应专长的人去完成强调的是人员的类型分析企业人力资源实际使用状况图表见课本P45国家职业资格培训教程（三）人员的配置1、人与事总量的配置分析2、人与事结构配置分析3、人与事质量配置分析人与事的质量关系事的难易程度与人的能力水平的关系人与事质量配置不符的两种情况：一是现有人员的素质低于现任岗位的要求职业培训或降职二是现有人员素质高于现任岗位情况提升国家职业资格培训教程人才高消费的负面效应1、高才低用2、对文凭低的人才造成浪费3、为“高消费”支付的较高成本国家职业资格培训教程（三）人员的配置1、人与事总量的配置分析2、人与事结构配置分析3、人与事质量配置分析4、人与工作负荷是否合理状况分析事的数量与人的承受能力工作负荷量与人力资源的承受能力负荷过重：减轻工作负担或增设岗位负荷过轻：合并岗位或增加工作内容5、人员使用效果分析（如下图）国家职业资格培训教程人员使用效果分析图工作绩效低好能力高能力低绩效好找原因提高绩效能力低绩效好留住重用能力高绩效好鼓励培训能力高绩效差改善的可能性分析或培训或调整不好国家职业资格培训教程三、招聘需求确定1、新成立的组织：搭班子2、已在运转的组织、动态的人力资源需求扩张期招聘与选拔稳定期总体稳定，局部调整，衰败期人员过剩裁员与下岗国家职业资格培训教程三、招聘需求确定3、招聘需求产生的几种情况组织人力资源自然减员组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要现有的人力资源配置情况不合理国家职业资格培训教程第二节招聘准备第一单元工作分析和胜任能力分析第二单元招聘程序和策略第三单元招聘渠道分析与选择国家职业资格培训教程第一单元工作分析和胜任能力分析一、工作分析的基本流程准备阶段实施阶段应用与反馈阶段结果形成阶段国家职业资格培训教程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用与反馈阶段（一）准备阶段1、确定工作分析的目标和侧重点目的是干什么用2、制定总体实施方案建立工作分析小组、选择被分析的工作、确定所需收集的信息内容、选择时间和活动安排、组织形式与实施者3、收集和分析有关的背景资料职业分类标准、组织的信息（组织机构图、工作流程图、部门职能分析）、现有的工作说明或有关岗位描述的信息等国家职业资格培训教程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用与反馈阶段（二）实施阶段与参与工作分析的有关人员进行沟通制订具体的实施操作计划实际收集和分析工作信息（三）结果形成阶段与有关人员共同审核和确认工作信息形成职务说明书形成任职条件说明国家职业资格培训教程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用与反馈阶段（三）结果形成阶段与有关人员共同审核和确认工作信息形成职务说明书形成任职条件说明国家职业资格培训教程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用与反馈阶段（四）应用与反馈阶段职务说明书的使用培训使用职务说明书的反馈与调整国家职业资格培训教程二、确定工作分析的目标和侧重点首先确定工作分析的目的根据目的决定侧重点、方法及信息收集范围国家职业资格培训教程工作分析的主要目的1、为空缺岗位招聘员工侧重点：岗位的工作职责、任职者的要求2、确定绩效考核的标准衡量每一项工作任务的标准3、确定薪酬体系对岗位的量化评估，确定每一职务的相对价值4、培训与开发每一项工作任务应达到的要求内容和水平上国家职业资格培训教程三、工作分析的方法选择基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型时间法等，但并没有一个普遍适用的或最佳的方法。可根据实际情况，有针对性的选择一种或几种方法：国家职业资格培训教程三、工作分析的方法选择1、根据目标进行选择招聘、薪酬2、根据岗位特点进行选择操作类、复杂的脑力劳动3、根据实际条件进行选择时间、财力国家职业资格培训教程四、工作说明书的编写（一）工作说明书的主要内容无固定模式，根据职务分析特点、目的等确定内容1、工作标识名称、编号、所属部门、工作地位、编写日期2、工作综述描述工作的总体性质3、工作活动和工作程序任务职责流程联系等4、工作条件与物理环境国家职业资格培训教程四、工作说明书的编写（一）工作说明书的主要内容……5、社会环境6、工作权限7、工作的绩效标准8、聘用条件9、工作规范包括一般要求、生理要求、心理要求国家职业资格培训教程四、工作说明书的编写(二）工作说明书的编写要求清晰----准确了解工作内容、工作程序与工作要求。具体简短----职责不超过6—8项。国家职业资格培训教程五、胜任能力分析（一）关键胜任能力因素胜任岗位工作的能力工作规范的内容主要包括岗位应具备的的能力，包括职业技能和资格证书必备的资格：从事该工作的最低条件（教育水平、工作经历、技术技能和个人特点）理想的任职资格：符合条件员工的额外要求国家职业资格培训教程理想任职资格条件中的关键胜任能力因素：认知能力分析和思考问题的能力与工作风格有关的因素人际交往能力国家职业资格培训教程五、胜任能力分析（一）关键胜任能力因素（二）胜任特征分析1、发现胜任特征。一方面是从现有的资料中及其他公司同类岗位的胜任特征中获取；另一方面是运用关键事件法找寻。2、界定胜任特征。归纳信息，通过定义、行为描述及分级界定胜任特征3、评估胜任特征水平。国家职业资格培训教程注意事项编写工作说明书的注意事项：1、编写工作职责符合逻辑的顺序2、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语3、应该表明各项职责出现的频率国家职业资格培训教程第二单元招聘程序和策略一、招聘主要程序与步骤严格的程序保证人员质量、体现管理水平、展示企业形象广义上的人员招聘：招聘准备、招聘实施和招聘评估狭义的招聘指招聘实施，包括：招募、选择、录用国家职业资格培训教程（一）准备阶段1、招聘需求分析确定是否需要招聘，2、明确招聘工作特征和要求根据工作分析成果3、制定招聘计划和招聘策略实现计划的具体策略国家职业资格培训教程（二）实施阶段1、招募阶段吸引合格的求职者的过程根据招聘计划及单位的需求，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法2、选择阶段常用的选拔方法：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验等3、录用阶段国家职业资格培训教程（三）评估阶段一是评估招聘的结果，包括数量和质量二是评价招聘工作的效率，主要是时间效率和经济效率国家职业资格培训教程二、招聘策略（一）招聘计划与策略二者关系：策略是计划的具体体现招聘策略内容：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择，招聘宣传战略。招聘计划内容：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘团人选；招聘者的选择方案；招聘者的截止日期；新员工上岗时间；招聘费用预算；招聘工作时间表；招聘广告样稿。国家职业资格培训教程（二）、招聘的人员策略1、主管参与2、热情的招聘人员3、公正的招聘人员4、其他要求：专业知识、心理学知识和社会经验；品德与高效率的工作国家职业资格培训教程（三）、招聘地点策略考虑因素：人才分布规律、求职者活动范围、组织的位置、劳动力市场与招聘成本。1、选择招聘范围根据人才的类型及费用2、就近选择以节省成本3、选择地点应该有所固定节约成本国家职业资格培训教程选择招聘地点的规则：高级管理人才或专家教授全国中级管理人员和专业技术人员跨地区一般工作人员和技术工人当地国家职业资格培训教程（四）招聘时间策略可能的问题：低估招聘高质量的应聘者花费的时间招聘的时间压力造成招聘标准降低1、在人才供应高峰时招聘2、计划好招聘的时间国家职业资格培训教程第三单元招聘渠道分析与选择一、招聘渠道挑选步骤1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适合的招聘来源4、选择适用的招聘方法5、选择对应的媒体发布信息6、收集应聘者的资料国家职业资格培训教程二、猎头公司的工作程序成功的前提：全面理解客户需求（一）分析客户