基于人性的招聘面试实战技巧(授课版TO学员)(1)

基于人性的招聘面试实战技巧主讲：赵胜老师2014写在开篇之前：所有的HR都要记住：1.招到一个不合适的人才，损失的价值远比招到一个合适人才创造的价值大。2.培训很重要，但是招聘更重要。3.管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、带队伍，搭班子是基础。学员提问：•下列情况，各位有遇到过吗？•招聘时遇到一个非常合适的候选人，谈好一个月后报道，结果时间到了，人却没来，你打电话过去问，对方说不来了！•招聘时表现很好，工作中却发现能力和面试时评估严重不相符！•新员工来了几天就自动离职，问她原因也说不清楚！第一章、绪论篇4招聘难度排行：5四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才二、优秀的营销类人才一、大批量的普工甄选评估方法排行表：6一、面谈面试法二、笔试面试法三、工具面试法四、下意识面试法1、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二：人才培养不能满足实际需求企业吸引力下降、人才流失率高特点一：人才结构不合理：一、我们产业还是以劳动密集型为主！产业结构向技术密集型调整缓慢！二、科技人才严重不足，尤其是高水平的研发人员！三、区域人才分布不平衡，沿海和内地人才分布不均！8橄榄球型的人才结构特点二：人才培养不能满足实际需求：新人进入企业，企业一般需要花费6-12个月时间来培养，才能适用岗位需求。9特点三：企业吸引力下降，人才流失率高生活成本越来越高各项社会福利体系不完善（医疗，子女教育等）低端岗位流失率更高102、不同层次求职者的需求点解析请问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验高学历高经验求职特点：事业型，看平台，自视高高学历低经验求职特点：学习型，学东西，找资历低学历高经验求职特点：赚钱型，投机型，找机会低学历低经验求职特点：工作型，温饱型，求安定3、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我追求个性讨厌权威期待认同条件优越注重感觉思维活跃反感套路4、不同性别求职者心理需求解析男性求职者女性求职者需求一：合适的平台需求二：公平的机会需求三：完善的发展路径需求一：良好的环境需求二：稳定很重要需求三：能兼顾家庭5、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格互动：性格风格自测在每行中挑选一个与您最相近的形容词，每题必须选一个并且只能选一个，一共40题，不能遗漏。注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，请考虑3年前的自己的特征作答，也可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。性格风格自测1、S活泼生动C富于冒险M善于分析P适应性强2、S喜好娱乐C善于说服M坚持不懈P平和3、S善于社交C意志坚定M自我牺牲P较少争辩4、S使人认同C喜竞争胜M体贴P自控性好5、S使人振作C善于应变M令人尊敬P含蓄6、S生机勃勃C自立M敏感P满足7、S推动者C积极M计划者P耐性8、S无拘无束C肯定M时间性P羞涩9、S乐观C坦率M井井有条P迁就10、S有趣C强迫性M忠诚P友善性格风格自测11、S可爱C勇敢M注意细节P外交手腕12、S让人高兴C自信M文化修养P贯彻始终13、S富激励性C独立M理想主义P无攻击性14、S情感外露C果断M深沉P淡然幽默15、S喜交朋友C发起者M音乐性P调解者16、S多言C执著M考虑周到P容忍17、S活力充沛C领导者M忠心P聆听者18、S让人喜爱C首领M制图者P知足19、S受欢迎C勤劳M完美主义者P和气20、S跳跃型C无畏M规范型P平衡性格风格自测21、S露骨C专横M乏味P扭捏22、S散漫C缺乏同情心M不宽恕P缺乏热情23、S唠叨C逆反M怨恨P保留24、S健忘C率直M挑剔P胆小25、S好插口C没耐性M优柔寡断P无安全感26、S难预测C直截了当M过于严肃P不参与27、S即兴C固执M难于取悦P犹豫不决28、S放任C自负M悲观P平淡29、S易怒C好争吵M孤芳自赏P无目标30、S天真C鲁莽M消极P冷漠性格自测31、S喜获认同C工作狂M不善交际P担忧32、S喋喋不休C不圆滑老练M过分敏感P胆怯33、S杂乱无章C跋扈M抑郁P腼腆34、S缺乏毅力C不容忍M内向P无异议35、S零乱C喜操纵M情绪化P喃喃自语36、S好表现C顽固M有戒心P缓慢37、S大嗓门C统治欲M孤僻P懒惰38、S不专注C易怒M多疑P拖延39、S烦躁C轻率M报复型P勉强40、S善变C狡猾M好批评P妥协性格风格自测每道题一分然后计算出SCMP各个的得分得分最多的为主要性格次多的是辅助型性格5、不同性格求职者的需求点解析四种类型的性格活泼型完美型力量型和平型活泼型优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同完美型优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议动机：进步力量型优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功和平型优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感6、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样如：高科技行业----思维活跃，天马行空制造行业---严谨细致，踏实稳重7、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才8、心理学在招聘中的运用期望值管理心理投射技术佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价）M---调动员工的积极性，激发工作潜力的强度V---指工作成果能满足个人需要的价值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负100%之间E---指员工根据过往经验判断工作成果实现的可能性的大小案例解析：期望值管理心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相－－对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方；人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒－－没有人是挖不动的；心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术：1.个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生；2.个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望；3.个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。9、HR如何提炼岗位核心竞争力步骤一：岗位核心职责步骤二：岗位发展前景步骤三：岗位工作挑战步骤四：岗位权限大小步骤五：岗位工作量步骤六：岗位学习机会新人训储干训储备经理训高层训专项训建立培训档案发现潜力股了解知识结构任职资格参考人才梯队建设内部选拔机制接班人计划晋升通路建设推荐推荐招聘培养了接班人？授课课时达标？受训课时达标？绩效考核项目培训表现反馈，检讨招聘问题培训表现反馈，检讨选拔机制，企业风气了解，经营风险评估。外训10、招聘与其他模块如何结合第二章、招募篇1、招聘认识的误区：误区一：招聘最简单，谁都可以做！面试准确率：一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%其他调查面试官的四个境界:无处不是山，无处不是水专家见山还是山,见水还是水第三阶段见山不是山,见水不是水第二阶段见山是山,见水是水第一阶段“莫非法则”1、招聘工作的认识误区：误区二：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。事实是：招聘错误带来的损失是巨大的•招聘成本的增加•工作进度的影响•员工士气的影响•承担巨大的风险招聘工作面临的挑战合适人选难寻招聘表现与工作实绩反差较大对应聘人员的履历考察困难费用高录用人员与用人单位职位的兼容性差应聘人员的稳定性低频繁跳槽现象严重招聘成本过高2、招聘前必做的几件事梳理部门岗位设置---岗位设置是否合理盘点岗位工作量饱和度---工作是否饱和确定招聘真正需求---是否真的需求增加人员确定招聘具体要求---需求招聘什么样的人员所有的面试官都必须回答的问题你部门需要的人才专业，目前国内排名前十位的高校是哪些？这些专业的学生就业方向是哪些？这些专业的市场薪酬范围是多少？我们的竞争对手的人才渠道有哪些？薪酬范围是多少？他们的员工最不满意的是哪里？时刻关注竞争对手的动态是HR必备的意识！3、HR与部门经理如何分工协作部门经理主要负责：1.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析；2.向HR部门人员解释对招聘岗位的要求以及所雇佣人员类型；3.描述出工作对“人员素质”的要求，以便HR部门人员能够设计出适当的甄选与测试方案；4.同侯选人面谈，作出最后的甄选决策；HR主要负责：1.在部门经理所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书；2.制定详细的招聘计划；3.开发潜在的招聘渠道并开展招募活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者；4.对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门经理去复试；5.办理入职手续等后续事务4、招聘面试流程如何创新设计思考：目前你们公司招聘面试流程如何设计的？有哪些优化空间？原则：普通员工，三面即止高端岗位，不超过五面以候选人便利为主，不要跨度太长招聘流程设计要素：制定HR战略中的招聘战略：内部？外部？招聘面试中职责分清：小组分工？对主考官进行全方位培训：培训什么？面试方法的挑选：如何选择？5、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：招聘底线人财人裁底线是什么？－－认同公司价值观认同公司价值观认同公司价值观工作能力很强工作能力差点不认同公司价值观不认同公司价值观工作能力很强工作能力又差如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能工作愿望工作经验态度背景核实匹配度期望值工作环境工作时长薪酬福利公司文化与岗位要求吻合程度沟通，团队，心态，品行等工作内容，离职原因等考核点技术专业能力等原单位不满意的地方我们能不能满足他岗位胜任力要素设置流程工作内容分析评估工作量岗位关键技术点提炼列出硬性和软性条件重点考察的几个匹配度：薪酬匹配度工作强度匹配度工作环境匹配度7、面试前准备的“5W2H”WHOWHATWHYWHEREWHENHOWHOWMUCH8、面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利9、校园招聘及注意事项校园招聘发展趋势55普通招聘：形式表现为：校园展位招聘定向招聘：形式表现为：专场招聘会校企合作：形式表现为：定向培养模式人才基地：形式表现为：科研项目开发等如何制定校园招聘战略地区战略行业战略定向战略垄断战略校园招聘小组如何建立招聘小组成员必备条件：高度认同企业价值观专业技能强、有一定影响力良好的意愿和表达沟通能力校招小组成员培训知识点解析：知识点一：公司基本情况知识点二：招聘流程知识点三：面试技巧知识点四：礼仪礼节公司基本情况：学员演练：请写出本公司的下列信息：1、背景2、规模3、行业地位4、产品领域5、薪资福利6、新人发展前景7、人才理念校园招聘前的准备事宜：信息准备人员准备行程准备物料准备信息准备：哪些信息？1、目标高校企业需求专业情况2、就业办老师信息3、场地设备信息4、学生就业情况信息5、薪酬需求信息6、其他企业招聘信息如何获取？人员准备：准备一：宣讲人员准备二：面试人员准备三：辅助人员人员准备：准备四：院系领导准备五：就业办领导准备六：学生干部企业校园招聘宣传常用技巧和注意事项企业常用的网络宣传渠道公司网站宣传高校就业网站宣传行业论坛宣传高校内张贴宣传海报最新的宣传渠道解析：渠道一：专业院系QQ群渠道二：就业办老师渠道三：企业微博微信等校园招聘现场布置：会场入口安排：会场投影布置：仪器设备准备：功能区域划分：最好有易拉宝、安排专人接待注意投影尺寸，会场太大的话可以在中间布置几个投影电脑投影翻页器必