对如何进行有效招聘的思考

1国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：对如何进行有效招聘的思考姓名：祝福平身份证号：422201197410120873准考证号：140150941085所在省市：广东省广州市所在单位：广州市宏东体育拓展有限公司2对如何进行有效招聘的思考刘国平广州市宏东体育拓展有限公司摘要：本文主要关注了导致招聘缺乏有效性的六个突出因素，主要有：1、对应聘者的了解不够全面；2、过分追求完美，对求职者期望过高；3、招聘者高高在上，缺乏诚信；4、招聘形式缺乏灵活性；5、缺乏系统的培训及思想引导；6、缺乏有效的激励机制。同时针对以上问题从选人，用人，留人三个方面提出相应解决办法。关键词：招聘、有效性、解决办法员工是企业组成基本要素，企业的发展离不开员工，而员工的道德素质、工作能力及敬业精神无疑会对企业产生重大影响。而招聘作为人力资源管理的首要环节，把好招聘关，则可以为企业降低成本，保持员工队伍稳定，保持企业持续稳定发展。当前许多企业都存在着“招不来，用不上，留不住”的问题。说到底，这其实就是一个招聘有效性的问题。“对企业而言，招聘的有效性主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。”①因此，招聘工作贯穿着人力资源管理的全过程——即“招人，用人，留人”。“招人，用人，留人”这三者之间是环环相扣的，任何一个环节出现问题，都会影响招聘的有效性。本文结合工作实际就导致企业招聘缺乏有效性的几个突出因素及相应的解决办法作一简要分析。一、导致招聘缺乏有效性的六个突出因素：一）对应聘者信息了解不够全面。在现场招聘时，常有面试考官让面试者介绍自己，以此来了解3应聘者的表达能力及逻辑思维能力，我对此并不认同，这一点我深有体会，刚进拓展公司作人事主管时，有一次招聘拓展教练（主要是招男士），当时有一求职者不仅形象好，气质佳，应聘登记表填写得很细致，字迹工整书法也不错，而且还作过业务，他在自我介绍时，语言精炼，条理清楚且逻辑性强，用词也恰当，整个一幅自信的样子，我当时感觉不错，加上当时面试人多，就录用他了，结果令我大失所望，他在工作中的表现与面试时相比完全是判若两人，在临走的那一天，他告诉我，他表达能力确实不好，那段自我介绍是他背了好久的，虽然他作过业务，可是没作多久。只是简历上写得工作时间长一些而已。如果我当多了解一些，问得再细一些，或许这种情况不可能出现。同样，许多招聘人员单凭应聘人员的外表、服饰、文凭甚至一纸简历就作决定，而没有对应聘者的品德、知识、能力、心理素质、过去的工作经历和业绩、离职原因及求职动机等进行全面的了解和考查。以至于在招聘时对应聘者的评价不科学，不客观。造成“招错人”的情况出现。二）过分追求完美，对求职者期望过高，当前很多招聘企业自身规模不大，管理水平一般，福利待遇也不高，而他们在招聘员工时的条件却不低，如果说要求求职者能吃苦耐劳，沟通协调能力强，这些谁都认可，每次招聘不是本科以上的，就是英语过四级的，至于形象好气质佳就更不用说，而这些企业很多既不是涉外单位，又不是高科技领域，招的也不是高层什么的，只是再普通不过的员工，业务员，基层管理人员，有不少是希望通过招几位能人回去能立马扭转公司或部门局面，起到立竿见影的效果的，其结果，庸者不不敢试，平者不过问，优者来了留不住，俗话说：“金无足赤，人无完人”，完全没有缺点的人是不存在的，另一方面，好马配好鞍，一方面很优秀的员工，也要给予他相应的待遇，这无疑是增加了公司的经济负担，如果一时工作不能脱颖而出，更会使其它同事感到不公平，从而出现“来了媳妇气走儿子”的现象，可见我们如果不结合本企业的实际情况，一味攀高，到头来，受到损失的还是公司。三）招聘者高高在上，缺乏诚信；让求职者“敬”而远之，4随着科技日益发达，经济飞速发展，人力资源市场的不断完善，企业一言堂的日子已经一去不复返了，求职者与招聘者都是近乎平等的双向选择，都可以选择对方，也都可以拒绝对方，可是现在还有许多企业招聘者，不是表情严肃，冷冷清清，就是和同事聊天，再不就是烟雾缭绕，全然不顾求职者的感受，好像是皇帝女儿不愁嫁的样子，就算有些态度认真一点，也都是廖廖数语，便资料归档，让你静候佳音，有的招聘者，对应聘者的情况了如指掌，而对本公司的相关情况，要么是摭摭掩掩，避重就轻；要么是添油加醋，夸大其辞。这对求职者是不公平的，因为只由让求职者对公司各方面情况都有一个较全面的了解，才能让求职者本人结合自身实际情况作出合适他自己的选择，而不是带着怀疑来，而后又带着失望走，无论对求职者还是招聘单位都是一种资源的浪费，有的招聘者看到求职者的薪资待遇等要求方面比本公司实际待遇高一些，干脆将其打入“死档”，其实求职者填写的待遇要求是理想化的，就连本人也知道不一定能实现的，如果其它方面如工作环境，发展机会方面认可的话，再低一些要求，求职者也会认可的。对这些类似情况，一定要细致了解，决不能轻易将即将到手的人才拒之门外，从而造成资源的浪费。四）招聘形式单一，缺乏灵活性。在一些小型的人力资源市场招聘时，经常发现一些招聘单位，不仅招聘的岗位多达十几种，甚至一些技术性很强，职位很高的岗位屡见不鲜，而且这些单位几乎逢场必到，当问及招聘效果时，招聘人员一脸无无奈，答案明摆着的。作为招聘人员，我们有没有问过自己，一次这么多岗位，还有高层次的人才，就单凭这一个小型的人力资源市场，你能有效果吗，你能达到招聘目的吗？报纸，网络，猎头，大型人才市场（如南方人才市场）哪一样不行啊，非得在这一小地方，恐怕要等到猴年马月！从另一面讲，如果说企业招聘是企业宣传的一种方式的话，我也觉得方式应该不断变化。如果一家企业在招聘市场频频亮相，有时可能是一种负面的宣传，最有说服力的解释只有一种，那就是只有那些实力或待遇差的企业才会常常为招不到人而烦恼。许多本来有意向的求职者对“老油条”单位常常是望而却步。可见招聘方式的灵活性也会影响着招聘的有效性。5五）缺乏系统的培训及思想引导，使员工没有归属感。很多企业由于没有相应的系统培训，员工招回公司后把公司情况走马观花讲一遍就把人员分给各部门，员工则由于刚到单位，陌生的环境，陌生的工作，陌生的领导和同事，同时对公司的经营理念、企业精精神，企业概况及公司机构都一无所知，这时如果不对其进行思想上指导，工作上指点，生活上关心，必然在工作生活上感到无助，进而对工作也失去热情，许多新员工进公司不久就离开，不是由于没有做好工作，而是缺少一种良好的人际关系，没有工作安全感，工作不愉快，缺少归属感。以下为本人对近100名离职者进行离职原因调查的情况表：表1——员工离职原因情况调查表样本数人数百分比合计离职原因100人33%46%不能胜任工作，工作压力大4343%待遇问题达不到自己的理想要求2020%52%人际关系紧张，工作不开心，1717%公司前景不明朗，缺乏激励机制1515%公司人员流动很大，没有职业安全感，22%2%其它情况由上表可以看出，在离职者中，因不能胜任工作及待遇问题离职的只占46%，而与人际关系，公司前景不明朗，缺乏激励机制、没有安全感及归属感等相关的比例却高达52%，在这52%里面如要改变任有很大回旋的余地。本表虽不能代表大多数，但却能说明一些问题。六）缺乏有效的激励机制有效的激励机制将最大限度地发挥员工的主动性，积极性和创造性，从而促成公司各项目标的达成。可是在很多公司，激励方面的工作存在着明显的不足，如负面激励多，正面激励少，物质激励多，精神激励少，并且在激励方面没有彻底做到公正，公平，公开，有的管理人员甚至当起了好好先生，于是乎，大家干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个，完全成了吃大锅饭。所有这些，无疑会打击先进者的工作积极性，助长懒汉风气，结果是整个部门乃至整个公司遇事相互推诿，工作效率下降，人浮于事，如果不彻底改变这种状6况，将会加剧人员流动，前期招聘所作的一切工作将是无效的，后果也将不堪设想。二、针对上述问题我们就必须寻找有效的合理的方法来进行解决，具体从以下几个方面来进行着手解决。一）如何高效招人这个问题看似很简单，其实则不然；以下以点尤为重要：1、平易近人，重视求职者，是求职者敢于面试是效招聘的前提；只有平易近人，才会让求职者感到容易接近，他才会主动的向你投递简历，并大胆的介绍他自己想法、经历、特长等，只有这样，你才能在最短的时间里获取关于求职者的更多信息。另一方面，求职者也是人，他也渴望被尊重、被认可、被重视、被赞美。要多赞美他们，赞美他们的长处，如：书法好，性格，形象，气质等。哪怕是微不足道的，对他们来也是莫大的鼓励。我们作为企业招聘者，要本着对公司负责，对自己工作负责的思想，打起精神，密切地观注每一个走过招聘台前的求职者，当有求职者举棋不定，走走停停时，说明其信心不足或是对你公司不很了解，这时你应该主动出击，向他（她）打招呼，请过来面谈。与人机会，与己机会。有时可能在你稍不留神的一刹那，你需要的人才已悄悄从身边溜走。2、除非岗位涉及到专业知识技能，否则其他方面无须过于苛求人无完人，各有所长，也各有所短，世上没有万能的人。所以我们在招聘时要注意，除了核心胜任条件，如会计要财务专业，保安要退伍军人，司机要有相应的驾证与驾龄等，其它方面不可过于苛求。你要本科以上的，本科以下的应聘者或许卧虎藏龙者多的是，同样，英语没过四级的，人才者也比比皆是，宽一点人才聚集，退一步海阔天空，我们无须一叶障目，作茧自缚。3、对应聘者相关信息要了解全面对应聘者的信息，我们尽可能多地掌握，如：家庭情况，教育背景，工作经历，个人爱好及性格特点等等。同时还要对应聘者的品德、智力、心理、知识面等作一个全面的考核，当然这些不一定能要一次到位，但有必要在复试过程结束前完成这些工作。一般来讲，农村出身的应聘者在吃苦耐劳、自理能力协作能力方面略胜一筹。从年代上7分析，80年以前出生的求职者因生活经历或来自生活的压力，多数能吃苦耐劳并珍惜工作机会，工作也较稳定。而80年后的求职者，因生活条件优越而表现有所不同：他们崇尚自由，快乐，追潮流，常常是月光族，没有储蓄观念，工作也很不稳定，当然这个也不是绝对的。另外，我们在招聘时还要注意两种求职者：一种是一味迎合的者，一种是频频跳槽者，尽管他们能一口气说出许多选择你公司的理由，但对这两类明显缺乏诚意的求职者一定要慎之又慎。4、讲诚信，守承诺无论对于企业还是个人，诚信都是一种无形资产，我们在全面了解应聘者信息的同时，也要把公司的相关情况如实告知应聘者，如公司行业特点、规模、发展阶段；工作性质，工作时间及休假制度；工作岗位的特点与要求；公司的相关福利待遇、系统培训及员工职业生涯划等等。让应聘者在了解公司情况的条件下作出自己的判断，当然也要对其说明公司的优势，如有的单位工作稳定，有的福利待遇好，有的系统学习机会多，有的地理位置好，有的工作环境好，有的则能全面提升求职者，这些对于增强求职者的吸引力有很大帮助。但一定要实话实说，不要隐瞒，另外对于自己没有把握的事情，尤其是员工待遇及职务晋升方面敏感的问题，尽量不要急于承诺表态。承诺的一定要做到，否则，一旦无法兑现，将会失信于人，自己在员工中的威信都会受到影响。5、根据情况灵活选择招聘方式不同的招聘方式针对性不同，招聘成本不同，招聘的效果也不同，对企业的宣传也不一样。以下为本人结合工作总结出来的情况分析：表2——招聘途径费用效果综合情况比较表岗位途径到岗时间招聘效果宣传效果费用/次备注普工职介一周一般≈00需求量=〈10人时委托三天较好≈00需求量〉10人时技工职介一周很好≈00一般需量=〈3人时行管现场两天较好良好200元区以下人力市场报纸一周一般一般600/期以前程无忧为例网络一月内较好很好600/月南方人才网为例8高管现场两天较好很好1000元市以上人才市场报纸一周内一般一般600/期以前程无忧为例网络一月内一般很好600/月南方人才网为例高技现场一周一般很好1000元市以上人才市场报纸一周内较好一般600/期以前程无