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快速提高面试技术主讲人：白玲自我介绍白玲——现任百中咨询公司首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家“职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《商务时间》节目特邀嘉宾；并发表专业文章600余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《程度差异面试法》《职业规划技术》，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。目录引言直觉和面试第一部分如何确定面试评估标准第二部分面试提问和追问技巧第三部分如何进行综合评判更多地依赖于经验；有较局限的适用范围；一般难以传递和传播。信息提取更规范；有比较完整的理论依据；有明确的方法，可复制。引言直觉和面试总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。直觉面试的常用手段有两种：面试技术第一部分如何确定面试评估标准面试是个提问和追问的过程，每个追问都是在判断的基础上进行的，而判断的依据是标准。通常，企业的标准里都会包含性别、年龄、学历、专业、经验、能力、心理素质、能加班等要求。面试时间短，在面试之前需要确定哪些人才标准是面试标准。面试评估的是关键特质，而不是面面俱到。一如何确定面试评估标准（一）第一步：确定用人需求的关键需求结果需求和过程需求结果需求中的关键需求：–人岗匹配–人和组织匹配–人和组织的发展匹配过程需求中的关键需求：–学习–应对工作压力–经济条件–交通–其他第二步确定实现关键需求的关键事件–和业绩直接相关的–经常出现的–难度较大的–外力很难帮助的一如何确定面试评估标准（二）第三步确定实现关键事件的主体行为类型和程度差异主体类型：–创造构想型–改进组织型–技术操作型程度差异：–速度–深度–适度–长度–力度一如何确定面试评估标准（三）第四步：确定行为单元的程度差异为了便于考察缺乏经验或者背景不同的人才，一个关键行为的程度差异可以分解为三种行为单元的程度类型和程度差异。一般而言，有三种行为单元：–和人打交道–和事打交道–和信息打交道一如何确定面试评估标准（四）和人打交道的程度差异和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）目标做事的方向清晰可行程度--目标规划、目标设定做事的方向坚定程度--目标管理做事的质量和水准要求—确定标准过程做事经济程度—资源分配做事准时有序程度—计划做事的严谨无差错程度--监控、应变和事打交道的程度差异事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型和信息打交道的程度差异•人•物和信息打交道的程度差异信息类型：•原则•方法程度差异：速度准确全面（多角度）高度创新严谨深度二如何确定面试评估标准(五）第五步确定能力和资源条件的标准–能力是实现绩效最直接的特质–资源条件是补充能力的外力–能力的构成：认识＋动力＋行为评估一个人实现程度差异的能力的步骤：–一看行为–其次看动力–再次看认识能力标准包括什么？行为标准：能力套路，关键动作组成的一系列套路。认识标准：一个人的系统性认识实践中总结的经验认识向他人借鉴的认识动力：包括体力和心力。一个人的性别、身体条件；性格兴趣动机、价值观、自信心等•能力是三种综合为一体的。单独的认识和动力不构成能力。面试中可以因为学历、专业、经验、心理特点等问题淘汰一个人，但是不能单独因为这些选择一个人。•行为：是能力的展示。有没有能力，需要通过行为表现出来。第六步确定专业能力和可转换能力的标准专业能力：是和具体工作紧密相连的能力，比如财务业务能力；可转换能力：是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力；比如：沟通能力、学习能力等。（面试中，最主要询问的是可转换能力，这是一个人潜力的重要组成部分。）可转换能力有三层：基础能力、指挥能力和再循环能力二如何确定面试评估标准(六）•在正常条件下实现程度要求，是实现程度要求的基本能力。比如实现和人打交道的速度，快速说服力能力就是基础能力；实现和信息打交道的速度，学习能力就是基础能力；和事打交道的经济程度，资源分配能力就是基础能力，等等。基础能力：•是在非正常条件下实现程度差异的指挥基础能力的能力。我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，需要一种能力来指挥自己基础能力的发挥。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。指挥能力：•是持续实现程度差异的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，之所以称之为再循环能力，是在某个方向上，一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为连接点。再循环能力：确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级可转换能力是由一系列行为表现出来的，其中几个关键行为组成行为套路，是实现能力必备的。评估一个人的能力水平：先评估每个行为的等级，然后综合评估能力套路的等级。面试讲究的是：量追带判量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。技巧：•问题要准。问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用适合的情景案例题。情景案例题是目前保证面试效率的问法。•问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。•问同等难度的问题第二部分面试提问和追问技巧面试提问和追问技巧追：追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。技巧：•面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感--可以录下来的行为；•问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；所以，面试中，面试官需要不断增加追问难度，让应聘者“出招”，指导我们做出判断为止；带：带动。面试要让应聘者正常发挥，很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，要像主持人一样在紧张状态下尽量发挥，在过于表现的时候，引导其谈话方向和数量。技巧：•让对方放松，包括会场布置；•根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法；•问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小，让对方有局限感。面试提问和追问技巧判：判断。面试是一个不断判断的过程。掌握标准是判断的依据。技巧：•择优劣汰，作出淘汰的判断很快，做出选择的判断很慢。•面试做出判断最短的时间只有几秒钟，但是一般礼貌时间是15分钟。•当一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了。面试提问和追问技巧销售岗位：快速说服式正视问题倾听说服和影响边学边练：如何问出五大能力沟通能力技术岗位：问题解决式倾听问题界定问题表达思想执行能力执行力包括五个关键行为：标准确定、计划、资源分配、监控、灵活应变。标准确定（1-3级）1、工作之前，对于标准的确定不是很清晰，也不试图搞清楚；2、能够确定一定的标准，在获取标准的手段上基本可以实施；3、能够确定或者接受较高的工作标准，对于标准的理解准确清晰，有较强的确定标准的方法；计划能力（1-3级）1、没有把握标准，任务分解不清晰，时间和任务安排不够有序2、基本理解标准，对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，但是行为缺乏重点3、对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，工作过程有条理资源分配（1-3级）1、能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源，但是不清楚资源的价值，没有切实使用好资源2、基于标准，能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资源调动的问题3、基于标准，能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率，并考虑到资源调动后的各个环节的问题监控力：（1-3级）1、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程2、结果控制：对工作结果按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思路3、监控习惯：对于自己和相关他人的工作都有密切关注的意识，尤其对关键点，有很高的敏感度灵活应变能力（1-3级）1、面对新的信息或相反的证据愿意保持固有的想法和做法，行为不够变通2、面对变化，并调整行为以适应某种特殊情况，但只顾一时，缺乏系统3、应对变化，采取适合个人情况和客观环境的做法，应变且有系统性销售岗位：界定学习点选择学习策略应用学习策略获取信息学习能力技术岗位：搭建学习框架选择学习策略应用学习策略获取信息指挥能力一、把握方向和标准。好的指挥能力是以结果为导向，以合理的标准为依据。二、界定问题综合分析。搞清楚具体遇到了什么问题，全面考虑，并分析其轻重缓急，这是遇到了非正常情况下必须进行的环节，其中涉及到经验问题。三、确定解决问题的思路。在综合分析的基础上，要从认识上确定行动的主线和方法。四、调控心力。认识上想明白了，还可能遇到心理上的问题，这其中有些人的指挥可以很快解决心理问题，而更多的人要和自己的个性、喜好、价值观作斗争。五、落实到行动。从最后的行动的力度、分寸中，可以看出指挥的效果，认识、心力和行动是不是有偏差。压力承受力•压力是外力大于内力时的感受。•压力类型：时间紧任务重的压力；领导态度气势的压力，不确定性的压力、成长的压力等。•压力承受能力的关键在于：•1、选择前进而不是后退，选择高标准而不是低标准，表现着其承受压力的特点（否则是躲避压力或者是卸压）；•2、分析压力来源的原因，正视压力的存在，全面思考压力缓解的问题。•3、确定压力缓解的可行性思路。•4、克服心理中的恐惧紧张和躲避心理。•5、落实到行动上，焕发内力，补充内力，或者借助外力。•再循环能力首先要确定哪个方向成长的再循环能力，比如技术、销售、职业成熟、和企业共同发展。再循环能力是有方向选择的。•认识再循环：认识-实践-面对问题—反思（学习借鉴）—再认识的过程•心力再循环：–心力—正常消耗—补充–心力—有额外消耗（方向不同、干扰、诱惑）—内力补充、排解或者放下—聚力–心力—伤害—排毒—修复•行动再循环：行动—练习（重复）—新行动再循环能力第三部分如何进行综合评判•第一、从培养成本的角度综合分析人的优劣。通常情况下，能力中，动力部分最难培养；指挥能力较难培养；基础可转换技能中，人、事、信息，对于信息的类型和程度差异最难培养，和事情打交道中，目标和标准的确定比较难培养；和人打交道中，对人的适度很难培养。•第二，从企业管理的角度综合评估。–人才的市场储备情况和用人紧急程度–竞争对手的人才状况–人才和团队的相互影响提问时间白玲bailing00@baizhongzixun.com.cn010-62246647-8001