基层培训选人

与时俱进·永不止步与时俱进·永不止步一、企业为什么要选人?1自然更替2非自然因素与时俱进·永不止步正常退休人才流失人员辞退与时俱进·永不止步组织增加新的职位为现有的职位做人才储备与时俱进·永不止步个人原因组织原因社会原因与时俱进·永不止步1个人追求、价值观--成就的定义物质与精神外部条件的差异与个人自我价值的实现2技能和专长3责任心的强弱频繁跳槽不仅是对雇主的损失，对跳槽者个人也会产生不良影响。任何一个人想成就一番事业，都需要环境的支持与配合，包括人和物，而这种配合需要一定的磨合期。与时俱进·永不止步1领导风格2待遇水平—价格战与待遇战---缺乏基本待遇标准3管理制度4人才机制5所在行业人才跳槽是组织力量的正面对决，是组织管理水平、管理制度、人才机制的较量，是组织能否为人才提供实现个人价值的实力的较量。与时俱进·永不止步1政策、法律----国家缺乏成熟、配套的政策和制度，各单位八仙过海。3社会规范---缺乏相应的保障雇主利益的合理政策和制度。缺乏规范的个人收入制度4劳动力市场供求关系----社会对人才的需求和人才的供给不平衡，社会需求与人才培养畸形，社会发展不成熟、不平衡。速度过快。5信用机制缺失6教育的不配套与市场经济脱节与时俱进·永不止步与时俱进·永不止步三挑选人才的标准与时俱进·永不止步选才用人的标准：就是衡量被选者是否属于合格人才的标尺或准则。其具体内容简而言之，就是德才兼备。符合德才兼备的合格人才，起码要具备以下三个标准：2、知识化3、专业化1、年轻化年轻化主要是指挑选出的人才应当年富力强，精力充沛，能够担任繁重的工作。目标人才必须掌握一定的文化知识和管理技能，这是组织生存和发展的一个关键。学历和学习成绩/工作经历、工作成绩目标人才必须至少具有本行业一定的专业知识和工作能力。1选拔一批专业技术人才充实到管理组织层面；2鼓励和组织各下属成员努力学习专业技术与时俱进·永不止步四人才选择的原则与时俱进·永不止步考察识别人才的原则，也可称之为知人识人的原则，它是中层领导考察识别人才的基本准则。在考察识别人才的过程中，这些原则对中层领导的行动起着指导作用。1、察言观行，以行为主在挑选识别人才时，既要察其言，又要观其行，但主要应该观其行。3、长处、短处均看，但以长处为主“金无足赤，人无完人”。（1）实事求是，忌走极端。（2）以考察长处为主。2、考察历史与现实相结合，以现实为主包括过去的和现在的工作情况和表现做一个全面而又深入地考察。4、个别考察与组织成员评议相结合，以组织成员评议为主（1）个别考察。（2）通过组织成员对人才进行评价。选才用人的标准：就是衡量被选者是否属于合格人才的标尺或准则。其具体内容简而言之，就是德才兼备。符合德才兼备的合格人才，起码要具备以下三个标准：与时俱进·永不止步选择人才还应遵循以下几个原则：1.三分挑选2.三分试用3.四分考验考验周期：18～30个月与时俱进·永不止步五、挑选人才的条件：与时俱进·永不止步工作知识工作技能：2人格特质1分析诊断2实际操作3言辞表达4人际关系1外向型2对新奇事物的接受度3情绪稳定型4勤勉审慎型5亲和性1工作知识与工作技能与时俱进·永不止步2.中层领导选人识人四忌：1任人唯亲2学历主义3论资排辈4唯出身论与时俱进·永不止步1人员流失率的计算—走了多少2比率分析法------要来多少六选人前的明确与预测与时俱进·永不止步1.人员流失率的计算计算公式：员工流失率＝一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100％注意事项：在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。与时俱进·永不止步某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数５０１８３３４７５５５２录用人数３３５２０１３０374离职人数３５２０６５３170期末人数１８３３４７５５５２５４流失率案例与时俱进·永不止步案例中第一个月流失率超过100%，是一个特别的现象。员工流失率超过100%，是不是说明员工全部离职了，实际情况并非如此，只是因为在公司高速扩张时期（或工厂类的企业）招聘员工数量巨大，单位时间招聘人数超出在职人数（二月份），或单位时间离职人数超出在职人数平均数，才出现这样的情况（一月份）。对这样的情况不必惊讶，若要考察流失率的变化，每月坚持“月员工流失率=流失人数除（月初人数+月末人数）/2”计算方法即可，这样方有参考意义。流失率案例与时俱进·永不止步陕北某保障区年度员工流失率检查表月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月期初人数301828132323183336362331录用人数315520151018305103离职人数155201020103001820期末人数182813231823333636233134离职率制表人：李想日期：2011年12月26日62.50%21.74%97.56%55.56%97.56%43.48%11.76%0.00%0.00%61.02%7.41%0.00%2010年，平均流失率为22.12%2011年，平均流失率为30.33%与时俱进·永不止步2.选多少？---比率分析法3计算公式劳动生产率=业务总量总人数N=W/q(1+R)N=需要人数W=企业计划期任务总量（现有业务量+增量=计划未来某一时期业务量）q=企业定额标准（劳动生产率）R=计划期劳动生产率变动系数（稳定期则不变）与时俱进·永不止步比率分析法案例已知餐饮公司西安分公司的销售额与员工人数长期成正比例关系，2006年公司的销售额、人员情况如下表，根据以前的销售额和初步预测，公司估计2007年的销售额为10800万元。年度销售额（万元）员工人数20069000300200710800该公司2003年各类员工分布情况如下表，并且预测在未来几年内基本保持这一比例不变。人员分类高管中管主管生产总数数量（人）255075150300要求：1、根据以上信息，计算在2007年，如果要完成预期销售额，该公司的员工总人数需增加多少？2、内部各类员工的数量分别增加多少？３６０解：1、y0/m0=y1/m110800/m1=9000/300…m1=360人，该公司总的需要增加360-300=60人由分布表知道，高管：中管：主管：生产=25：50：75：150到2004年，各类员工人数分别占总数的1/12，2/12，3/12，6/12得高管=360*1/12=30人，中管60人，主管90人，生产180人因此，为保障销售任务完成，分别需要增加5、10、15、30人与时俱进·永不止步某餐饮公司2001年至2005年销售额如下表所示，请根据下列表格的数据，预测2006年、2007年、2008年人力资源增补状况。选多少？--比率分析法答案载入中，请稍后。。。。。。与时俱进·永不止步通过上述方法，可预测出公司到2008年员工需增加(356-220)=136人。选多少？--比率分析法与时俱进·永不止步某保障区2011年全年营业额为240万，员工80人，如劳动生产率不变，按此趋势，2012年要完成312万的目标任务，应招聘员工多少个？选多少？--比率分析法实战练习与时俱进·永不止步实战练习：已知餐饮公司西安分公司的销售额与员工人数长期成正比例关系，2007年公司的销售额、人员情况如下表，根据以前的销售额和初步预测，公司估计2008年的销售额为12600万元。年度销售额（万元）员工人数200710800360200812600该公司2007年各类员工分布情况如下表，并且预测在未来几年内基本保持这一比例不变。人员分类高管中管主管生产总数数量（人）306090180360请计算：1、根据以上信息，计算在2008年，如果要完成预期销售额，该公司的员工总人数需增加多少？2、内部各类员工的数量分别增加多少？４２０与时俱进·永不止步第二节课选才的标准流程与时俱进·永不止步1star提问法，行为表现性问题2确定目标维度3正确使用维度表一选才的必备技能：与时俱进·永不止步概念：STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。Star提问法目的：为了避免问“真空”里的问题，即面试者的答案中需包含从前经历中，问题产生的情景，他当时采取的行动，行动的目的以及最后的效果这四方面内容。与时俱进·永不止步所谓行为性的问题着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题是帮助你收集过去的工作表现。行为表现问题有哪几种方式？序列方式例句功能１引导“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”牵引候选人展现沟通能力２探寻“结果怎么样呢？后来发生了什么事情呢？”招聘人员觉得应聘人员的答案不完整或需要进一步了解信息３总结“其实你刚才说的是这方面的问题，对吗？”“那你对下一个问题怎么看？”１确定答案，２候选人答案过长，你需要打断他４直截了当１“请给我讲一个什么什么的例子。”２“请给我讲一个你过去做销售时最难处理的例子，当时你是怎么处理的？”掌握主动权说我想听的，我想了解什么就给我说什么５开放性问题１“请给我讲一个你过去做销售时最难处理的例子，当时你是怎么处理的？”必须杜绝：１“你认为自己的团队精神好吗？２你的领导能力好不好啊？１需要总结、引申、举例，在这一系列的回答中，我们可以获得足够的信息。２需要应聘者答出ｓｔａｒ的四个角什么是有关行为表现的问题与时俱进·永不止步实战案例：某大型餐饮企业要招聘一名采购总监，公司王总亲自担任主考官，他向候选人问了以下3个问题：•1“我们公司这个职位要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样呢？”1•2“你在团队工作方面表现怎么样啊？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好吗？”•3“我们公司是刚开始设立这个职位，压力特别大并且需要经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作状况吗？”23上述应聘问题是否科学？为什么？每一个问题的目的是什么？你会怎么样回答？与时俱进·永不止步案例分析(1)我管理人员的能力非常强。(2)我的团队精神非常好。(3)马上不加思索的说我能适应，非常喜欢出差。应聘人员最容易怎么回答？这样回答可以吗？为什么？与时俱进·永不止步(1)在考察管理能力方面(2)在考察团队协作能力方面(3)能不能经常出差３王总面试提问中最大的问题，就是错误地采用了封闭式提问的方式，同时提问就暗含了答案，这也是许多主管在进行面试时常犯的错误。让我们重新来设计一下这些问题：你在原来的公司时，多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么处理你下属成员间矛盾纠纷的？举个例子好不好？我们常说人力资源部和部门经理经常有矛盾，那你是否遇到过这样的纠纷，你当时是怎么处理的？作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况呢？上一家公司的工作频率是怎么样的？经常要加班吗？多长时间出差一次？这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么看法呀？与时俱进·永不止步问题质量对比：与时俱进·永不止步行为表现提问要点1为什么“你谈谈你自己吧”不能问？2面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。3只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。如果这个人30多岁了，他那些三好生奖励，那些学生会工作，其实跟他应聘与时俱进·永不止步我们所提的每一个问题要考考自己，对方如果能回答出STAR的四个角，这就是一个好问题。多问行为表现的问题，问出STAR的四个角。“那后来呢？后来怎么样，你能举个例子吗？你能打个比方