如何构建一个有效的面试

如何构建一个有效的面试人力规划部/顺电2006年5月面试的目标•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员•提供有关工作和企业的信息。•基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？面试的三个流程招聘面试综述“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•小组面试非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况面试方法的分类面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。一、工作兴趣•您认为工作(职位)包含什么？•为什么要申请这一工作？•您对薪资的要求是多少？二、工作经历•您的职责是什么？•对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？•您认为您最有成就感的一项工作是什么？结构化面试指导表——举例三、业余活动•业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？四、个人问题•您能适应公司经常出差的要求吗？•您怎样看待加班(包括周末加班问题)•您的优点是什么？缺点是什么？结构化面试指导表——二面试的方式针对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试方式可不同。面试的方式具体描述小组面试•由一群(或组)主试者对候选人进行面试•允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答•这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试•由企业几个人单独对求职者进行面试•由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试•有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力•主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)•若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。•注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之二您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之三您最不喜爱的工作是什么？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之四警告•对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。•对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之四（续）3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之五（续）面试的三个流程招聘面试综述面试是一门学问、一门艺术。人员招聘面试工作的三步曲面试之前•回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；•详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽•设计计划询问的问题及顺序面试之中•建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪•解释本次面试的目的、流程、长度•推销公司•面试提问，开始问问题•面试聆听•面试结束面试之后•所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定®现在即拒绝®聘用®需要进一步考察®入人才库注意事项构建一个有效的面试——面试之前¶周详的面试计划或面试大纲•采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。•利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。•就每一位求职者拟定问题。包括：职位要求，个性，过往经历等面试计划内容团队精神•请描述一个你要作出让步才能达成共识的经验•告诉我一次你和其他部门同事成功合作经验•告诉我一些很难跟他们合作的部门/客户/供应商。举例构建一个有效的面试——面试之中¶建立和谐的气氛•欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等¶切入正题•一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。¶向应聘者[推销公司]•妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求•让应聘者感受到被尊重-----面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣不断地向应聘者传达有关公司的正面信息•了解您的推销重点（例如：公司的优势；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人振奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）构建一个有效的面试——面试之中（续）¶面试中的提问1、提问的时间分配•不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。2、保证事先准备的问题都涉及到•在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问¶提问问题的形式•开放式问题•这种问题没有固定形式•对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰•“能谈谈你对家电零售业的认识吗？”•“你对以前公司的评价？”形式特点举例•封闭式问题•让人有机会以“yes”或“No”来回答•这些问题的开场白“您是否……？”“您曾否……？”•封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的•“您是否在国企中工作过？”•我想您是比较喜欢独立工作的吧？•您喜欢英语课还是历史课？¶提问问题的形式形式特点举例•封闭式问题•封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题，以个人意见为开展的问题•封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题•行为式问题•在面试中最常用的技巧之一•遵照STAR的提问模式。•请讲出一个你最近提出的工作建议•请描述一次你面对障碍的情况。你如何处理？为什么在面试中采用行为式面试？•有助于增加面试的有效预言能力，揭示申请人潜在的动机和才干•有助与面试者去筛选善于说话或揣摩但不实际工作能力的申请人。•发言最多的，不是面试主持人•避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。•不要传递面试主持人所期望的答案的信息。•掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。¶提问时应注意的问题•用笔记下您所听到的。•保持目光接触——表示您仍感兴趣。•间中点点头——显示您在留心聆听。•鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。•对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。•防止受第一印象的影响。¶面试中聆听的技巧¶面试结束提问和聆听结束后，您要做三件事：•准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”•多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。•在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧记下您的评价意见。•欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。•介绍面试的目的及所需时间。•让对方发言（60/40原则）•灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。•保持目光接触。•讲明工作性质。•每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。•遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。•让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。¶面试时应注意的细节问题构建一个有效的考试——面试之后¶评价每一位应试者•评价每一位应试者。对每一项条件给予评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参考。•您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。特别说明：岗位导向水平高出很多的也不是最佳人选如何构建一个有效的面试人力规划部/顺电2006年5月面试的目标•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员•提供有关工作和企业的信息。•基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？面试的三个流程招聘面试综述“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•小组面试非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况面试方法的分类面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。一、工作兴趣•您认为工作(职位)包含什么？•为什么要申请这一工作？•您对薪资的要求是多少？二、工作经历•您的职责是什么？•对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？•您认为您最有成就感的一项工作是什么？结构化面试指导表——举例三、业余活动•业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？四、个人问题•您能适应公司经常出差的要求吗？•您怎样看待加班(包括周末加班问题)•您的优点是什么？缺点是什么？结构化面试指导表——二面试的方式针对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试方式可不同。面试的方式具体描述小组面试•由一群(或组)主试者对候选人进行面试•允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答•这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试•由企业几个人单独对求职者进行面试•由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试•有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力•主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)•若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。•注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之二您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析——几个传统的面试问题之三您最不喜爱的工作是什么？不适合您做的工作是？什么样的工作是你