慧眼识才--招聘手册

1慧眼识才常桂花2你真的需要一名员工吗？•什么时候需要？•什么时候不需要？•描述工作性质和工作条件3工作分析岗位描述书•工作目的•工作责任•工作关系•主要活动•工作条件环境•工作绩效产出•胜任工作所需能力4•最低要求–年龄、性别、个子、长相、健康–地区、…•基本要求–学历、专业–经验、技术…•理想要求–素质、能力–品性、动机你需要一名什么样员工？5评估一下需求环境招聘环境分析外部环境内部环境产业行业环境劳动力市场法律法规财务预算组织发展人资规划6（１）——（２）______（３）_________（４）重新设计工作，提高工作效率（５）_______________（６）改进技术或进行超前生产（７）____________________（８）制定招聘政策，向组织外进行招聘招聘是不得已的方法7你会做人才招揽吗？•到哪里去吆喝？–发布岗位空缺信息–先内后外？分类优点缺点内招?抑制创新、竞争培训上不经济外招挑选空间大树立良好的形象?8人才招揽广告分析同类广告选择广告类型制作广告内容注明答复方式公司简介职位说明候选人要求应聘方式符合：FAB原则硬文软文其他9广告的宣传效果•吆喝什么？–职位求才信息–公司形象•给谁听？–分析对应候选人集中渠道–广告通路：纸媒、网媒、视媒、音媒？•怎么吆喝能吸引人过来？–你的特点–你的承诺10从那些渠道招揽人才？来源好处不足员工推荐信任度高、成功率高节省费用和时间一旦聘用，离职率较低对增加雇员的种类和改变结构不利传统广告覆盖面广；传播、反馈快篇幅、地域、时效受限网络广告容量、空间较大互联网的资源共享资料有效性低筛选工作量大受上网条件限制猎头/中介效率高、有质量保证其保密性强提供其它的增值服务服务费用昂贵校园招聘针对性强，人才集中有利于宣传企业学生往往都有多手准备流失率较高消耗大展览会招聘直接面对，容易发现人才减少筛选工作量人员求职欲望强，信息较准费用较高面谈工作量大人才质量不能保障11整合渠道，发挥优势高层管理/稀缺专业-----猎头招聘中层管理/营销人才-----网络招聘一般管理/技术支持-----传统媒体+内部推荐特殊技术工人------校园招聘+网络一般生产工人-----展览会招聘+职介12制定筛选计划•时间计划•组建专家团队•人员适应性测验设计•项目控制计划•成本计划13应聘人是……？•等待你给于机会的求职者？•等候审查者？•未来的伙伴？•可能的客户/供应商？•其他…？14在2008年1--6月数据•3100家企业求才•46万人求职银河人才网数据分享2008年上半年求职者地区分布河北省85.24%其他2.58%天津市2.70%北京市5.57%15银河数据分析•热门招聘行业与求职行业•热门求职岗位与招聘岗位•网上求职者的特点•网上求职者的工作要求•部分薪酬报告•企业能够给于的待遇条件16薪酬推测数据800100012002000大专本三二本一本/硕士学历起步1234工龄起步17你的应对方法个人•业绩说话•能力说话•历练说话•不要单纯寄希望与跳槽组织•利益的舍得–初期分成–中期的分利•忍受时间成本–花精力培养–归属感建立18人员的筛选简历投递简历入选通知意向考核选择100120？30？19第一步确定人才的标准•从合格业绩出发，分析人才技能要求•从合格人员验证，分析工作行为要求•不断确定二者的交集—人才素质工作/职位的要求态度知识能力标杆人物的表现20组建招聘团队组成：人力资源部、用人部门、公司高层、招聘专家条件:代表性、权威性、推销性培训:事先接受训练，共同控制过程21第二步：如何设计考核问题•知识问题—考试•态度问题—考察•能力问题—考验22•对该职位工作目标•所需的主要技能、可能问题•主要解决方案•考核组需要事先统一标准答案•例如：–对于销售代表，如何设计1个的销售能力考核问题？考核问题的由来23案例探讨•对销售人员–如何拜访陌生客户–如何做销售计划•对领导者–如何做计划–如何解决问题–如何处理团队成员间的关系•客户服务–面对面如何处理客户投诉24•考察过去业绩•筛选简历•阅读推荐信•技能测验•背景调查•面试--star第三步用事实证明25常见的面试方法目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation•引导：场景•探寻：案例实证•验证：真实性26校正谈话含糊的回答有时候，即使我很忙，我仍会尽力帮助我的同伴观点我坚信，我们可以/应该在客户服务方面做得更好.理论如果我在这种情形下,我将会...27建议的面试记录•准备性面试20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关学业技术等等•其他有用信息•行为表现面试80%时间就胜任素质进行面试•面试维度一候选人的回答–问题1–问题2•面试维度二–问题1–问题2•面试维度三–问题1–问题228•测评为选材把关•考察未来潜力–心理测验–测评中心第四步预测未来29测评中心使用的工具•笔试（知识测验）•心理测试–性向测试–人格问卷–动机工具）•工作模拟（公文筐练习）•交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）30第五步录用的匹配度评估•岗位要求与应聘人员的差距–技能•个人期望与组织期望的匹配–动机•个人品行与企业文化的相容性–价值观31第六步校正面试误区•像我•从众心理•晕轮效应•首因效应•近因效应•……32录用决定•整合面试小组的意见，做出决定–优秀，接受–良好，接受–可接受–不可接受–剔除•通知面试人结果•候选人签署确认工作邀请函33雇佣有代价•你手中掌握着公司的未来!34新员工（生手期）的培养•引才后的职业危险期•新人上岗流程•部门的准备–接纳•硬环境：配置•软环境：通告–融入•正式介绍•指定工作指导员新人人事部门35•建立学习系统单：负责人—督导人–专业学习：时间、教材–观摩提问：时间、地点–纪录汇报：个人认识、校正–实操练习：个案辅导–纠正差错：现场、集中–熟练流程：考核–改进建议：优化贡献及评估•试用期后的评估新手期的培养36人才的增值—育才计划•有步骤地建立人才梯队•落实公司的育人规划37•工作本身–兴趣与能力–前途与学习•工作环境–适应与促进–人际与情感•工作待遇–公平公正–持续增长的可能思考：怎么为他们提供可想象的空间？骨干人员的挽留38企业资源的保留•企业特异资本–组织关系带来–核心资源：客户、经验、技术、声誉•探索保留方法–团队管理代替个人的依赖–加强制度的规范化–建立知识管理体系39“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”——微软公司CEO比尔•盖茨纪念盖茨40Q&A客户当场问题课后专业探讨：[e-mail]