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讲师：彭荣模慧眼识才：实战招聘面试技巧目录I.结构化招聘面试流程II.明确招聘选人的标准III.面试经典六问的技巧IV.面试控制与录用决策Ⅰ、结构化招聘面试流程结构化面试操作流程、步骤结构化考核要素结构化面试题目结构化考官队伍结构化考场位置结构化评分标准结构化“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”——《论语·公冶长》测谎有两种典型模式基于语言表达测谎基于表情与肢体动作测谎美国：保罗•艾克曼英国：阿尔德•维吉没人能完美伪装其表情及肢体语言保罗•艾克曼：“人的情绪表达不只是难以伪装，而且，它们也几乎不可能被隐瞒。即使是最娴熟的骗子，也会下意识地做出与谎言不符的面部表情，所以说，谎言总是写在说谎者的脸上”。没有人能在撒谎时完美地伪装他的表情和肢体语言。人的表情举世皆同测谎的核心测谎：在提问中加入情绪因子保罗•埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如：不含情绪的行为式问题包含情绪表达的行为式问题请讲述一个你过去工作经历中，处理得最成功的一次客户投诉的经历。请讲述一个你过去工作经历中，处理得最成功、而且最后让你感到很开心的一次客户投诉的经历。分组演练请在提问中加入情绪因子。行为逻辑面试BBSI的两个核心逻辑有意识识别和判断文字、话语与行为信息是否前后一致，特别是要看这三类信息能否相互印证行为紧紧抓住应聘者“本人、过去亲身经历的、具体的事”，避免“概念应答”Ⅱ、明确招聘选人的标准比尔·盖茨在中国能找到工作吗？米格-25效应选拔用人的“三个匹配”岗职匹配风格匹配人际匹配确定招聘的六个维度招聘考察的维度K：专业知识P：个性特质M：求职动机V：价值观A:综合能力S：专业技能工作态度人际交往分析判断世界500强最看重的能力素质•分析能力•市场敏感度•创造力•清晰的目标性•学习能力•结构化的思维能力•领导力•沟通影响力•团队合作能力•客户服务能力•开拓能力•诚信正直•职业化的行为•高效的工作能力•计划与自我管理能力•充满工作激情制定目标岗位的《招聘甄选控制表》评判面试题目质量的三个标准问题的针对性：AB?问题的有效性：容易“概念应答”？评分要点与考察要素之间的对应性：脱靶？Ⅲ、面试经典六问的技巧面试问答的逻辑思路了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排寒暄、介绍1、引入式问题:渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。举例：引入式问题的分类4-3-1法则与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题2、行为式问题定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。行为式问题操作关键至少提2-3个行为式问题：一件事不足为信；连续撒谎3次以上且成功经受连续追问的概率低；提问的关键：本人+亲身经历的+典型事件（成功或失败）如何体现典型事件：最、特别、非常//一次、一件、一个考官提问的比较考官提问的比较序提问1你在丽江拍摄过程中发现了什么样的细节，而这些细节，给了你什么样的感受？2你在纳西拍摄过程中，有没有碰到哪一个人、他做的哪一个细节或某一件事情，让你很有感触？1.提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历的一种情形处理行为式问题的步骤2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息3.通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证行为式问题的要点你本人+过去亲身经历的+典型事件；必须是开放式问题。原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？实战演练Situation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何讨论：面试人的问题有效吗？3、虚拟情境式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。举例：三个基本要点在真实工作过程中必定或者非常有可能遇到的事；提问时做具体的、细节性描述（设两难或多难困境）；提出挑战性的难题。虚拟情境式问题追问技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其它解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性CASE:销售经理的重要事件①竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对？②公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？③对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理？Intel公司的结构化面试4、动机式问题:意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。举例：无所谓（低目标、低动力）衣食无忧，打发时间（好玩）职业兴趣人生豪无目的，虚无主义（混世）求职动机无所畏（高目标、高动力）心比天高，命比纸薄（低韧性）坚韧性人不轻狂枉少年（低情商）取悦性天生我材必有用（低忠诚）忠诚度职业目标90后员工的招聘与留用判断应聘者的稳定性（忠诚度）员工自身的问题直线上司的问题激励不到位问题判定应聘者的稳定性（忠诚度）序考察要素面试题目1职业兴趣关于***这个工作，你最喜欢、最让你感到有成就感的地方是什么？请举例说明。最让你不喜欢的是什么？为什么？2你最痴迷的一件事或爱好是什么？痴迷到什么程度、你为什么那么痴迷它？3职业动力最近几年你生活和工作中最主要的压力和目标是什么？4离职原因你最不喜欢什么样的领导？/最让你呆不下去的工作环境、工作氛围是什么样的？5、智力（应变）式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。举例：6、压迫式问题:兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：应聘者的自我认知认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者在自我认识方面的客观性：•对自我的评价•优点与缺点如何合理安排提问类别初试：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导）复试：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主（行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主）初试看素质，复试看能力校园招聘的典型流程1-事先联系与充分准备3-笔试(SHL\性向)5-复试(评估中心)4-初试2-校园宣讲会第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。Ⅳ、面试控制与录用决策面试过程不同阶段的控制重点面试前期准备工作是否充分面试人员培训是否到位面试相应的材料表单是否齐备面试场地准备是否完好面试人员的组织协商是否安排好面试过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来中止话题应聘者的提问集中在最后进行有关评分的平均分与录用决策考官1考官2考官3考官4考官5平均分应聘者A283222304030.4应聘者B293429382330.6应聘者C293026363130.4提高招聘工作的命中率Intel公司的考官淘汰机制HP公司的面试质量监控机制建立面试档案分析系统谢谢大家！