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职业生涯规划与管理考核知识点第一章职业生涯规划与管理绪论（一）职业生涯规划和管理的主要概念1、职业:是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，往往通过职业声望的形式表现出来。影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求职业声望在一定时期具有相对稳定性。职业声望的调查与评价方法：民意调查法，自我评价法，指标法3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的希望，愿望和向往。职业价值观：个人对某一职业的价值判断。职业期望是个人职业价值观的直接反映。职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型4、职业分层：以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。职业分类：社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。职业分层与职业分类的不同点：5、我国职业的分类：8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人；第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。7、内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。总之，内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，可以带动外职业生涯的发展；内职业生涯如果匮乏，外职业生涯就会停滞或失败，当外职业生涯遭遇寒流时，内职业生涯发展更应该加紧修炼。8、职业生涯规划：指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。分类：人生规划、长期规划、中期规划、短期规划（二）职业生涯规划和管理的基本内容1、职业生涯规划与管理：指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。2、职业生涯规划与管理的主要内容：（1）对组织的发展目标进行宣传教育；（2）建立职业信息系统；（3）设立员工职业生涯发展评估中心；（4）与人力资源管理活动相配合；（5）建立奖赏升迁制度；（6）加强员工的训练与教育；（7）个人需要与组织需要相适应。（三）职业生涯规划和管理的作用1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用：（1）帮助确定职业发展目标；（2）鞭策个人努力工作；（3）有助于个人抓住重点；（4）引导个人发挥潜能；（5）评估目前的工作成绩。职业生涯规划和管理对企业的重要作用：（1）保证企业未来人才的需要；（2）是企业留住优秀人才；（3）使企业人力资源得到有效的开发。2、职业生涯规划与管理的作用：（具体如上）第一：它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯第二：组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。（四）影响职业生涯规划与管理的因素1、影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素。个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理环境因素：社会环境、政治环境、经济环境其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题1、玻璃天花板现象：提出时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。造成女性遭遇职业发展上的玻璃天花板的原因：（1）文化偏见；（2）当经济发生变动时，女性CEO首当其冲；（3）人们总是“睁大眼睛瞪着女老板”2、工作生活质量：（ＱＷＬ）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。ＱＷＬ的主要内容：（１）改善与员工交往的渠道与质量；（２）科学地、合理地进行群体设计；（３）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；（４）适当的进行组织机构的调整；（5）优化企业内部的心理气氛；（6）优化工作环境现代企业重视工作生活质量的重要意义：（1）提高员工主人翁精神；（2）提高员工自我控制力；（3）加强员工的责任感；（4）增加员工的自尊性；（5）提高产品的产量；（6）提高产品的质量。中外企业提供的宝贵经验：（1）把员工的利益放在重要位置；（2）实施民主管理；（3）畅通信息沟通的渠道；（4）建立QWL小组；（5）工作环境设计科学化。3、企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。具体表现：（1）关心组织的发展；（2）维护组织的信誉；（3）保守组织的秘密；（4）维护组织的利益。4、走向职场的八种角色转换（1）从“模糊人”变为“清醒人”（2）从“被动人”变为“主动人”（3）从“消极人”变为“主动人”（4）从“封闭人”变为“开放人”（5）从“传统人”变为“现代人”（6）从“一个人”变为“团队人”（7）从“社会人”变为“企业人”（8）从“忙乱人”变为“充实人”第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法（一）职业生涯规划和管理的理论演进1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）2、职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。职业与职业指导阶段各个学者的贡献：帕森斯的“三步范式”即：首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志（又称“特质-因素理论”）向、资源限制条件，以及种种原因考虑清楚；第二就是要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较明确这阶段的理论有两大贡献：（1）重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；（2）提出了指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。3、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献：（P35--36）（1）萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯发展理论，比较全面地阐述了其早期职业生涯发展理论。（2）罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，这使传统的指导活动观受到了严峻的挑战，职业指导活动进入到了一个新阶段。（3）1978年，施恩出版《职业有效管理》，率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式；首次提出了“职业锚”的概念。（4）1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。4、全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果：（P36-38）人力资源管理专家的研究成果：（1）1986年，布鲁克·德尔出版了《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功导向》，书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并进行了研究。（2）1992年，罗斯威尔和斯莱德尔在再版的《专业化的人力资源开发角色与能力》中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。社会学家的研究成果：（1）有代表性的是：戈萨德的职业决策社会学模式（2）一个人所处的各种社会环境对于其作出职业选择产生的具体影响：家庭（社会经济地位）；学习经历；地域（当地的劳动力市场状况）（二）职业生涯规划和管理的研究方法1、定性研究及方法；定性研究又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。定性研究法是由访谈、观察、案例研究等多种方法组成。定性研究最主要的方法是实地研究。直接法：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法：投射2、个案研究法：是一种运用历史依据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一件事件进行分析，从而提出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。个案研究可划分为四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段3、观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。类型：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法步骤：（1）观察准备：明确观察目的；制定观察计划；做好物质准备（2）进行实际观察（3）观察材料的记录和管理：评等法；频率法；连续记录法；及时整理材料优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加认为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等等。局限性：人的生理局限；观察仪器的局限；观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。4、小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。优点：协同增效；滚雪球效应；刺激性；安全感；自发性；发现灵感；专门化；科学监视；结构灵活；速度快缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表5、深层访谈法：是一种无结构、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。深层访谈技术的种类：阶梯前进、隐蔽问题寻探及象征性分析6、定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。类型：探索性研究、描述性研究、解释性研究（P49--50）7、投射技术的基本假设：（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的；（2）这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。（3）自陈氏量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是出于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。投射技术的具体方法（1）联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。（2）完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。（3）结构技法：结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。（4）表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。第三章职业生涯规划与管理的基本理论（一）职业选择理论1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。2、佛隆的择业动机理论：F=V*EF：动机强度，指积极性的激发程度；V：效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E：期望值，指个体估计的目标实现概率。择业动机=f（职业效价，职业概率）职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项母体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。职业概率取决于：（1）某项职业的社会需求量；（2）择