战略性招聘与甄选

1战略性招聘与甄选康莉萍惠普商学院授权讲师2内容纲要一.招聘的理念与原则二.招聘的准备工作三.招聘中的测试四.面试技巧五.甄选与录用3学习目的：•了解人员招聘的原则和方法•分享中国惠普的招聘实践•学习有效的面试方法•有意识地避免招聘中的误区其它收获：•思考平时无暇思考的问题•反思自身工作习惯和某些弊端•分享其他人的经验和教训4让我们相互认识•姓名•性格特征•工作部门和单位•担任管理工作或人力资源工作时间•您在招聘方面的最大挑战5一.招聘的理念与原则主要内容：•招聘的重要性•招聘失误的代价•招聘的原则6招聘的内涵•业务增加、调整，或新业务的开拓是招聘的主要原因•不断有招聘活动促进了人才流动•招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节和一项复杂的工程•每一次招聘都是一次组织重新整合的机会7招聘失误的代价•低效员工给工作带来的损失•解聘低效员工和录用新员工的费用•新员工熟悉工作所需的时间•非直接费用如失去客户、浪费资源等•重要岗位招聘失误可能导致灾难性的后果•低效员工对工作团队的负面影响•解聘员工给团队带来的心理上的影响8招聘的重要性招聘的重要性在某种程度上来说无论怎样强调都不过分，如果你舍不得花时间和精力来选对人，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间．我们能为竞争对手做的最好的事就是招聘不合格的人员．9什么是有效招聘？适才适所,人职匹配对被录用员工对公司对现有员工对未录用人员少花钱，找对人出业绩10好处可能出现的问题招最好的：最高IQ，最高学府、聪明、能力强、个人效率高在最合适岗位招最合适的人团队合作好，相对成本低宁缺毋滥没有高质量的把握，宁可不招少而精没有高质量的把握，宁可少招发挥其长处，效果显著开发其短处，全面发展招其所长最适最优招聘的原则:应与公司的人才战略相匹配11惠普对人才素质的要求：•七个基本价值观尊重与信任成绩与贡献正直团队合作灵活与创新速度与敏捷对客户的激情•领导者的六个素质•能赢的态度全球观与行动•足够快对客户的激情•跨部门合作博取百家之长12杰克.韦尔奇选才标准贯穿整个招聘过程中的三关:正直,智慧,成熟GE人才标准:4E和1PEnergy(积极向上的)活力Energize激励(别人的能力)Edge决断力Execution执行力Passion激情优秀领导者的特征真诚对变化来临的敏感性爱才坚韧的弹性13VISA公司在招聘和留用员工上的指导思想:雇用和升职的基础首先是正直;第二是动力;第三是能力;第四是理解力;第五是知识;最后是经验.没有正直,动力是危险的;没有动力,能力是无效的;没有能力,理解是有限的;没有理解,知识是毫无意义的;没有知识,经验是盲目的.经验很容易获得,也能够很快被那些有其他素质的人们很好地利用.•14优秀员工的基本特征：•明确自己的工作任务和职责,有所需的技术,经验和个人驾驭能力完成这些工作和要求;•富有生产力,主动寻找需要做的工作,而不是等待下一个任务的安排;•观察顾客的需要,并从顾客的角度考虑问题;•富有眼光和创造性地解决他们从前从未遇到过的问题;•是多面手,哪里需要他们,他们就可以参与进去;•深深地关心自己的企业,他们象雇主一样考虑企业的问题;•有一种令人愉快的态度,对周围的人十分友好.•15内容纲要一.招聘的理念与原则二.招聘的准备工作三.招聘中的测试四.面试技巧五.甄选与录用16二.招聘的准备工作招聘的五个环节•工作分析（包括选择合适的招聘渠道和方法）•筛选简历•准备面试•面试实施•评估和做出录用决定17工作分析--招聘流程中的核心一环(靶子)“如果你不是非常清楚你要找什么样的人，你是不会找到你想要的人的。”描述该工作是做什么的，怎样做，包括工作职责、要求，及出色完成此项工作的重要因素如知识，技巧,能力和其他要素,简言之，KSAOK:Knowledge知识S:Skills技巧A:Ability能力O:Others其它“18关键性问题•这个工作的主要职责是什么?•这个工作需要哪些KSAO？•哪些是必备条件,哪些是理想条件？•优秀员工在KSAO的表现？•较差员工在KSAO的表现？19知识、技巧,能力和其他要素的八大考核方面（资料来源PDI）高层经理：用组织知识和组织策略代替专业知识习惯个性价值观专业知识认知思考行政能力交流沟通人际关系领导才能动机因素自我管理20因工作职位不同，KSAO要求的内容会不同，每项要求的程度也会不同。处理复杂情况做战略性思考-考核方面分类具体行为描述•自我管理-自立-不需指导能够独立完成工作-愿意为自己做的决定负责-自发-主动负责并积极采取行动-必要时敢冒险做决定并立即采取行动•认知思考-分析解决问题-迅速确定偏差可能导致的问题-提出并判断多项解决方案-迅速和有效地解决问题-处理复杂情况-做战略性思考21不同招聘渠道有各自不同的效果和成本渠道优势注意的地方成本广告-快-覆盖面广;针对目标人群招聘会-大量的应聘者-现场初步筛选，对应聘者的直观感觉内部推荐-鼓励内部员工流动-质量较高，企业融合好-上岗熟悉时间稍短猎头-质量相对较高,省时间-主动出击，目的性强网上搜寻-快、覆盖面广-简历更新快，大量的人才不同招聘渠道对比22个人练习/小组讨论：对拟招职位的工作分析职位:资深研发人员,工程主管,业务开发人员,资深销售员,办公室主任1.请列出该职位的主要工作内容.2.请列出该职位的必备条件和理想条件.个人练习:10分钟小组讨论时间:10分钟全班分享:10分钟23内容纲要一.招聘的理念与原则二.招聘的准备工作三.招聘中的测试四.面试技巧五.甄选与录用24三.招聘中的测试主要内容：•测试的意义•测试的种类•测试的误区25测试的意义•深入了解表面难以看到的方面•识别潜在问题•检验对有关技能的掌握26测试的种类•诚实品行测试•价值观测试•工作技能测试•知识测试•行为方式测试：如MBTI测试•情景模拟：•无领导小组讨论•角色扮演•即兴发言•行为举止的观察•着装，化妆，卫生•谈吐•握手，走路，坐姿•时间观念27MBTI简介MBTI的结果是描述健康人群的不同特征，并帮助我们：更好地了解你自己，他人和你与他人的工作关系找到你的优势和不足更好地了解与你不同人的行为和动机等28MBTI的八个基本概念注意力集中:外在-Extraversion,自己-Introversion获取信息的方法：感觉-Sensing,直觉-INtuition做决定的方法：思考-Thinking,情感-Feeling对外界反映：条理-Judging,即兴-Perceiving29内向倾向-关注外界倾向用说话来沟通实践是最佳学习方式喜欢与人讨论问题先说再反思在讨论中创造新点子能量来源:外界和他人关注内心世界倾向用书写来沟通反思是最佳学习方式先想再说喜欢独处创造新点子能量来源:内心世界&自己外向倾向注意力集中在何处30收集信息和学习方法•感觉-首先看事实Focusonfactsfirst-注重实际应用Valuepracticalapplications-面向现在Present-oriented-更喜欢做一步看一步Preferinfostepbystep-注重具体和详细的事实Factual,concrete;noticedetails-相信经验Trustexperience•直觉-首先看大局Focusonbigpicture-注重想象的力量Valueimaginativeinsight预测性Prospective-更喜欢看大标题Prefertheheadline-注重抽象和理论Abstractandtheoretical-相信知觉Trustinspiration31做决定的方法•思考-Analytical分析-Logicalproblem-solvers逻辑解决问题-Usecause-effectreasoning用因果推理-Reasonable讲道理-“Tough-minded”尖刻-Valuefairness,objectivetruth看中公平和客观•情感-Sympathetic同情心-Assessimpactonpeople评估对人的影响-Guidedbypersonalvalues个人价值观驱使-Compassionate富于情感-“Tender-hearted”心软-Valueharmony看中和谐32对外界反映•Judging条理-Preferstofeelincontrol更喜欢控制局面-Organized有条理-Systematic有系统-Methodological教条-Plans,avoidslast-minutestresses好计划,避免最后一分钟压力-Preferclosure,havingthings喜欢有结局,decided•Perceiving即兴-Prefersspontaneity喜欢即兴-Flexible灵活-Open-ended开放-Casual随便-Adapts,findslast-minute适应并寻找最后一分钟的压力pressuresenergizing-Preferthingslooseandopentochange更喜欢松散机构,愿意变化33测试的误区•心理测试被滥用，曲解或法律禁止•知识考试题设计不科学，问卷不统一，有些不具可比性•情景模拟时间较长，费用高，需要为主试做专门培训•测试结果作为录用与否惟一依据•测试本身否定申请人的自我评估34内容纲要一.招聘的理念与原则二.招聘的准备工作三.招聘中的测试四.面试技巧五.甄选与录用35四.面试技巧•面试的意义•面试的种类•面试的结构与流程–面试前的准备–面试–评估面试结果–克服面试中的问题•面试的误区36面试的意义•创造直接观察申请人的机会•较全面地了解申请人的KSAO，以做出综合性判断37面试：一个从表层看到深层，去伪存真，从片面走向全面的了解过程。水平面简历上写的文字靠面试挖掘和观察找到SBO-具体行为例证38面试的种类A.按结构分•结构化面试•半结构化面试•非结构化面试B.按组织方式分•一对一•系列式•陪审团式39面试前的准备工作•完成工作分析或有职位描述•找出工作所需技能、知识、能力和其它要素的具体行为表现•认真筛选简历，准备澄清的问题•设计面试问题•场地和时间安排40筛选简历注意事项教育和职业经历有没有中断？教育和工作经验是否符合职位的要求？离职原因是否可信？职业变换是否符合逻辑？有无不合乎逻辑的短期任职经历?缺乏在某一工作岗位上和职位上所期望的成绩?……..41电话筛选：快速获得必要的信息是否还在找工作;对工作的基本要求；家庭住址远近；对“必备”条件的初步筛选；对应聘者的直觉感受；了解应聘者的口头沟通能力;……42面试问题的设计根据职位的必备条件和申请人的情况设计问题,针对他/她的工作经验有哪些需要进一步了解?主要优缺点是什么?有哪些方面需重点了解?有哪些问题需要澄清?用什么问题来提问?如何运用追问技巧深入下去43个人练习/小组讨论：针对资深研发人员,工程主管,业务开发人员,资深销售员,等职位的必备条件设计面试问题选取你拟招聘职位所确认的必备条件之一,如:1.协调能力—工程主管2.团队合作能力—资深销售人员3.价值观—资深研发人员4.坚韧—开发部前期人员个人练习:10分钟小组讨论时间:10分钟全班分享:10分钟44要知道候选人是否具备岗位要求的能力，最好的方法是找到能证明他/她在过去的工作中显示那些能力的证据。行为导向面试关注事件,行为和结果,通过对行为的挖掘,找出申请人过去做的，说的，想的和感受的,从而观察和发现申请人在这些事件中或问题的处理中表现的能力,态度和动机。理论根据:过去在同样或类似的工作中的表现或行为，是预测未来表现的惟一可靠证据面试技巧:行为导向面试(Behaviorinterview)45•是由结构性的探索策略组成的一系列问题，通过对某一事件的深入了解,故能确切获知该申请人也认同的经验。•它能获得过去发生的特殊行为(行动,思想和感觉)的依据。•它超越了候选人的自我评价或他/她自认为在做什么。它能发现候选人真正做了什么。•它着重于候选人的行动，特别是那