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如何看人不走眼—面试的革命警惕面试误区确定胜任某岗位的预期业绩准备面试维度与面试问题行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估候选人测评中心为选材把关123456招聘体系简略概述招聘与面试的有效性评估我们将涉及---做正确的事/正确地做事战略招聘选材体系包括如下内容：1.制定招聘战略（投资战略？吸引战略？）2.确定招聘预算(单位招聘成本costperhire)3.确定招聘流程4.全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程）5.其他–人员招录程序的设计（区别不同人员）–申请表设计–笔试题库建设–面试题目的储备和设计–人才库建设–招聘网络的开发与维护–相关文件设计：面试评分表,书面通知表等招聘体系概述•定式（刻板印象）•相信介绍信（人）•忽视情商和逆商•寻找“超人”•“俄罗斯套娃”现象第一步警惕面试误区目标选材六步曲•不实话实说•不注意面试官之间的信息一致•不注意面试时的信息保密•如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。•但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩目标选材六步曲校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？宴子使楚•橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。•橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点：•预期业绩的三个组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通）维度：自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息？？？专业的行为举止坚持及有说服力部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准第三步设定面试维度scale，并准备面试问题如何提问？过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）第四步行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力目标选材六步曲行为表现面试方法:多问过去，少问将来目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例---艾伯特.梅拉比安•说出的话（内容）7%---STAR行为面试声音38%•音频/音调/音量/音质•语速、顿挫•声音的吸引力•声音的可信度视觉55%•眼神•身体语言•手势•面部表情看人不走眼的关键://•简历及推荐•求职申请表•行为面谈•群体面谈•声东击西面试•笔试（知识测验）•心理测试–性向测试（霍兰德职业倾向测试）–人格问卷–动机工具）•工作模拟（公文筐练习）•交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）第五步运用测评中心（AC）提升选拔成功率目标选材六步曲测评中心(AC)使用的工具•像我•从众心理•晕轮效应•首因效应•近因效应•使用不相关的信息•忽视相关信息•盲点•相比错误•忽视动机匹配度评估中的十大误区第六步准确地评估目标选材六步曲评估时的重要考虑因素动机匹配度•他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境•我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外团队成员间的匹配度•天下没有完美的个人，但可以有完美的团队•Belbin贝尔宾团队角色测验怎样被考核？平衡计分卡（BSC）财务方面客户方面内部流程方面学习与成长方面“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克骏马能历险耕田不如牛坚车能载重渡河不如舟舍长以就短智者难为谋生材贵适用慎勿多苛求清代诗人顾嗣协《杂兴》