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基于胜任力招聘与面试管理海纳管理咨询何新云2培训大纲1.招聘知识简介2.面试前的准备工作3.胜任素质认识与识别4.关键行为面试技术31.互动一下--招聘选拔中的挑战请各位阅读【01案例】中的几个案例互动一下►你是如何理解招聘与面试的►此项工作你认为难易程度如何讲师讲解下面的内容业务成长的速度组织成长的速度公司战略及核心价值观成长期的发展大厦：在公司的成长过程中，业务成长和组织成长是支持企业发展的两大支柱，业务成长对组织成长形成牵引力，而组织成长又通过支持公司组织能力（尤其是核心竞争力）的形成去推动业务成长。如果组织成长跟不上业务成长，就会造成公司的发展大厦倾斜，甚至发生倒塌。企业发展的规律就是：经营－管理－经营－管理交替前进，就象人的左脚与右脚。如果撇开管理光抓经营是行不通的，管理扯后腿，经营就前进不了。相反的，撇开经营，光抓管理，就会原地踏步甚至倒退。2.企业发展战略对招聘的影响5公司战略---对招聘的影响低成本战略差异化战略或者创新战略多元化战略（实际案例讲解）6不同战略的选择对招聘的影响战略要素薪酬形式吸引保留低成本战略差异化战略多元化战略73.企业成长周期对招聘的影响包括七个阶段1.创业阶段2.扩张阶段3.规范化阶段4.巩固阶段5.多元化阶段6.整合阶段7.衰落与复兴阶段这三个阶段则是企业生命周期中成熟期之后的阶段这四个阶段，表明企业从创立初期到成熟期的特征。这段时期从创业型企业建立起一直到发展成为管理规范的公司83.了解自己企业的发展阶段不同发展阶段，招聘的策略与思路不同，所具有的招聘能力也不一样►初创时期、扩张时期、规范化阶段、巩固阶段小组讨论两个问题，以上四个阶段►需要的招聘策略►人力资源工作者应当具备的能力4.招聘工作的系统性模型人力资源规划A职位分析核心价值观招聘计划B胜任素质招聘原则C招聘需求分析招聘渠道招聘策略招聘方法选择面试流程面试人管理面试技巧入职审批新员工入职新员工培训与考核相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法招聘费用相关表格的制定与应用10培训大纲1.招聘知识简介2.面试前的准备工作3.胜任素质认识与识别4.关键行为面试技术11互动一下做为一个面试考官，你目前处在什么境界►见山是山，见水是水►见山不是山，见水不是水►见山只是山，见水只是水121.面试流程不同的企业存在不同的面试流程互动：你所在企业的面试流程面试流程因►企业规模的大小而不同►公司重视的程度而不同13关于面试流程所引出的问题如何分工与合作►人力资源管理工作者►其它用人部门面试者►初试、复试分享，深圳某公司的面试流程介绍142.面试的形式互动：你公司适合那种形式►一对一►一对多►多对一►多对多153.审阅简历并设计面试问题请各位阅读和审阅【02和03简历】►议论一下：审阅简历需要注意哪些方面►讨论并呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲分享并点评165.面试的环境放松的环境，是应聘者说真话的基础下面几个方面请思考►面试场所►灯光►坐位及坐的问题17面试前其它方面的准备面试中所需的一切都准备好了没有►职位说明书、人选的条件、履历表、必要的纸笔等了解你的招聘对象►大体的情况，心中有数静心定心186.如何问提问的方式很多种，你的方式是什么►寻找一个应聘者，再寻找一个面试考官模拟面试一下，大家观摩他们使用了哪些问的方式19常用的问话类型--理论方面选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果基本内容型提问追踪型提问封闭型提问假设型提问开放型提问导向型提问207.如何听？（4－1）不鼓励静态的听倾听的过程注意►坐姿、回应、点头、眼神21如何听（4－2）1.少说，多听2.要善于提取要点3.要善于进行阶段性的总结22如何听（4－3）4.排除各种干扰5.不要带有个人偏见6.在听的同时注意思考23如何听（4－4）---听的过程，注意观察非语言动作捂嘴或触摸鼻子拎衣角心中犹疑手中忙触摸眼角1.过分羞怯或紧张的2.过分健谈的3.生气或者失望的8.互动---如何应对以下被面试者（2-1）6.明显不符合资格7.撒谎者互动--如何应对以下被面试者（2－2）4.支配性过强的5.情绪化的或非常敏感26培训大纲1.招聘知识简介2.面试前的准备工作3.胜任素质认认知与识别4.关键行为面试技术271.案例讨论请各位阅读【04案例－选拔使用什么样的人】阅读后请思考，应该基于什么来选拔合适的人才分享并点评时间10－15分钟2.胜任素质（Competency）方法的历史简介最早(50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用胜任素质与绩效的因果关联素质的概念：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征（DavidMcClelland,1960）意愿行动结果个性、自我形象价值观、内驱力技能及知识产品数量及质量客户满意度新技能掌握程度研究表明：学校里的学分、证书和知识与未来工作绩效的好坏没有必然关系.(McClelland,1973)30美国寻找对外联络官的素质FISO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络31冰山模型知识技能社会角色自我形象特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型胜任素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征做一个动机测试32小组议论一下冰山下面的部分，哪些是可以改变的，哪些是在改变的过程中，会比较困难的看一段五分钟的录像（鲁豫有约－李玉刚（10分0秒-16分05秒）、米勒（18分50秒-25分30秒））看完后，大家有什么感触？4.一些常见的素质（冰山下面的部分）社会类的自我观类的个性类的动机类的客户导向学习能力思维能力关系建立培养人才主动性坚韧性影响力诚实正直自信成就导向团队合作沟通能力人际理解组织意识监控能力素质名称成就导向描述等级素质类动机相关素质主动性、自信、学习能力、思维能力适用职位族管理、营销、技术、专业通用素质之一介绍：动机类素质名称坚韧性描述等级素质类个性类相关素质成就导向、自信、主动性适用职位族营销、技术、HR通用素质之二介绍：个性类素质名称团队合作描述等级素质类社会类相关素质人际理解、自信、培养他人、影响力适用职位族技术、专业通用素质之三介绍：社会类素质名称主动性描述等级素质类自我观类相关素质成就导向、影响力、关系建立、客户服务导向、培养他人适用职位族营销、技术、专业通用素质之四介绍：自我观类38小组练习－－识别素质各小组见【05案例分析－素质理解与分析】，参考【06常用素质简介】讨论后呈现讲师点评时间15－20分钟39培训大纲1.招聘知识简介2.面试前的准备工作3.胜任素质认认知与识别4.关键行为面试技术1.各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度评价方法相关系数（R值）评价中心（简单介绍）0.65面试（行为事件面谈）0.48-0.61工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试0.39自传履历0.38推荐0.23面试（非行为性的）0.05-0.19412.什么是无领导小组讨论可以测评到的特征参加的人员数量实施的难度实施的环境要求评价者需要注意的方面见07无领导小组讨论案例，08测评要素423.行为面试方法概述什么是行为面试技术？优点和难点？行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内5－10分钟20－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在30－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的回顾上4.行为面试流程445.对行为的理解行为是一个人的所说或所为行为性的语言是►可见的►具体的►实在的►过去的练习与分享练习：【09行为性语句及问题判断】阅读5分钟互动分享，老师点评主要目的：深刻理解什么是行为46如何判断行为可以通过STAR进行判断Situation：——情景Task：——任务Action：——怎样行动Result：——结果STAR的具体应用STAR47举例---关于STAR（也既是行为面试问题）问题►请举一个你在市场上开发客户，一开始就被拒绝的案例。请描述当时你遇到这样的情况，是如何处理的486.行为面试的技巧（3－1）从好的事件开始询问先简单地描叙关键事件的概要在一事件未结束前，不要转移49行为面试的技巧（3－2）引导应聘者按事件发生时间顺序来报告叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点探求细节、刨根问底50行为面试的技巧（3－3）注意应聘者提到的“我们”追问应聘者行为背后的思想要注意应聘者的情绪引导并让应聘者思考和回忆以前经历517.行为面试技巧中的具体情况不要用现在式的问法切记不要问未来式的问法不要问假设性的问题不要问一般性问题避免引导式问题528.模拟练习找一个面试者和一个应聘者，其他人做观察员实际模拟一下行为面试，主要是STRA的应用，参考【10常用素质面试提纲】分享并点评时间15－20分钟53收尾：一个出色的面试考官仔细准备保持专心和注意力公平、公正地对待所有应聘者注重行为表现，而不是主观感觉详细记录应聘者的回答54祝各位招聘成功