外派人员的选拔

第五讲外派人员的选拔•一、跨国公司外派方面面临的挑战•二、外派成功及其决定因素•三、外派人员的选拔标准•四、外派人员家庭的选择•五、外派人员选拔程序一、跨国公司外派方面面临的挑战缺乏合格的候选人配偶的职业生涯及其它家庭问题及时做出外派决策的必要性识别成功的全球管理人员二、外派成功及其决定因素•1，对外派成功的理解一项外派任命可能有三个后果：失败、边际成功、成功。•外派失败是指外派人员没有能够完成自己的任期就提前归国；•边际成功是指外派人员虽然完成了自己的任期，但工作效率却不令人满意，没有取得预期的回报；•成功则是指外派人员圆满的完成了自己的任期，达到了预期的目标，并能成功的归国，将自己的海外工作经验应用于今后的工作。与前面分析过的外派失败相对应，外派成功是一个过程，不仅包括外派人员成功的进入并有效的工作，还包括外派人员能成功的归国，是一个外派归国的全过程。我们认为，只有整个外派归国过程的成功才是真正意义上的外派成功，边际成功并不能算外派成功。二、外派成功及其决定因素1，对外派成功的理解–从战略观点衡量的成功–国际人力资源管理的观点–实用主义的成功二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素在国际人力资源管理的文献中，我们发现16中与外派成功相关的选拔标准，并且将其用于我们的研究之中。这些标准可以分为4大类：技术能力、交往技能、家庭状况和动机情况。技术能力交往技能行政管理技能文化移情对国内经营的了解情绪稳定国内管理才能灵活性技术专业知识跨文化沟通能力通晓外语非民族中心意识二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素家庭状况动机情况家庭成员的适应能力坚信任职是职业生涯的发展稳定的家庭关系对国外工作有兴趣家庭成员的支持对具体的东道国文化感兴趣二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素许多学者研究了影响国际调整的因素，对于研究如何确保外派的成功做出了有益的贡献。总结起来，有三方面的因素影响到国际调整的过程，它们是：l个人方面。主要包括：自我功效、感知和交技技能、个性特征、海外工作的动机、外派前对东道国的了解、以前的国际经验、与东道国公民的交流时间等。l组织方面。主要包括：报酬和福利、海外任命的任期、晋升和职业发展政策、外派前和归国前培训、与母公司的联系、在母公司设立外派顾问、组织文化、工作设计等。l环境方面。主要包括配偶和家庭的调整，以及文化距离。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素我们分别对上述这些因素加以介绍：自我功效。•这种能力主要包括能够增强外派人员的自尊、自信和心智健康的技能和活动，主要有减轻压力，技术技能竞争和补给替代。减轻压力是指外派人员在面临不同环境时减少紧张心情压力的能力。IndreiRatiu发现，调整良好的外派人员都有自己的“稳定区”，当外派人员遇到压力时，他们会求助于这些“稳定区”活动，如宗教、记日记、个人爱好等来减缓压力。。技术技能与调整之间存在着正向联系。Hawes和Kealey和调查研究发现，技术技能对外派人员及其家庭能否适应外派任命并有效工作有显著的影响。补给替代是指外派人员能够在东道国找到能够替代母国相似活动的能力。如外派人员可以寻找一些与个人的母国爱好相似的东道国爱好。•二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素•个人以前的国际经验。理论上讲，以前的国际经验会有助于外派人员的国际调整。这种国际经验可能包括以前的外派任命经历和国际旅游等。表3.3列出了一些学者关于各种调整因素与调整的相关系数的研究，可以看到，以往的国际经验与一般调整之间的相关系数为0.28。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素交际能力。包括性格和心理上的外向性以及交流意愿。外向性的性格和心理会有助于与东道国公民的交流，从而有助于国际调整。这种外向性与交流调整相关系数为0.21。许多人认为流利的外语对外派成功是必要的，但研究发现，在与东道国公民发展关系方面，流利语言并不是重要的，愿意与东道国公民公民交流的意愿才是重要的。•二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素•对东道国的了解。•对东道国环境、文化的事前了解有助于外派人员形成事先预期和事先调整，从而会减轻进入后的文化冲击。该因素与一般调整的相关系数为0.35。与东道国人员共处的时间。与东道公民共处是一种有效的学习恰当行为的手段，可以更快更好的了解东道国的文化，有助于国际调整。研究发现该因素与一般调整的相关系数为0.15，与交流调整的相关系数为0.34，与工作调整的相关系数为0.31。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素1、领悟能力。外派人员自身具有的对文化的领悟能力（或称文化移情）、对模糊性的容忍以及较低的民族中心倾向对国际调整十分重要。对东道国文化采取一个非判断主义的态度会有助于对东道国的适应。如对中东妇女蒙面这一习俗外派人员就不应做出“好”或“坏”的判断，即不要用母国的标准去判断东道国的文化。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素海外工作的动力。外派人员接受海外工作的动力越大，他就会在调整过程中付出更大的努力，从而越有利于调整过程，其与一般调整的相关系数为0.31，与工作调整的相关系数为0.23。归国后的晋升机会。如果公司对处派任命高度重视，重视归国人员的国际经验，给予归国人员的合适的职位安排，会促进外派人员的国际调整，该因素与工作调整的相关系数为0.21。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素1、报酬水平。富有吸引力的报酬是吸引母国人员接受外派的重要动力；同时，足够的报酬也有利于外派人员及其家庭在东道国的生活，有利于他们的调整。该因素与工作调整的相关系数为0.19。海外任命的任期。任期的长短会关系到外派人员的调整，足够长的任期会使外派人员有充足的时间做出调整。如欧洲、日本公司外派人员的任期一般比美国外派人员长，一般达三年以上，这被认为是欧日外派人员失败率比美国外派人员低的一个原因。任期长短与一般调整的相关系数为0.26。此外，Tung的研究表明，对外派任命（包括工作计划和业绩考核）采取一个长期定位的态度，是欧、日、澳公司外派失败率低的一个重要原因。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素外派前培训。外派前培训有助于跨文化的调整已经得到学术界的公认。Tung的研究表明，严格而周密的培训计划是日本公司外派失败率低的原因。然而在表3.2中，外派前培训的时间却与一般调整负相关，相关系数为-0.16，对于这个令人惊讶的结果的解释是，在经验调查时没有考虑培训质量的因素。这意味着我们应当更加关注培训的质量，事实上培训质量可能对决定外派调整的成功比培训时间更为重要。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素外派工作的特征。外派工作的特征也会影响到外派人员的调整，这主要包括工作明确性、工作灵活性、工作冲突、工作距离。工作明确性是指外派人员对新工作的任务、要求和责任的理解程度，对工作明确性越清楚，越有助于外派人员的调整，该因素与工作调整的相关系数为0.21，与交流调整的相关系数为0.16。工作灵活性是指外派工作在规则、程序和政策等方面的灵活性。在工作灵活性大的岗位上，外派人员可以不必遵守疆死的工作限制，而有较大的活动自由。工作灵活性越大，外派人员的调整就越容易。该因素与一般调整的相关系数为0.24，与工作调整的相关系数为0.34。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素外派工作的特征。当外派人员收到有关其工作、责任和业绩标准等的相互冲突的信号时，工作冲突就出现了。工作冲突不利于外派人员的调整，它与一般调整的相关系数为-0.15。当外派工作与外派人员原来的国内工作差别越大，也即工作距离越大二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素与母国的联系。外派人员与母国的联系在很大程度上影响着外派人员的成功。与母国的联系越紧密，相互之间的交流越多，从母国获得的帮助和支持越多，越有助于外派人员的调整。该因素与一般调整的相关系数为0.29，与工作调整的相关系数为0.30，与交流调整的相关系数为0.24。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素文化距离。母国与东道国的文化距离越大，外派人员的调整就会更为困难，文化距离与交流调整的相关系数为-0.34，但与一般调整的相关系数却为0.25。对于文化距离与一般调整之间的正相关系数，许多学者认为是外派人员事先准备的结果。当外派人员得知将被派往一个文距离较大的国家时，他会大量的新阅读有关两国文化差异方面的书籍，从而为可能遇到的一般生活条件事先做好准备，而且由于有关东道国与母国一般生活条件差异方面的信息很多，会进一步1、促进外派人员的调整。这也从一个侧面说明事先准备的重要性。二、外派成功及其决定因素2，决定外派成功的因素配偶、家庭调整。配偶和家庭能否成功的做出调整，是关系外派人员能否成功的一个重要因素，其对外派人员的三方面调整的影响都很显著，与一般调整的关系数为0.80，与交流调整的相关系数为0.45，与工作调整的相关系数为0.53。一项对2000名外派人员的广泛调查表明，外派人员对外派的满意度主要取决于其配偶和家庭对外派的适应。三、外派人员的选拔标准在选拔标准上，有两种做法，一种是仅靠单一的选拔标准，如技术能力；另一种采用多种选拔标准。跨国公司在早期经常采取单一的选拔标准，但随着有关外派研究的深入，在选拔上采取多种标准有利于外派成功已是不容置疑的。这些标准主要有：l1，技术能力。外派人员必须有必备的专业知识、管理能力和行政技能。考虑到外派人员在远离母国的地区工作，没有国内工作时的咨询和顾问环境，这些技能就显得尤为重要。三、外派人员的选拔标准l2，独立性。因为外派人员在远离母国的新环境生活、工作，在工作和生活上具备较强的独立性和自我依靠就显得特别重要。3，年龄、性别、经验和教育。跨国公司往往发现，年轻管理者更乐于海外任职，也愿意更多的了解外国文化。而另一方面，年长的管理者则更有经验、更加成熟，这些都是选拔时要考虑的因素。性别是最有争议的选拔标准之一，有些学者认为男性比女性更能适应新环境，在一些区位文化中也比女性更易被接受，而有些学者则反对这种观点。普遍认为，拥有大学文凭对外派人员很重要，然而，最佳的学历背景似乎是本科学历加上名牌工商管理学院的MBA学历。三、外派人员的选拔标准4，生理与心理健康。外派人员必须有良好的身体条件和心理状态，才能经受住新的生活环境和文化的冲击。5，交际能力。主要包括文化移情、情感稳定性、处事的灵活性、跨文化交流的技能、对外国语言的知识及非民族中心主义。三、外派人员的选拔标准6，接受海外任命的动机。尽管外派人员应该有到海外工作的愿望，但这并不是足够的动机。外派人员应该确信外派任命对自己职业生涯的正面影响，具有对海外工作的举趣和对东道国文化的兴趣等。那些对国内当前状况不满，而想通过外派来逃避的人很少会取得外派成功。l7，配偶及家庭状况。外派人员应具有愉快的家庭生活，和谐的家庭关系是外派成功的重要保证。另外，必须考察家庭成员尤其是配偶的适应能力以及移居海外的意愿，因为配偶不愿移居海外会严重影响外派任命的可接受性，而配偶不能适应海外环境则是导致外派失败的重要原因。三、外派人员的选拔标准8，领导能力。以特定方式影响他人行动的能力，或普遍被称为的领导，是选拔国际任职管理人员的另一个重要标准。然而，五额定一个在母国有效的领导者在海外环境中是否同样有效是很困难的，在确定一位候选人是否具备所期望的领导能力的过程中，许多公司寻找诸如成熟、情绪稳定、良好的沟通能力、独立性、创造性以及身体健康等具体特性。如果具备这些特性，并且这些人在母国是有效的领导者，那么，多国公司就假定这些人在国外也同样有效。三、外派人员的选拔标准一些学者认为，根据不同的外派任命要使用不同的选拔标准，如Tung根据Hays的标准，将外派任命分为四种类型：首席执行官、部门主管、问题解决者和一般人员，认为不同类型的任命应使用不同的选拔标准。根据Tung的研究，美国跨国公司在选择分支机构首席执行官时，使用最多的标准为：交流技能、管理技能、成熟性和情感稳定性、对新环境的适应能力；选择部门主管的标准为：成熟