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某知名公司集团2005校园招聘培训（II）结构化面试二零零五年十月培训议程前言•昨日内容回顾•今日培训的目的介绍结构化面试•什么是结构化面试•结构化面试和传统面试的差异结构化面试的过程和技巧•四个步骤：准备-BEI面试-记录-评分•案例练习：BEI面试、评分附件•某知名公司校园招聘核心能力、专业能力及BEI问题招聘流程流程回顾硬指标筛选简历筛选性向测试测验无领导小组讨论结构化面试核心能力解难测试核心能力专业能力求职动机职业取向淘劣区分了解择优培训目的对面试进行有效准备掌握结构化面试流程和技巧通过BEI问题询问获得关键信息，控制面试过程强化聆听和观察的意识了解如何对应聘者进行评分正确使用面试评估表微软测试题：有两间房间，其中一个房间里有三盏灯，在另一个房间里有三个开关，每个开关对应一盏灯。你能分别只进每个房间一次，就把每一盏灯的对应开关找出来吗？ABCXYZ方案分享：先进入有开关的房间，把一个开关打开，过十分钟后关上此开关，再打开另一个开关，然后马上走进有灯的房间里。不亮的两盏灯中热的那盏对应第一次打开的开关，亮的那盏对应第二次打开的开关，剩下的那盏则对应第三个开关。微软：崇尚天才一家“追随人才”战略公司的招聘文化：天才+工作狂：我们需要的是工作勤奋、能够用30种方法完成工作的聪明人；对招聘的重视：高标准（2-3%）；高层和员工对招聘工作的积极参与招聘题目的创新：中国多少个加油站？下水道为什么是圆的；上午教东西，下午考察招聘流程的创新：5-10轮，周期长，最先确定淘汰的人，剩下的人推销式面试GE:崇尚领导力标准：三个考验：正直、智慧、成熟4P+1E的标准：Energy，积极向上的活力Energize，激励别人Edge，决断力Execute，执行力Passion对于高层还要加上：真诚、市场敏锐度、爱才、坚韧的弹性Jack的经验永远不要完全依赖一次面试！•回忆一下你最近做过的一次印象最深刻的面试（作为面试官和作为应聘者的经历都可以）面试的过程如何？为什么给你留下了深刻印象？有哪些有用的经验可以给大家分享？•5分钟大家讨论分享，每组推荐一人总结发言问题讨论培训议程前言•昨日内容回顾•今日培训的目的介绍结构化面试•什么是结构化面试•结构化面试和传统面试的差异结构化面试的过程和技巧•四个步骤：准备-BEI面试-记录-评分•案例练习：BEI面试、评分附件•某知名公司校园招聘核心能力、专业能力及BEI问题面试五个目的评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作面试中收集到的信息将有助你正确判断应试者的技能和能力是否能胜任目前和将来的工作面试可以帮助你估计应试者的好恶和今后的工作内容是否吻合，和公司机构的文化氛围、工作环境以及和其他人员是否适应。实事求是地预先介绍工作情况面试使你公司有机会作公开的和真实的自我介绍，也使应试者能有机会了解工作情况。开诚布公的讨论将鼓励合适的人来争取应聘，使那些不合适的人打消应聘的念头树立雇主品牌面试过程中你可以有效地向应试者介绍一些企业的优势和为员工提供的发展机会。完成对应试者的剖析面试可以使你对应试者感兴趣的方面和遗漏的信息得到补充，这对于那些对专门技能有特殊要求的职位特别有用。讨论：录像观摩：《刘老根招聘》我们一般使用的传统面试方法存在哪些问题？传统面试方法的问题对合格者应具备的条件界定不清面试缺少整体结构缺少准备缺乏随后提问技巧偏见影响面试什么是结构化面试结构化面试是面试方法中的一种，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。结构化面试的分类面试类型典型问题特点自传式面试能否请你谈谈你大学的经历？请你介绍一下你从大学开始至今的经历。我看到你去过美国学习，一定有很多见闻吧。从履历表开始了解其经验、工作转换或重大决定的动机以及愿望。必须有清楚的标准，否则易流为非结构化面试BE(回顾式)面试你过去工作中最成功的一件事是什么？你是怎样做的？请举例说说你是怎样克服一个很大的困难取得成功的。让应试者举证过去的行为，从而找出其行为模式。面谈后，把答复对照职能的行为标准，并进行分析。前瞻式面试如果给你这个职位，你会怎样开展工作？如果你的上司不支持你的工作，你会如何处理？重点放在了解应试者未来可能的作为。难于设计，针对每个问题至少要三种答案模式。本次校园招聘以BEI面试问题为主，在面试开始时根据简历情况可有少量自传式面试问题。结构化面试和非结构化面试的对比•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘非结构化面试结构化面试•由一系列与工作相关的问题构成•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•可靠性和准确性较非结构化面试强•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘特点缺点和局限适用情况培训议程前言•昨日内容回顾•今日培训的目的介绍结构化面试•什么是结构化面试•结构化面试和传统面试的差异结构化面试的过程和技巧•四个步骤：准备-BEI面试-记录-评分•案例练习：BEI面试、评分附件•某知名公司校园招聘核心能力、专业能力及BEI问题结构化面试的一般流程准备•准备好结构化面试的材料；选拔面试官及准备面试地点；提前阅读面试者的简历发现关注点记录按照STAR方式记录被访者的回答评分根据事先拟定的评分标准对面试对象进行评分面谈•开场•三分钟自我介绍•导入性问题•探索性问题：STAR的应用•结束语某知名公司校园招聘简历分析第五题请描述你经历的最有意义的事情回答：有一个研究所所长。他原来受聘在美国波尔海文实验室，后来被哈工大聘为低温所所长，他两方面都任职。有一次，他从美国坐飞机回到哈尔滨，由于美国与中国的时差很大，他连续两天没有睡觉，下了飞机就直接到研究所进行项目安排和给我们上课。而且，他已经是接近六十的人。他对工作的态度影响着他周围的每一个人，我很敬佩他。我明白了什么样才是一位搞工程的人。点评：并非自己经历的事情，体现不出应聘者的素质。面试可以追问该问题。回答：应该是大二暑假在大连圣亚海洋世界作兼职的日子了。正值酷暑之时，整天披着足有十几斤厚重的卡通毛绒外套在游人面前蹦蹦跳跳，每天八个小时的高强度工作下来浑身像散架一样不能动弹；同时还不得不学会提防身边的个别同事，因为其间险些被别人陷害而丢掉工作，不过在当时被人否定的情况下，我还是相信自己是正确的是尽职的，于是坚持到底，没有轻易放弃。最终，出色地完成了一个月的兼职工作并且得到了大家的肯定。这就是我记忆中最有意义的一段经历，虽苦虽累虽然蒙受一些委屈，但所有的一切都是值得的，因为我从中得到了很多：这样一个月坚持下来不仅磨练了自己的意志，而且在与同事相处中感悟到一些在校园内不曾想象的涉世之道。点评：应聘者应聘的是海外营销的职位，该事件正体现了营销类员工的“自我激励”的专业能力，因此是一个关注点。讨论录像观摩：《使用你的眼睛》应届毕业生简历中经常出现的关注点及疑点有哪些？针对简历，你会提哪些问题？阅读简历疑点时间空白前后矛盾回避问题关注点最近学习的新技能或新知识与应聘职位能力要求匹配的实践经验……针对以上问题可采用少量“自传式面试”问题进行追问如“我注意到你经历最有意义的是别人的事情，能举一个你自己的例子吗？”将应聘者分类非常感兴趣有待研究准备面试现场•保证面试环境安静、舒适•面试官与被面试者不要直接面对而坐，以免产生对立情绪•面试官与被面试者间保持适当距离，以能清楚交流但不使被面试者看到记录为宜结构化面试的一般流程准备准备好结构化面试的材料；选拔面试官及准备面试地点；提前阅读面试者的简历发现关注点面谈•开场•三分钟自我介绍•导入性问题•探索性问题：STAR的应用•结束语记录按照STAR方式记录被访者的回答评分根据事先拟定的评分标准对面试对象进行评分录像：招聘面试的肢体语言讨论：您在面试中是怎样支配时间的?行动和目标时间（分钟）面试的开始部分－寒暄和介绍面试的过程自我介绍BEI面试给应聘者提供提问的机会面试的结束部分对应聘者的工作选择施加影响协助应聘者作出合适的工作选择您在面试中是怎样支配时间的?行动和目标时间（分钟）面试的开始部分－寒暄和介绍面试的过程1自我介绍3BEI面试22给应聘者提供提问的机会3面试的结束部分1对应聘者的工作选择施加影响（对优秀应聘者适用）协助应聘者作出合适的工作选择（对职业取向不清晰者适用）你会招聘这样的一个人做广告策划吗？生平履历智商测验为96，相当于挖沟工人的正常智商；九岁的时候，得了气喘，还对许多东西有恐惧症；由于成绩不合格，大学肄业；曾做过厨师、销售、外交官和农夫；尚未正式涉足广告业，对行业一无所知，从未写过一篇文案。目前，38岁，失业。这个人就是：大卫.奥格威一家英国公司却慧眼识君子，投资4万5千元助他开业。奥格威与合伙人一同开创了HewittOgilvy,Benson&Mather，（奥美前身），从此凭借独创的理念、敏锐的洞察力、勤谨的作风引领着公司一步步走向壮大，3年之后，这个一度黯淡的人已名扬业内，创造了一个奇迹。行为事件访谈（BEI）的定义BEI（BehavioralEventInterview）BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。胜任素质的区分性举例通过行为来判断能力，能力高低判断标准只能是最终的结果。项羽（乌江边别姬自刎）：名门之后万夫不当之勇（匹夫之勇）不能容人（韩信：军队文书）容不得委屈施惠与己妇人之仁英雄主义者刘邦（汉朝开国皇帝）：无赖出身文武工夫一般（君子之勇）大肚容人（韩信：大将军，封王）该缩头时缩头施惠与人王者之残忍实用主义者BEI与FBEI（定向行为事件面试）FBEI（FocusBehavioralEventInterview）在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求。本次某知名公司校园招聘的结构化面试主要采用FBEI方式进行BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势BEI传统招聘面谈客观性面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。针对性面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好