基于行为的结构化面试技巧

基于行为的结构化面试技巧InterviewTRAINING问之以是非而观其志穷之以辞辩观其变咨之以计谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信RECRUITMENTTRAINING三国著名人力资源管理专家诸葛亮的知人之道---七观学习目的•了解什么是结构化面试•掌握结构化面试的设计•掌握结构化面试的准备工作•掌握结构化面试的实施•学会结构化面试的评估InterviewTRAINING期望期望InterviewTRAINING一、什么是结构化面试也称标准化面试是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。InterviewTRAINING成功胜任职业背景岗位能力个人能力评估降低招聘成本提升员工绩效二、结构化面试的目的InterviewTRAINING1、准确的个人能力评估组织能力完成任务的能力人际交往能力领导能力管理能力个人素质能力InterviewTRAINING完成任务的能力以业绩为导向影响力生产效率创新能力不断改进的精神专业知识和技术绩效管理主动性灵活性质量关注意识InterviewTRAINING人际交往能力团队精神人际意识建立良好的关系沟通能力以服务为导向对组织的认识解决冲突的能力跨文化的敏感意识InterviewTRAINING个人素质能力•正直诚信•决断能力•应对压力•概念思维能力•自我发展能力•决策素质•分析问题能力•收集信息的能力InterviewTRAINING管理能力团队建设能力授权能力激励能力培养下属的能力InterviewTRAINING领导能力远见卓识战略思维能力开拓进取能力建立对组织的忠诚建立工作重点管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观InterviewTRAINING2.降低企业招聘成本费用项目占工资的百分比（％）美元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58InterviewTRAINING3、提升员工绩效从某公司三位员工的故事说起员工A员工B员工C五分钟电话询问亲自到船查看数量、质量、价格一小时数量、质量、价格的详细情况人物耗时方式工作结果亲自到船与货主约定三小时品牌、数量、质量、价格的详情，并了解另两家情况InterviewTRAINING三、结构化面试的特点适岗人才行为面试法测评要素结构化考评小组结构化面试程序结构化评分标准结构化InterviewTRAINING1.测评要素要以工作分析为基础InterviewTRAINING•首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定•其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。•最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题•目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水准2.面试过程对所有的应考者相同InterviewTRAINING•面试题目对报考同一职位的所有应考者相同；•面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的•这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平3.面试评价有规范的、可操作的评价标准InterviewTRAINING•有规范的、可操作的评价标准•有各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的•应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来4.考官的组成有结构InterviewTRAINING•考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官•根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。结构化面试的效能之一•问题仅与工作的要求有关•客观地收集并评价候选人的信息•避免由于各种评价误差InterviewTRAINING如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。•较高的有效性•较好的判断效果•较高的可靠性和准确性InterviewTRAINING结构化面试的效能之二实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。•易于为人们所接受•增强公平性InterviewTRAINING结构化面试的效能之三InterviewTRAINING•面试前事先进行工作分析•建立题库，设计评分程序•面试工作显得更有条理，更有准备InterviewTRAINING结构化面试的效能之四四、结构化面试前的准备•１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备•２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递•３．面试成绩的评定及统计•４．对面试人员进行必要的培训InterviewTRAINING结构化面试程序InterviewTRAINING结构化面试前的准备•考试场地的布置安排•面试前，材料要准备充分•面试时间的合理确定•面试人员的协作分工InterviewTRAINING考试场地的布置安排•反映企业文化•体现组织的管理水平•给应聘者以企业的初步印象•影响到应聘者对企业的接受程度InterviewTRAINING面试前充分准备材料•应聘者的个人资料•结构化问题表•面试评分表•面试程序表InterviewTRAINING面试时间的合理确定InterviewTRAINING候选人心理警觉期在２０～３０分钟面试时间可安排在连续４０分钟以上可安排几轮面试面试人员的协作分工•人力资源部负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察•用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察•顾问专家则针对特殊项目进行考察InterviewTRAINING结构化面试前的准备•１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备•２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递•３．面试成绩的评定及统计•４．对面试人员进行必要的培训InterviewTRAININGSTAR方法情景situation行动Action结果Result目标Target面试人员应提供的恰当信息•诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题•有助于选聘过程的双向选择InterviewTRAINING面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息•开明接受的态度•定期地发出信号•控制面试的进度•让求职者作出详细的描述InterviewTRAINING无效面试提问的避免方法过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力表8-2面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？如何看人不走眼“事实”？“谎言”？用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书事实？谎言？眼神：飘忽、游离不敢直视，但眼往下看---害羞不敢直视，但眼往上看---说谎身体姿势：忽然放松，或忽然紧张手势与说法可否一致不算行为表现：泛泛的描述：在XXX情况下，你怎么做的？模糊的判断：我最擅长XXX关于将来的设想：我将来要成为CEO结构化面试前的准备•１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备•２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递•３．面试成绩的评定及统计•４．对面试人员进行必要的培训•5．结构化面试的效果评估及改进InterviewTRAINING•按预定标准将得分简单相加以得出分数•按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数•按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数InterviewTRAINING面试成绩的评定及统计•不仅要比较总体的得分•还应关注属性是否具有可补偿性InterviewTRAINING面试成绩的评定及统计结构化面试前的准备•１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备•２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递•３．面试成绩的评定及统计•４．对面试人员进行必要的培训•5．结构化面试的效果评估及改进InterviewTRAINING对面试人员进行必要的培训•改善受训人员实践讨论演示反馈建立和谐的相互关系提问技巧倾听的技巧掌握相关资料的能力面试的组织提供支持InterviewTRAINING结构化面试前的准备•１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备•２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递•３．面试成绩的评定及统计•４．对面试人员进行必要的培训•5．结构化面试的效果评估及改进InterviewTRAINING结构化面试的效果评估及改进•？我们所定的评价指标是不是合适•？现存的评价方法是不是可靠和准确•？改进评价标准，完善评价方法InterviewTRAINING结构化面试实施的注意事项1、面试试题的编制要与工作特征紧密相连在编制面试试题前，试题编制人员应参考工作说明书，从中分析总结测评指标，以达到测试的目的2、明确评分的标准对应聘者的回答，面试考官应如何对其进行评定呢？为了解决这一问题，在编制好试题后，相关负责人应对应聘者对每个问题的可能性回答有个大致的把握，从而制定评分标准。InterviewTRAINING3、掌握面试的技巧面试考官应合理地利用各种面试技巧来获得有利的信息4、评判标准公正客观、前后一致考官要根据应聘者的表现给予客观的评判，不能因为个人的喜好或其他要素而影响面试的结果。InterviewTRAINING结构化面试实施的注意事项五、结构化面试测评要素•一般能力•领导能力•个性特征InterviewTRAINING1、一般能力逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力语言表达能力:清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力InterviewTRAINING2、领导能力InterviewTRAINING计划能力决策能力组织能力沟通能力创新能力3、个性特征个性特征自我认知气质风度情绪稳定性InterviewTRAINING•2009年营业额380亿美元企业大家庭•世界四大快递巨头•超过250,000位雇员(139,000FedExExpress)•每日运送330万件文件包裹到220个国家•671架飞机•71,000辆汽车(42,000FedExExpress)今日FedEx七、结构化面试案例分析之一FedexFedex的行为面试法InterviewTRAININGBehaviorPredicts行为预测FederalExpress探问具体信息ProbingForInformationSituation情景Hindrance阻碍Action行动Result结果Evaluation评估FederalEx