基于人性的招聘面试实战技巧

基于人性的招聘面试实战技巧主讲：赵胜老师2015-5讲师介绍：赵胜老师：国内著名管理实战专家国家高级企业培训师中山大学特聘专家中国总裁网特聘金牌讲师中国南方人才市场特聘高级讲师曾任世界五百强企业、亚太五十强等企业集团人力资源总监、人力资源中心总经理、企业大学校长等职。写在开篇之前：所有的HR都要记住：1.招到一个不合适的人才，损失的价值远比招到一个合适人才创造的价值大。2.培训很重要，但是招聘更重要。3.管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、带队伍，搭班子是基础。中国的HR人员心理特征分析两种典型的性格特征：一、绝大多数HR骨子里都很清高！二、绝大多数做的好的HR，都有殉道者的特质！衡量一个HR水平的高低，不是看你对HR工具、理论的熟悉程度，而是看你对你服务的企业员工人性的掌握程度！第一章、绪论篇5招聘难度排行：6四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才二、优秀的营销类人才一、大批量的普工HR必须坚信：世界上没有解决不了的问题，只是因为我们还没有找到解决的方法而已！甄选评估方法排行表：8一、面谈面试法二、笔试面试法三、工具面试法四、下意识面试法1、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二：人才培养不能满足实际需求企业吸引力下降、人才流失率高2、不同层次求职者的需求点解析请问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验高学历高经验求职特点：事业型，看平台，自视高高学历低经验求职特点：学习型，学东西，找资历低学历高经验求职特点：赚钱型，投机型，找机会低学历低经验求职特点：工作型，温饱型，求安定3、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我追求个性讨厌权威期待认同条件优越注重感觉思维活跃反感套路5、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格互动：性格风格自测在每行中挑选一个与您最相近的形容词，每题必须选一个并且只能选一个，一共40题，不能遗漏。注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，请考虑3年前的自己的特征作答，也可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。性格风格自测1、S活泼生动C富于冒险M善于分析P适应性强2、S喜好娱乐C善于说服M坚持不懈P平和3、S善于社交C意志坚定M自我牺牲P较少争辩4、S使人认同C喜竞争胜M体贴P自控性好5、S使人振作C善于应变M令人尊敬P含蓄6、S生机勃勃C自立M敏感P满足7、S推动者C积极M计划者P耐性8、S无拘无束C肯定M时间性P羞涩9、S乐观C坦率M井井有条P迁就10、S有趣C强迫性M忠诚P友善性格风格自测11、S可爱C勇敢M注意细节P外交手腕12、S让人高兴C自信M文化修养P贯彻始终13、S富激励性C独立M理想主义P无攻击性14、S情感外露C果断M深沉P淡然幽默15、S喜交朋友C发起者M音乐性P调解者16、S多言C执著M考虑周到P容忍17、S活力充沛C领导者M忠心P聆听者18、S让人喜爱C首领M制图者P知足19、S受欢迎C勤劳M完美主义者P和气20、S跳跃型C无畏M规范型P平衡性格风格自测21、S露骨C专横M乏味P扭捏22、S散漫C缺乏同情心M不宽恕P缺乏热情23、S唠叨C逆反M怨恨P保留24、S健忘C率直M挑剔P胆小25、S好插口C没耐性M优柔寡断P无安全感26、S难预测C直截了当M过于严肃P不参与27、S即兴C固执M难于取悦P犹豫不决28、S放任C自负M悲观P平淡29、S易怒C好争吵M孤芳自赏P无目标30、S天真C鲁莽M消极P冷漠性格自测31、S喜获认同C工作狂M不善交际P担忧32、S喋喋不休C不圆滑老练M过分敏感P胆怯33、S杂乱无章C跋扈M抑郁P腼腆34、S缺乏毅力C不容忍M内向P无异议35、S零乱C喜操纵M情绪化P喃喃自语36、S好表现C顽固M有戒心P缓慢37、S大嗓门C统治欲M孤僻P懒惰38、S不专注C易怒M多疑P拖延39、S烦躁C轻率M报复型P勉强40、S善变C狡猾M好批评P妥协性格风格自测每道题一分然后计算出SCMP各个的得分得分最多的为主要性格次多的是辅助型性格5、不同性格求职者的需求点解析四种类型的性格活泼型完美型力量型和平型活泼型优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同完美型优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议动机：进步力量型优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功和平型优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感6、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样如：高科技行业----思维活跃，天马行空制造行业---严谨细致，踏实稳重7、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才8、心理学在招聘中的运用期望值管理心理投射技术佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价）M---调动员工的积极性，激发工作潜力的强度V---指工作成果能满足个人需要的价值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负100%之间E---指员工根据过往经验判断工作成果实现的可能性的大小案例解析：期望值管理心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相－－对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方；人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒－－没有人是挖不动的；心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术：1.个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生；2.个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望；3.个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。第二章、招募篇面试准确率：一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%其他调查招聘流程设计要素：制定HR战略中的招聘战略：内部？外部？招聘面试中职责分清：小组分工？对主考官进行全方位培训：培训什么？面试方法的挑选：如何选择？5、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：招聘底线人财人裁底线是什么？－－认同公司价值观认同公司价值观认同公司价值观工作能力很强工作能力差点不认同公司价值观不认同公司价值观工作能力很强工作能力又差如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能工作愿望工作经验态度背景核实匹配度期望值工作环境工作时长薪酬福利公司文化与岗位要求吻合程度沟通，团队，心态，品行等工作内容，离职原因等考核点技术专业能力等原单位不满意的地方我们能不能满足他岗位胜任力要素设置流程工作内容分析评估工作量岗位关键技术点提炼列出硬性和软性条件重点考察的几个匹配度：薪酬匹配度工作强度匹配度工作环境匹配度面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利校园招聘及注意事项校园招聘发展趋势42普通招聘：形式表现为：校园展位招聘定向招聘：形式表现为：专场招聘会校企合作：形式表现为：定向培养模式人才基地：形式表现为：科研项目开发等学生最关心的四项内容公司文化学习机会发展机会福利待遇第三章、甄选篇1、面试氛围的设计环境布置工作安排仪容仪表面试维度心情梳理面试前的准备：手机调振动面试场所要安静工作先安排好仪容仪表心情整理面试纬度要先设计好面试中的准备多问过去，少问将来。20%说，80%听。尊重面试者，哪怕你觉得他很差。要保持冷静，不要有明显的情绪表现。不要问隐私，宗教，政治性问题。不要只看简历，不看人。不要在公司的员工登记表上写太多重点考察匹配度。牢记你是代表公司形象。记住：整个面试过程中，都要将你的全部注意力集中在应聘者身上。敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一面试结束后的注意事项尽量送求职者出门。如果时间太晚，可以邀请求职者一起进餐。后续跟进工作要到位，尤其是一些储备的人选。无论是否选中，都要感谢对方对公司的认可。因为这也是宣传公司的好机会。2、如何从简历看性格简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工整情况内容二：工作业绩描述逻辑性内容三：工作时间衔接情况内容四：简历整体布局是否合理3、面试中的“望、闻、问、切”法望：观察观察点一：观察点二：观察点三：下意识的小动作望：观察观察点一：仪容仪表观察点二：行为举止应聘者说谎时的肢体反应：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。3、面试中的“望、闻、问、切”法闻：倾听倾听点一：表达时的自信心倾听点二：语言表达能力及语速、音量等倾听点三：表达的逻辑性倾听点四：前后描述是否对应3、面试中的“望、闻、问、切”法问：提问提问技巧一：多问过去，少问将来提问技巧二：多问定量性问题，少问定性性问题提问技巧三：开放性、封闭性、诱导性多种问法相结合提问技巧四：分层式提问法案例：哄骗性问题•你觉得挪用公款和伪造公司文件哪一样罪轻一点？•招聘司机时的问题。案例分析：错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？3、面试中的“望、闻、问、切”法切：找到切入点切入点一：对方长篇大论时切入点二：前后矛盾时切入点三：初步结论已定时4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：提问：您是如何做背景调查的？如何识别虚假工作时限如何识别虚假证件如何识别虚假过往工作薪酬如何识别虚假工作背景5、笔试的注意事项时间要求试题随机权威改卷设定分段576、结构化面试法解析：素质维度知识/技能能力动机•结构化面试的关键是：如何找出某个职位的素质维度？•然后围绕面试纬度来设计问题！什么是结构化面试结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。结构化面试的结构性1.面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；2.面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；3.评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；4.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；5.选择与布置考场结构化；6.具体操作步骤结构化；结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛面试的目标和维度一个职位最好不高于5项维度。即使岗位说明书说明书上要干的事有20、30件。小经验分享：如何找到准确的纬度？考场规范化特点：封闭式、审问式考官席监督席记分席考生席door结构化面