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职业生涯管理南开大学商学院信息资源管理系徐建华教授职业生涯管理职业生涯管理全书目录导论第一章职业生涯管理概述第二章了解员工——职业生涯管理的开端第三章职业目标定位——职业生涯管理的基石第四章职业生涯早期管理第五章职业生涯中期管理第六章职业生涯后期管理第七章经理人职业生涯管理职业生涯管理导论0.1为什么提出职业生涯管理0.2职业生涯管理理论的渊源、流派0.3职业生涯管理发展的新趋势0.4本书的结构体系职业生涯管理0.1为什么提出职业生涯管理0.1.1职业生涯管理的国内外简况0.1.2职业生涯管理的现实功用职业生涯管理职业生涯开发与管理的体系和功能职业生涯管理0.2职业生涯管理理论的渊源、流派0.2.1职业选择理论职业动机理论职业性向理论0.2.2职业生涯阶段理论施恩的职业生涯发展阶段说金斯伯格的职业生涯发展理论萨伯的生涯发展论格林豪斯的职业生涯阶段理论吉列特的生涯决定论库伦伯茨的生涯决定社会学论职业生涯发展“三三三”理论职业生涯管理0.3职业生涯管理发展的新趋势职业生涯管理职业生涯管理流程图职业生涯管理0.4本书的结构体系职业生涯管理第一章职业生涯管理概述1.1职业生涯管理的内涵1.2职业生涯管理的指导思想1.3组织职业生涯管理的方法和内容1.4职业生涯管理的意义和作用职业生涯管理1.1职业生涯管理的内涵1.1.1职业1.1.2职业生涯1.1.3职业生涯管理职业生涯管理1.1.1职业职业的定义：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业生涯管理职业的特征参与社会分工能够创造物质财富和精神财富需要专门的知识和技能职业身价主要受制于市场供求关系职业的产生和消亡是社会需求的产物职业生涯管理职业的特性职业根源于社会分工职业的社会性职业的连续性（或称稳定性）职业的经济性职业的类型职业生涯管理1.1.2职业生涯职业生涯的定义:职业生涯是个体一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性第一，职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；第二，职业生涯是一个人一生中的工作任职经历或历程；第三，职业生涯是个时间概念，指职业生涯期；第四，职业生涯蕴含着具体职业内容，它是一个动态的、发展的概念。职业生涯管理职业生涯的特性职业生涯管理职业生涯类型按稳定性分：传统性职业生涯易变性职业生涯按职业发展对象分：内职业生涯外职业生涯职业生涯管理职业生涯与人生需求职业生涯在人生中占的时间比例职业生涯与人生需求的满足职业生涯管理1.1.3职业生涯管理职业生涯管理的概念职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。职业生涯管理的特征1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要3、职业管理形式多样、涉及面广。职业生涯管理1.2职业生涯管理的指导思想职业发展观，即现代企业组织为其成员构建职业生涯开发与发展和渡过工作生命周期的职业通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自的需要、彼此受益这样一种目标要求的思想、观点和理念。职业生涯管理职业生涯管理1.3组织职业生涯管理的方法和内容1.3.1组织职业生涯管理的方法1.3.2组织职业生涯管理的内容职业生涯管理1.3.1组织职业生涯管理的方法组织对个人职业生涯管理组织水平自身的职业生涯管理职业生涯管理1.3.2组织职业生涯管理的内容职业生涯的常规管理职业生涯延伸管理职业生涯管理1.4职业生涯管理的意义和作用1.4.1职业生涯管理的意义1.4.2职业生涯管理的作用职业生涯管理1.4.1职业生涯管理的意义企业实施职业生涯管理的意义个人参与职业生涯管理的意义职业生涯管理1.4.2职业生涯管理的作用职业生涯管理对企业的作用职业生涯管理对员工个人的作用职业生涯管理第二章了解员工——职业生涯管理的开端2.1员工的个性心理特征与职业2.2员工的个性倾向性与职业职业生涯管理2.1员工的个性心理特征与职业2.1.1能力与职业能力是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力有两种涵义：其一,是指个人实际“所能为者”（actualability），即一个人的实际能力其二,是指个人将来“可能为者”（potentialability），即一个人的潜在能力职业生涯管理（一）一般能力与职业智力指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力，它包括观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。职业生涯管理（二）特殊能力与职业特殊能力又称专门能力，指从事某项专门活动所必须具备的能力。职业生涯管理从能力差异的角度出发，在职业招聘、选拔特别是安置时，企业人力资源管理人员应遵循以下原则：第一，能力类型与职业相吻合的原则第二，能力水平与职业层次相一致的原则第三，充分发挥优势能力的原则职业生涯管理2.1.2性格与职业性格指一个人在现实中稳定的态度和习惯化了的行为方式。1.性格的态度特征2.性格的意志特征3.性格的情绪特征4.性格的理智特征职业生涯管理2.1.3气质与职业气质主要是由生物特性决定的相当稳定而持久的心理特征，是行为的表现方式，体现了行为的速度、强度、灵活性等特点。职业生涯管理2.2员工的个性倾向性与职业个性倾向性是指人所具有的意识倾向，它决定着人对现实的态度以及对认识活动对象的趋向和选择。个性倾向性是人从事活动的基本动力，是推动人进行活动的系统，其中主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观。这些心理倾向在整体个性倾向中的地位，随着个人的成熟与发展的阶段而有所不同。职业生涯管理2.2员工的个性倾向性与职业2.2.1需要与职业2.2.2动机与职业2.2.3兴趣与职业2.2.4理想、信念、价值观与职业职业生涯管理2.2.1需要与职业需要是人脑对生理需求和社会需求的反映。需要是个体行为和心理活动的内部动力，它在人的活动、心理过程和个性中起重要作用：首先，需要是个体行为积极性的源泉其次，需要又是个体认识过程的内部动力最后，需要在个性中起重要作用，是个性倾向性的基础职业生涯管理2.2.2动机与职业（一）动机的概念动机是为实现一定目的而行动的原因。（二）动机与职业职业生涯管理2.2.3兴趣与职业兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现。职业生涯管理2.2.4理想、信念、价值观与职业（一）理想、信念、价值观的概念理想理想是个人对未来有可能实现的奋斗目标的向往和追求。信念信念是坚信某种观点的正确性，并支配自己行动的个性倾向。世界观世界观是信念的体系，即一个人对整个世界的根本看法。职业生涯管理（二）职业价值观与职业的关系职业价值观指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。职业生涯管理第三章职业目标定位——职业生涯管理的基石3.1职业目标定位的方法——职业锚3.2职业发展路径的选择职业生涯管理3.1职业目标定位的方法——职业锚3.1.1职业锚的涵义职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业生涯管理自我观主要包含三部分内容，共同组成“职业锚”。（1）自省才干和能力（2）自省的动机和需要（3）自省的态度和价值职业生涯管理“职业锚”概念有以下五个特点：（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确（2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用（4）“职业锚”是在正式工作若干年后才可能被发现（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身会发生变化职业生涯管理3.1.2职业锚的类型技术／职能型管理型自主／独立型安全／稳定型创造／创业型服务／奉献型挑战型生活型职业生涯管理技术／职能型职业锚技术／职能型职业锚的特点技术／职能型职业锚的工作类型技术／职能型职业锚的薪酬补贴技术／职能型职业锚的工作晋升技术／职能型职业锚的认可方式职业生涯管理管理型职业锚管理型职业锚的特点管理型职业锚的工作类型管理型职业锚的薪酬补贴管理型职业锚的工作晋升管理型职业锚的认可方式职业生涯管理自主／独立型职业锚自主／独立型职业锚的特征自主／独立型职业锚的工作倾向自主／独立型职业锚的薪酬补贴自主／独立型职业锚的认可方式职业生涯管理安全／稳定型职业锚安全／稳定型职业锚的特征安全／稳定型职业锚的工作类型安全／稳定型职业锚的薪酬补贴安全／稳定型职业锚的工作晋升安全／稳定型职业锚的认可方式职业生涯管理创造／创业型职业锚创造／创业型职业锚的特征创造／创业型职业锚的工作类型创造／创业型职业锚的薪酬补贴创造／创业型职业锚的工作晋升创造／创业型职业锚的认可方式职业生涯管理服务／奉献型职业锚服务／奉献型职业锚的特征服务／奉献型职业锚的工作类型服务／奉献型职业锚的薪酬补贴服务／奉献型职业锚的工作晋升服务／奉献型职业锚的认可方式职业生涯管理挑战型职业锚生活型职业锚职业生涯管理3.1.3职业锚的功能（一）识别个人职业抱负模式和职业成功标准（二）促进预期心理契约得以发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳（三）增长职业工作经验，增强个人职业技能，提高劳动生产率和工作效率（四）早期职业锚可为雇员做好中后期的职业工作奠定基础职业生涯管理3.1.4职业锚的个人开发（一）提高职业适应性（二）借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象（三）培养和提高自我职业决策能力和决策技术职业生涯管理3.1.5组织对职业锚的开发（一）分配给雇员以挑战性工作，给其准备建立职业锚的机会（二）帮助和指导雇员寻觅职业锚收集个体的具体资料组织从收集的具体资料中，归纳一般结论帮助雇员从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识到自己的一般形象（三）为雇员建立职业锚设置通道职业生涯管理3.2职业发展路径的选择3.2.1职业发展路径的分析方法（一）SWOT法SWOT法，就是对个人的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）进行分析，选出最佳方案的一种分析方法。职业生涯管理（二）橱窗分析法橱窗分析法坐标图职业生涯管理3.2.2职业生涯发展路线组织的三维模型职业生涯管理3.2.2职业生涯发展路线（一）沿职能维度横向移动：能力与技术的成长（二）沿等级维度垂直移动：沿阶梯向上（三）进入内圈的移动：获得影响力和权力职业生涯管理职业生涯V型图职业生涯管理3.2.3职业生涯阶梯模式（一）单阶梯模式（二）双阶梯模式（三）多阶梯模式（四）水平发展模式职业生涯管理水平发展模式工作扩大化工作扩大化指扩展员工的现有工作范围或赋予其新的工作责任的方法。它包括横向扩大工作和纵向扩大工作。工作丰富化工作丰富化指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感，从心理上满足员工的需要。职业生涯管理工作轮换工作轮换是指让员工在企业的不同部门工作或在某一部门内部进行轮换。平行降级平行降级指员工平行移动到另一职位但责任和权力有所减少的职位移动形式。它包括临时性跨部门移动或由于工作表现不佳而导致的降级。职业生涯管理第四章职业生涯早期管理4.1职业生涯早期阶段特征4.2个人组织化4.3组织职业生涯早期管理4.4组织和个人的相互接纳职业生涯管理4.1职业生涯早期阶段特征4.1.1职业生涯早期阶段职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并为组织所接纳的过程。职业生涯管理4.1.2职业生涯早期阶段的个人特征这一时期，其突出的个人和心理特征是：（一）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态（二）职业竞争力不断增强，具有做出一翻轰轰烈烈事业的心理准备（三）开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任职业生涯管理4.1.3职业生涯发展早期的特点（一）从职业发展方面看（二）从生理方面看（三）从心理方面看职业生涯管理4.1.4职业生涯早期的任务（一）选择自己喜欢的