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标题：对外企和民企员工招聘的比较分析以目前的现实情况来看，越来越多的人愿意到外企或者是民营企业去工作。因为它们工资待遇比较高而且注重个人能力。这里我们主要介绍外企和民营企业的招聘情况。外企的招聘程序大致由以下步骤构成：第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的)人力资源规划。通过这个规划，外企将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源管理部门牵头组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况进行科学评价。根据评价结果，人力资源管理部门可以掌握目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。通常，中层以下的职位由人力资源管理部门和需招聘人员的部门主管商榷后决定。招聘中层管理人员以上的职位则由公司高层批准，有些公司还要报请总部或董事会批准。第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人，通常可以在学校或公共就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。这可能只是一份让应聘者填上姓名、地址、联系方式的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人的简历、技能和成就。求职者对于后一种申请表要认真填写，因为其中有些硬性的、可证实的资料可以作为某些工作绩效的衡量标准，人力资源管理者很可能根据其中一些栏目反映的与所申请职位的相关程度进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加第一次考试。第五步，笔试。笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。笔试作为一种有效的甄选手段而被广泛应用，一般的人力资源管理者都认为，一份设计妥当的笔试问卷可以大大减小决策失误的风险。第六步，面试。面试是一种最为普遍使用的甄选手段。人力资源管理者在与求职者面谈之前，一般情况下都对面谈进行了很好的设计和安排，这是对获得正确甄选结果的一种保障。有效的面试模式一般是结构化面试。第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。通常这是一些大公司的做法。有相当大比例的求职者对他们的就业日期、职务、过去的薪金和离职原因叙述不准。对这些硬性资料进行核对，可进一步降低聘用决策失误风险。第八步，进行体格检查。一般情况下，体格检查是为进行健康保险而做的，管理者要减少对雇员在受雇前伤病的保险开支。第九步，签订雇佣合同。签订雇佣合同应是在受雇者开始劳动之前，或开始劳动的一周之内。大型企业的劳动合同通常是一份由人力资源管理部门制定的规范合同，求职者一般没有什么讨价还价的余地。a民营公司招聘流程及其特色a民营公司是一家生物肥料制造开发公司，员工规模仅70人；公司管理高度集权，基本上是总经理(出资人)一人说了算，公司管理不规范；公司有生产部、销售部、财务部及办公室兼管人事等部门。简言之，该公司是典型的处于成长阶段的民营中小企业。这类企业的员工招聘有其鲜明的特色。经调查了解，其员工招聘的程序如下：一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。我们的了解表明，该公司尚未编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定发展。然而，我们也应注意到由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。理想招聘工作流程人力资源部给公司带来价值最快捷、有效的途径是招聘到最适合公司发展的员工，以帮助公司实现经营目标。实践表明，能给公司带来价值增值的人力资源管理才能真正成为企业经营人员的合作伙伴。在此，我们试图通过探讨招聘工作流程的改进来提升企业价值。为此，我们尽可能搜集了国内外企业成功实施人员招聘案例，从“优秀公司如何招聘高效员工”中探索出理想流程，有与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略；确定职位空缺、人员配备需要的完整的程序；确定候选人来源的程序(中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等)；有特色的招聘说明书，主要内容包括有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述；对于任何应聘人的基本要求(户籍、学历要求、工作经验等)；通过分析工作内容所做的职位描述；知道如何制订每个职位的人员要求；每一职位的胜任能力系列；面试组织专业化，包括有受过专业培训的招聘者；面试和评估程序中所用的工具；熟悉各种面试和评估方式；懂得如何操作各种测试方法(智商、数学、英文、潜能测验)；新员工人职培训的整套方案；建立公司人力资源信息库，引进职业生涯设计。管理工作不存在“万能模式”，一家企业的成功经验可能是另一家企业的失败教训。显然，以上所谓理想工作流程不可能适合所有的企业在所有情况下对所有员工的招聘，它只是给人力资源管理者在招聘员工时提供一个从各方面综合考察招聘工作的模型。