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招聘选材当然很重要，问题是我们是“弱势”公司，怎么跟强手争夺人才呢？作为HR，当用人部门的经理让你招人“越快越好”时，您该如何回答呢？我们目前人手紧张，能不是招个稍微差点儿的人先用着？还是宁缺毋滥呢？有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点的，或是老板亲戚，HR该怎么办呢？张晓彤07年3月建设有效的企业招聘选拔体系07年3月7日，北京地区毕业生供需见面、双向选择招聘女大学生专场吸引了数万女大学生到场不是战场，胜似战场山东烟台毕业生招聘会07年02月27日7点开始，然而天不亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学子茫盲忙不茫然—招聘体系先行不盲目—目标选材(targetedselection)不瞎忙—有效性评估警惕选材中的误区确定胜任某岗位的预期业绩准备与工作岗位相关的面试问题与回答行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估测评中心为选材把关123456选材前的招聘体系建立选材后的后续工作及评估不盲目：目标选材六步曲不茫然：建立战略选材体系不瞎忙：评估体系有效性战略招聘选材体系包括如下内容：1.制定招聘战略2.确定招聘预算3.确定招聘流程4.全方位培训面试官5.招聘体系还包括–人员招录程序的设计（区别不同人员）–申请表设计–笔试题库建设–面试题目的储备和设计–人才库建设–招聘网络的开发与维护–相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）人才的5B解决方案Buy外购：招聘Build内建：培训和培养Bounce解雇：淘汰低绩效者Bind留才：留住关键人才Borrow外借：外籍人员、顾问1，制定招聘战略吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本相互为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是投资制定HR战略中的招聘战略在这些企业中，你的招聘战略是什么？$Unsure不确定Hesitant犹豫Successful成功Hopeless没救了Drowning溺水Struggling挣扎企业目前状态人力资源成本的范围•取得成本•开发成本•替代成本•使用成本•日常人事管理成本2，确定招聘预算哪个跟招聘有关？•取得成本：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动–招聘费–测评费–录用安置费–调换费•开发成本：开发是增加人员的工作效率，提高人力资源的产出能力的开拓，发展性的工作–岗前指导费–在职培训费–正规或脱产培训费–出国考察费–组织开发费•替代成本：在用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代成本的问题–内部调动–下岗遣散费•使用成本：人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力，脑力。为维持恢复其生命力或劳动能力，就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗。这部分由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用，构成人力资源的使用成本–工资–奖金–福利•日常人事管理成本：人力资源部进行日常的人事管理，如档案管理，工资管理，考核管理，对外联系等，因此产生的费用单独划归一项。–专职人员的薪水–日常办公费看看样本单位招聘成本costperhire•企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在–职务类别的不同（TypeofHire）–职位级别的不同（Level）–地理分布的不同（Geography）–填补空缺的紧迫性不同（TimetoFillIn）•单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；•级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。一般专员约2000-5000元主管、主任、督导约3500-7000元经理约5000元-12000元高级经理约7000元-20000元各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），招聘内部成本如下工作流程参与者时间（小时）小时工资（元）成本（元）1．筛选简历秘书141248招聘经理1150502．面试准备秘书111212招聘经理12501003．面试初选（10名候选人）同事1520100主管1530150经理15502504．参加笔试（5名候选人）招聘专员1220405．面试终选（3名候选人）主管123060经理1250100部门经理1280160•招聘1名中级职员仅筛选—面试环节的内部招聘成本就约1千元。识别工作空缺确定如何弥补空缺辨认目标群体通知目标群体筛选简历步骤1步骤2步骤3步骤4步骤5甄选流程-目标选材六部曲工作分析流程•不招人•加班•工作再设计•防止跳槽•临时租用•外包•招人•内部•外部•真是空缺吗•可以删除吗•可以合并吗•流水线工人•行政人员•专业技术•人员•中层管理层•高管•*应届生？•网络•人才市场•猎头•内部推荐•还有吗？•…•…•…•…•怎样做？3，确定招聘流程4，全方位培训主考官选非人力资源经理的人力资源管理技巧留用育BOSS!老板---HR到底怎么搞的？！！！中层管理者—HR到底怎么搞的？HR人力资源部---是啊，我到底怎么搞的？！–规划招聘过程–实施招聘过程–评价招聘过程–设计申请表格–参与面试–选择并实施心理测验–背景调查–参与聘用决定–给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责–辨认招聘需要–向HR传达招聘需要–招聘会上参与向候选人传达信息–确定所需的能力–评估候选人–做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门职责分清达到共赢完美对接•人员招录程序的设计（不同人员）•申请表设计•笔试题库建设•面试题目的储备和设计•人才库建设•招聘网络的开发与维护•相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）5，招聘体系还包括笔试题库建设例子：人力资源•您认为一个企业的人力资源规划有何重要意义？•请结合您的工作实践经历，描述一个企业的人力资源规划。•您认为职务分析有哪些重要作用？具体有哪些重要步骤？•请具体说明一份职位说明书对HRM各个活动的影响？•以您多年的工作经验来看，IT企业HRM有何特殊性？•您认为如何防止人才流失？IT企业人才流失率保持在何种程度是正常的•请列举几个您认为最重要和有效的激励手段。•何谓360度的绩效考核体系？•您认为员工培训的主要目的是什么？•请详细描述一个规范的培训流程？请列举一个具体的培训项目？•您认为进行企业内部课程开发有哪些要点？•一般企业的薪酬体系包含哪些方面？•对薪酬体系的设计需要考虑到哪些方面？有哪些要点？•在工资级别确定时，你所了解的比较合理及先进的方法是什么？申请表设计•申请表到底是做什么用的？？？•哪些设计要素可以帮助申请表“增值”？？？看看样本Review:战略招聘选材体系包括如下内容：1.制定招聘战略2.确定招聘预算3.确定招聘流程4.全方位培训面试官5.招聘体系还包括–人员招录程序的设计（区别不同人员）–申请表设计–笔试题库建设–面试题目的储备和设计–人才库建设–招聘网络的开发与维护–相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）警惕选材中的误区确定胜任某岗位的预期业绩准备与工作岗位相关的面试问题与回答行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估测评中心为选材把关123456选材前的招聘体系建立选材后的后续工作及评估不盲目：目标选材六步曲第一步警惕选材中的误区1.时髦的？还是合适的？--面试种类2.面试中需要避免的误区3.面试步骤，准备为重目标选材六步曲慎选面试种类•sequentialinterview顺序性面试•3,panelinterview小组面试•serializedinterview系列化面试•定式（刻板印象）•相信介绍信（人）•忽视情商和逆商•寻找“超人”•“俄罗斯套娃”现象•实话实说•信息一致•注意保密•避免误区避免误区DavidOgilvy大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）•如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。•但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司警惕选材中的误区确定胜任某岗位的预期业绩准备与工作岗位相关的面试问题与回答行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估测评中心为选材把关123456选材前的招聘体系建立选材后的后续工作及评估面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤，准备最重面试准备•至少15分钟的准备时间（准备什么？）•浏览候选人的简历（找出什么？）•熟悉面试维度（考评什么？）•熟悉要问的问题（问什么？）•熟悉评估的尺度（怎么评？）•确保私密性，减少干扰（怎么做？）开始面试•目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任•我要做：–握手，寒暄–介绍自己–解释面试时间长度及程序–强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记结构化面试时间分配：20/80•准备性面试–只集中问和工作最有关的教育和经验–“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况–谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能•行为表现面试–问“引导性”问题–适当“探寻”–总是“跟踪”获得关于行为表现的信息结束面试•允许候选人有足够的时间问问题•提供给候选人关于职业的基本描述•说明下一步的程序和大概时间•感谢候选人•完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩目标选材六步曲校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？宴子使楚•橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。•橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)•某保险公司团体险销售经理（主要工作：和公司里的财务及人力资源部门甚至老总联络，销售团体险种）•某公司客户服务人员（主要工作：电话热线接听）一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：•预期业绩的三个组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩他在遇到工作障碍时应该怎样表现？-胜任素质Competency•50年代初由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩•麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”标志着胜任素质运动的开端会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您某IT公司招聘以下两个职位:•研发中心专家•招聘需求：–通信专业–硕士毕业–3年以上该行业工作经验–有行业资格证书优先考虑•产品经理•招聘需求：–通信专业–硕士毕业–3年以上该行业工作经验–有行业资格证书优先考虑当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求•沟通协调能力•责任心•学习领悟能力•积极心态•成就导向•归纳思维•团队合作•自信心•搜集信息能力•分析思考能力摘抄自内训客户：某知名房地产公司您在招应届毕业生吗？十项里面只选五项您会选……五项里面只留两项您会留……•沟通协调•是一种艺术化的处理不同意见和对立做法的素质。•该素质建立在对事情原则的坚持和对人柔性关系的处理上，是与不同的个人和群体相处工作的能力。•沟通协调包括暂时在态度上接受不同甚至反对的意见和观点，在获得他人认同的基础上再施加